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क्यों कैलिफोर्निया कर्मचारी हैंडबुक विशेष ध्यान की आवश्यकता है

कैलिफोर्निया के रोजगार कानून संयुक्त राज्य अमेरिका में सबसे व्यापक और कर्मचारी-सुरक्षात्मक हैं। राज्य में कार्यरत नियोक्ताओं के लिए, एक कर्मचारी पुस्तिका सिर्फ एक सहायक संदर्भ नहीं है - यह एक कानूनी रूप से परिणामी दस्तावेज है जिसे क़ानूनी कानूनों, विनियमों और अदालत के फैसले के व्यापक वेब का पालन करना चाहिए। अनिवार्य नीतियों को शामिल करने के लिए असफलता, दंड और एजेंसी से प्रशासनिक कार्रवाई जैसे कैलिफोर्निया के लिए रोजगार विभाग और आवास विभाग (डीएफईएच) और श्रम मानक प्रवर्तन विभाग (डीएलएसई) के लिए एक अच्छी तरह से तैयार हैंडबुक, कैलिफोर्निया लाइसेंस रोजगार सलाहकार द्वारा समीक्षा की गई, एक उचित कार्यस्थल ढाल के खिलाफ एक पारदर्शी दायित्व प्रदान करती है।

यह गाइड अनिवार्य कानूनी घटकों को कवर करता है, सर्वोत्तम प्रथाओं की सिफारिश करता है और कानून के क्षेत्रों को विकसित करता है कि हर कैलिफ़ोर्निया नियोक्ता को अपनी पुस्तिका में शामिल होना चाहिए। क्योंकि राज्य कानून अक्सर बदलता है - नए क़ानूनों, नियामक अद्यतनों और अदालत के फैसले के माध्यम से - हैंडबुक की समीक्षा की जानी चाहिए और कम से कम वार्षिक अपडेट किया जाना चाहिए।

अनिवार्य कानूनी नीतियां

कैलिफोर्निया कानून स्पष्ट रूप से विशिष्ट नीतियों की एक संख्या को शामिल करने के लिए हैंडबुक की आवश्यकता होती है। जबकि नीचे दी गई सूची थकावट नहीं है, इसमें सबसे महत्वपूर्ण प्रावधान शामिल हैं जो नियोक्ताओं को अनुपालन बनाए रखने के लिए संबोधित करना चाहिए।

1. At-Will रोजगार वक्तव्य

कैलिफोर्निया में रोजगार सिद्धांत की पुष्टि की जाती है, लेकिन हैंडबुक को स्पष्ट रूप से यह सूचित करना चाहिए कि रोजगार किसी निश्चित अवधि के लिए गारंटी नहीं है। बयान को उन भाषा से बचना चाहिए जो एक निहित अनुबंध बना सकती हैं- उदाहरण के लिए, "स्थायी रोजगार" या "आप केवल कारण के लिए समाप्त हो जाएंगे" जैसे वाक्यांशों को छोड़ दिया जाना चाहिए। एक मजबूत ऑन-विलायक डिस्क्लेमर भी स्पष्ट करता है कि हैंडबुक स्वयं ही रोजगार का अनुबंध नहीं है।

]Sample language: "Employment with [Company Name] is at-will. इसका मतलब यह है कि आप या तो कंपनी किसी भी समय रोजगार संबंध को समाप्त कर सकती है, कारण या अग्रिम नोटिस के बिना। इस पुस्तिका में कुछ भी रोजगार के एक एक्सप्रेस या निहित अनुबंध बनाता है।

2. विरोधी भेदभाव, उत्पीड़न, और प्रत्याशा नीति

कैलिफोर्निया के फेयर रोजगार और आवास अधिनियम (FEHA) वास्तविक या कथित संरक्षित विशेषताओं पर आधारित भेदभाव, उत्पीड़न और पुनर्विचार को प्रतिबंधित करता है, जिसमें रेस, धार्मिक क्रीड, रंग, राष्ट्रीय मूल, वंशावली, शारीरिक विकलांगता, मानसिक विकलांगता, चिकित्सा स्थिति, आनुवंशिक जानकारी, वैवाहिक स्थिति, सेक्स, लैंगिक पहचान, लैंगिक अभिव्यक्ति, उम्र (40 और अधिक), यौन अभिविन्यास, सैन्य और अनुभवी स्थिति और गर्भावस्था या संबंधित स्थिति शामिल हैं। हैंडबुक नीति में निम्नलिखित शामिल हैं:

  • निषिद्ध आचरण को परिभाषित करें (सहकर्मियों, पर्यवेक्षकों या तीसरे पक्षों द्वारा उत्पीड़न सहित)।
  • रूपरेखा शिकायत प्रक्रियाएं- दोनों औपचारिक और अनौपचारिक-और एकाधिक रिपोर्टिंग चैनलों को नामित करती हैं।
  • एक शीघ्र, निष्पक्ष जांच की गारंटी और अनुशासनात्मक परिणामों का वर्णन।
  • एक स्पष्ट विरोधी प्रत्यायोजन प्रावधान शामिल हैं।

कैलिफोर्निया कानून भी जनादेश preventive training[ AB 1825 (सुपरविसरों के लिए) और SB 1343 (सभी कर्मचारियों के लिए) के तहत. पुस्तिका प्रशिक्षण की आवश्यकता और अनुसूची का संदर्भ देना चाहिए.

3. मजदूरी, घंटो और ब्रेक नीतियाँ

कैलिफोर्निया के मजदूरी और घंटे के कानून देश में सबसे सख्त हैं। एक अनुपालन पुस्तिका निम्नलिखित पते पर होनी चाहिए:

न्यूनतम वेतन और ओवरटाइम

राज्य न्यूनतम वेतन कानून द्वारा निर्धारित किया गया है (वर्तमान में $ 15.50/hour नियोक्ताओं के लिए 26 या अधिक कर्मचारियों के साथ, अनुक्रमण के अधीन)। कुछ शहरों और काउंटियों में स्थानीय न्यूनतम वेतन हैं - उदाहरण के लिए, सैन फ्रांसिस्को, लॉस एंजिल्स और एमरीविले। हैंडबुक प्रत्येक स्थान के लिए लागू न्यूनतम वेतन को निर्धारित करना चाहिए। ओवरटाइम को एक दिन में 8 से अधिक घंटे काम करने के लिए, एक सप्ताह में 40, या काम के सातवें लगातार दिन के सातवें दिन पर पहले 8 घंटे के लिए आवश्यक है।

भोजन और विश्राम

जो कर्मचारी प्रतिदिन 5 घंटे से अधिक काम करते हैं, उन्हें 30 मिनट का निर्बाध भोजन अवधि और एक दूसरा भोजन अवधि का हकदार होता है यदि वे 10 घंटे से अधिक काम करते हैं। छूट केवल सीमित परिस्थितियों में ही अनुमति दी जाती है। 10 मिनट प्रति 4 घंटे काम के बाकी ब्रेक (प्रति 8 घंटे की शिफ्ट 20 मिनट का नेट) प्रत्येक कार्य अवधि के बीच में व्यावहारिक रूप से प्रदान किया जाना चाहिए। हैंडबुक को यह समझा जाना चाहिए कि ब्रेक बंद होने पर और वे कैसे निर्धारित होते हैं। पूर्ण ब्रेक प्रदान करने में विफलता को प्रति याद किए गए ब्रेक के लिए एक घंटे का प्रीमियम भुगतान करना आवश्यक है।

भुगतान की आवश्यकता

श्रम संहिता धारा 226 और 226.3 के तहत, नियोक्ताओं को कुल वेतन और शुद्ध वेतन, सभी कटौती, वेतन अवधि की समावेशी तिथि, नियोक्ता का नाम और पता, कर्मचारी का कानूनी नाम, कर्मचारी की सामाजिक सुरक्षा संख्या या कर्मचारी पहचान संख्या के अंतिम चार अंक, और घंटे या टुकड़ा दर दिखाने वाले आइटमीकृत वेतन विवरण प्रदान करना चाहिए। हैंडबुक कर्मचारियों को अपने वेतन की स्टब की समीक्षा करने और तुरंत ही विसंगति की रिपोर्ट करने के लिए निर्देशित करना चाहिए।

अंतिम पेचेक

जिन कर्मचारियों को नोटिस के बिना छोड़ दिया जाना चाहिए, उन्हें 72 घंटों के भीतर भुगतान करना चाहिए; जो लोग कम से कम 72 घंटे के नोटिस के साथ छुट्टी दे दी हैं या छोड़ दी जाती हैं उन्हें तुरंत भुगतान करना चाहिए।

4. परिवार और चिकित्सा छुट्टी

कैलिफोर्निया कई छुट्टी हकदारी प्रदान करता है जो अक्सर संघीय कानून के साथ ओवरलैप करते हैं। हैंडबुक को इन स्पष्ट रूप से समझाना चाहिए, क्योंकि कर्मचारी एक से अधिक कानून के तहत योग्य हो सकते हैं।

  • कालिफोर्निया परिवार अधिकार अधिनियम (CRA):] एक नए बच्चे के साथ संबंध के लिए या कर्मचारी या परिवार के सदस्य की गंभीर स्वास्थ्य स्थिति के लिए 12 महीने की अवधि में अदायगी, नौकरी की रक्षा की गई छुट्टी प्रदान करता है। यह 5 या अधिक कर्मचारियों (FMLA के 50-रोजगारी नियम की तुलना में छोटी सीमा) के साथ नियोक्ताओं को कवर करता है।
  • गर्भावस्था विकलांगता छुट्टी (PDL): गर्भावस्था के लिए प्रति गर्भावस्था के लिए अदायगी छुट्टी के 4 महीने तक, पीडीएल गर्भावस्था से संबंधित विकलांगता के लिए CFRA के साथ समवर्ती रूप से चला जाता है, लेकिन CFRA भी अलग संबंध छुट्टी प्रदान करता है।
  • Paidपरिवार छुट्टी (PFL): राज्य विकलांगता बीमा जो श्रमिकों को एक नए बच्चे के साथ बंधन में समय लेने या गंभीर रूप से बीमार परिवार के सदस्य की देखभाल करने के लिए आंशिक वेतन प्रतिस्थापन प्रदान करता है। हैंडबुक को यह समझाना चाहिए कि कर्मचारी रोजगार विकास विभाग (EDD) पर कैसे लागू होते हैं।
  • ]न्यू पेरेंट लीव एक्ट (एनपीएलए): बच्चे के बंधन के लिए छोटे नियोक्ताओं (20-49 कर्मचारियों) के लिए CFRA अधिकार का विस्तार।

हैंडबुक में कर्मचारियों को छुट्टी, पुनर्स्थापन अधिकारों और छुट्टी के अनुरोध के लिए प्रक्रिया के दौरान स्वास्थ्य लाभ जारी रखने का अधिकार शामिल होना चाहिए (आम तौर पर 30 दिनों की सूचना जहां अग्रसर)।

5. श्रमिक मुआवजा

कैलिफोर्निया को प्रत्येक नियोक्ता को श्रमिकों के मुआवजा बीमा को ले जाने की आवश्यकता होती है और कार्यस्थल में सूचना देने के लिए। हैंडबुक कर्मचारियों को सूचित करना चाहिए कि कैसे चोट या बीमारी की रिपोर्ट की जाए, जहां चिकित्सा उपचार प्राप्त किया जाए, और दावा दायर करने के लिए प्रत्यास्थि के खिलाफ निषेध। बीमाकर्ता का नाम और यदि लागू हो तो वाहक का दावा संख्या शामिल करें।

अतिरिक्त आवश्यक नीतियां (कैलिफोर्निया-विशिष्ट)

6. पेड बीमार छुट्टी

स्वस्थ कार्यस्थलों के तहत, 2014 के स्वस्थ परिवार अधिनियम, अधिकांश कर्मचारी प्रत्येक 30 घंटे के काम के लिए कम से कम एक घंटे का भुगतान बीमार अवकाश (या एक समान गांठ-सुखाव) के साथ प्रति वर्ष 48 घंटे (6 दिन) की टोपी के साथ। हैंडबुक को एकक्रुरल, उपयोग (कर्मचारी या परिवार के सदस्य के लिए, नामित व्यक्तियों सहित), नोटिस की आवश्यकता और पुनर्विचार पर निषेध की व्याख्या करनी चाहिए। कई शहरों (जैसे, बर्कले, ओकलैंड, सैन फ्रांसिस्को, सांता मोनिका) के पास अपना खुद का भुगतान बीमार छुट्टी अध्यादेश है जो अधिक उदार हो सकता है।

7. लैक्टेशन आवास

श्रम संहिता धारा 1030 को कर्मचारियों को स्तनपान कराने के लिए निजी, स्वच्छ स्थान (एक बाथरूम के अलावा) प्रदान करने की आवश्यकता होती है, और उचित ब्रेक समय। हैंडबुक को यह बताना चाहिए कि आवास का अनुरोध कैसे किया जाए और एक रेफ्रिजरेटर और सिंक एक्सेस प्रदान करने के लिए नियोक्ता का दायित्व।

8. आपराधिक इतिहास और पृष्ठभूमि की जाँच

कैलिफोर्निया के "बान द बॉक्स" कानून (AB 1008) नियोक्ताओं को एक उम्मीदवार के आपराधिक इतिहास की जांच करने से रोकता है जब तक कि एक सशर्त नौकरी की पेशकश की गई है। हैंडबुक को व्यक्तिगत मूल्यांकन के लिए प्रक्रिया सहित पृष्ठभूमि की जांच पर कंपनी की नीति को सूचित करना चाहिए और कर्मचारी के अधिकार को किसी भी रिपोर्ट की प्रतिलिपि प्राप्त करने के लिए एक प्रतिकूल निर्णय में इस्तेमाल किया गया। इसके अतिरिक्त, निवेशी उपभोक्ता रिपोर्टिंग एजेंसियां अधिनियम (ICRAA) को एक जांचकर्ता उपभोक्ता रिपोर्ट आयोजित करने से पहले लिखित प्रकटीकरण और प्राधिकरण की आवश्यकता होती है। रोजगार के प्रयोजनों के लिए क्रेडिट रिपोर्ट का कोई भी उपयोग श्रम कोड अनुभाग 1024.5 और 1024.6 के तहत भारी प्रतिबंधित है।

9. गोपनीयता नीति

नियोक्ता इलेक्ट्रॉनिक संचार, कंप्यूटर उपयोग और भौतिक परिसर की निगरानी कर सकते हैं, लेकिन California Invasion of गोपनीयता अधिनियम] (CIPA) और ]]इलेक्ट्रॉनिक संचार गोपनीयता अधिनियम[]] को प्रकटीकरण की आवश्यकता है। पुस्तिका को स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए कि क्या निगरानी होती है (जैसे, ईमेल, इंटरनेट उपयोग, वीडियो निगरानी) और कर्मचारियों को कंपनी में प्रदान की गई गोपनीयता की कोई उम्मीद नहीं है। दवा परीक्षण नीतियों के लिए, राज्य कानून सख्त सीमा को लागू करता है - रैंडम परीक्षण आम तौर पर सुरक्षा-संवेदनशील पदों के लिए ही अनुमति दी जाती है।

10। कार्यस्थल हिंसा निवारण

एसबी 553 (प्रभावी 2024) के तहत, नियोक्ताओं को एक लिखित कार्यस्थल हिंसा रोकथाम योजना को लागू करना होगा और इसमें हैंडबुक में या स्टैंडअलोन पॉलिसी के रूप में शामिल होना चाहिए। योजना को एक जिम्मेदार व्यक्ति, रिपोर्टिंग घटनाओं के लिए सूची प्रक्रियाओं की पहचान करनी चाहिए और प्रशिक्षण आवश्यकताओं का वर्णन करना चाहिए।

अनुशंसित नीतियां और सर्वश्रेष्ठ अभ्यास

कानूनी जनादेश से परे, कुछ नीतियां अनुपालन और स्पष्टता को मजबूत करती हैं। निम्नलिखित अनुभागों को जोड़ने पर विचार करें:

  • Code of the conduct: पेशेवर व्यवहार, हित, उपहार और बाहरी रोजगार के संघर्ष के लिए मानक।
  • Timekeeping और उपस्थिति: में / बाहर घड़ी के लिए नियम, समय बंद का अनुरोध, और रिपोर्टिंग अनुपस्थिति.
  • Technology and Social Media: कंपनी उपकरणों के स्वीकार्य उपयोग, मालिकाना जानकारी की गोपनीयता, और सामाजिक मीडिया गतिविधि के लिए दिशानिर्देश (जब तक एनएलआरए अधिकार की रक्षा)।
  • Workplace सुरक्षा: Cal/OSHA के तहत चोट और इलनेस रोकथाम कार्यक्रम (IIPP) की आवश्यकताओं, आपातकालीन प्रक्रियाओं, जोखिम रिपोर्टिंग और व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरण सहित।
  • Absence:A व्यापक छोड़ मैट्रिक्स को कवर कर जूरी ड्यूटी, गवाह कर्तव्य, सैन्य अवकाश (वर्दी सेवा रोजगार और पुनर्रोजगार अधिकार अधिनियम, USERRA), मतदान अवकाश, स्कूल गतिविधियों छुट्टी (माता-पिता / अभिभावकों) और अंग / हड्डी मज्जा दान छुट्टी।
  • ]Religious Accommodation: FHA अंतर्गत, नियोक्ताओं को उचित रूप से धार्मिक पालन को समायोजित करना चाहिए जब तक कि ऐसा करने से इनकार कर दिया जाता है। हैंडबुक को आवास के अनुरोध के लिए प्रक्रिया का वर्णन करना चाहिए।
  • Whistleblower संरक्षण: कैलिफोर्निया के सीटीब्लोअर स्टेट्यूट्स (लैबर कोड अनुभाग 1102.5, 6310) उन कर्मचारियों की रक्षा करते हैं जो कानून के उल्लंघन की रिपोर्ट करते हैं। एक नीति ने एक गैर-वित्तीयता वातावरण पर जोर दिया रिपोर्टिंग को प्रोत्साहित करती है।

रिमोट और हाइब्रिड वर्कफोर्स के लिए विशेष विचार

कई कैलिफोर्निया कर्मचारी दूरस्थ रूप से काम करते हैं, अक्सर राज्य की रेखाओं में। हैंडबुक को यह पता होना चाहिए कि कैसे नीतियां दूरस्थ श्रमिकों पर लागू होती हैं - विशेष रूप से समय-समय पर समय-समय पर रखने, भोजन / विश्राम ब्रेक अनुपालन, व्यय प्रतिपूर्ति (आवश्यक खर्चों के लिए श्रम संहिता अनुभाग 2802 के तहत आवश्यक) और घरेलू कार्यालयों में सुरक्षा निरीक्षण। यदि कर्मचारी कैलिफोर्निया के बाहर काम करते हैं, तो नियोक्ताओं को अन्य राज्यों के कानूनों के बारे में पता होना चाहिए, लेकिन हैंडबुक को ध्यान देना चाहिए कि कैलिफोर्निया कानून कैलिफोर्निया स्थित कर्मचारियों के लिए नियंत्रित है।

भाषा और प्रवेश

यदि 10 प्रतिशत या अधिक कार्यबल अंग्रेजी के अलावा अन्य भाषा बोलते हैं, तो कैलिफोर्निया कानून को उस भाषा में सुरक्षा प्रशिक्षण, वेतन नोटिस और कुछ नीतियों को प्रदान करने की आवश्यकता होती है। जबकि पूरी पुस्तिका के लिए सख्ती से आवश्यक नहीं है, एक द्विभाषी संस्करण प्रदान करना अनुचित उपचार के दावों से बच सकता है। DFEH अक्सर अनुशंसा करता है कि हैंडबुक को कार्यबल की प्राथमिक भाषाओं में उपलब्ध कराया जाए।

मध्यस्थता समझौते और अस्वीकरण

एक पुस्तिका में एक मध्यस्थता समझौते को शामिल करना जोखिम भरा हो सकता है। कैलिफोर्निया कानून के तहत (जैसा कि कैलिफोर्निया सुप्रीम कोर्ट द्वारा विकिंग रिवर क्रूज़ बनाम मोरियाना और बाद में कोड संशोधन), मध्यस्थता समझौते जो प्रतिनिधि PAGA दावा को अप्रवर्तनीय घोषित कर सकते हैं। यदि कोई नियोक्ता एक मध्यस्थता नीति को शामिल करने का विकल्प चुनता है, तो यह पारस्परिक सहमति के साथ एक अलग, स्टैंडअलोन दस्तावेज़ होना चाहिए, और रोजगार की स्थिति नहीं हो सकती है। हैंडबुक स्पष्ट रूप से यह बतानी चाहिए कि कोई मध्यस्थता समझौते स्वयं पुस्तिका का हिस्सा नहीं है और अपने स्वयं के शर्तों से नियंत्रित है। एक महत्वपूर्ण अनुबंध नहीं बनाता है।

इसी तरह, हैंडबुक में एक ] शामिल होना चाहिए अनुबंधित अधिकारों का अस्वीकरण] पहले पृष्ठ पर, यह बताते हुए कि हैंडबुक केवल सूचनात्मक उद्देश्यों के लिए है, कि नीतियों को किसी भी समय बदला जा सकता है, और कर्मचारियों को नवीनतम संस्करण से परामर्श करना चाहिए।

प्रवर्तनीयता और आम नुकसान

यहां तक कि अनुपालन पुस्तिकाएं भी देयता बना सकती हैं यदि उनमें भाषा होती है जो कैलिफोर्निया कानून का विरोधाभास करती है। आम नुकसान में शामिल हैं:

  • यह बताते हुए कि ओवरटाइम को अग्रिम अनुमोदन की आवश्यकता होती है (अनिवार्य); ओवरटाइम काम करने वाले घंटों पर आधारित होता है, प्राधिकरण नहीं।
  • बीमार छुट्टी से पहले छुट्टी का उपयोग (सिक छुट्टी एक संरक्षित अधिकार है); छुट्टी समाप्ति पर भुगतान किया जाना चाहिए।
  • "कोई गलती नहीं" उपस्थिति नीतियों को शामिल करना जो सीएफआरए, पीडीएल या विकलांगता को समायोजित नहीं करते हैं।
  • व्यापक "विश्वविद्यालय" खंडों का उपयोग करके जो राष्ट्रीय श्रम संबंध अधिनियम के तहत संरक्षित कॉन्सर्ट गतिविधि को ठंडा कर सकता है।
  • प्रत्येक कर्मचारी की फ़ाइल में हैंडबुक के सबसे हाल के संस्करण की एक प्रति शामिल करने के लिए असफलता या रसीद के हस्ताक्षरित रसीद प्राप्त करने में विफल रहता है।

यह एक महत्वपूर्ण रूप से महत्वपूर्ण है। इसके बिना कर्मचारी बाद में दावा कर सकते हैं कि उन्हें कभी नीतियों को नहीं देखा गया है। फॉर्म को यह बताना चाहिए कि हैंडबुक अनुबंध नहीं है और यह कि ऑन-विल रोजगार संबंध अपरिवर्तित रहता है।

नियमित अपडेट और कानूनी समीक्षा

कैलिफोर्निया के रोजगार कानून हर विधायी सत्र को बदल देते हैं। पिछले कुछ वर्षों में अकेले, नए कानूनों ने भुगतान बीमार छुट्टी को प्रभावित किया है, COVID-19 पूरक अवकाश (अब समाप्त हो गया), कार्यस्थल हिंसा की रोकथाम, विस्तारित CFRA (अब छोटे नियोक्ताओं को कवर किया गया), और गैर-प्रतियोगिता समझौते और गैर-बंद प्रावधानों पर प्रतिबंध। नियोक्ता को अपने हैंडबुक की कानूनी लेखा परीक्षा को कम से कम एक बार एक साल में और किसी भी प्रमुख विधायी परिवर्तन के बाद निर्धारित करना चाहिए। ड्राफ्टिंग और संशोधन प्रक्रिया के दौरान कैलिफोर्निया लाइसेंस वाले रोजगार वकील के साथ परामर्श जोखिम को कम करने का सबसे अच्छा तरीका है।

संसाधन

अतिरिक्त मार्गदर्शन के लिए, नियोक्ता इन आधिकारिक स्रोतों से परामर्श कर सकते हैं:

पूरी तरह से, कानूनी रूप से अनुपालन कर्मचारी पुस्तिका एक नियोक्ता द्वारा बनाई गई सबसे मूल्यवान निवेशों में से एक है। ऊपर उल्लिखित कैलिफोर्निया-विशिष्ट आवश्यकताओं को संबोधित करके- और नियमित रूप से कानूनी विकास के जवाब में नीतियों को अद्यतन करते हुए-रोजगारकर्ता अपने व्यवसाय, सम्मान कर्मचारी अधिकारों की रक्षा कर सकते हैं और विश्वास और जवाबदेही की संस्कृति का निर्माण कर सकते हैं।