कर्मचारी छुट्टी अवधि के दौरान ओवरटाइम पे के लिए कानूनी विचार

कर्मचारी छुट्टी के दौरान ओवरटाइम पे के लिए कानूनी लैंडस्केप को समझना

कर्मचारी छुट्टी और ओवरटाइम भुगतान का प्रबंधन कार्यबल अनुपालन के अधिक nuanced क्षेत्रों में से एक है। नियोक्ता को संघीय और राज्य नियमों के एक जटिल वेब के साथ परिचालन की जरूरत को संतुलित करना चाहिए जो उस समय निर्धारित करना चाहिए जब ओवरटाइम को भुगतान किया जाना चाहिए- खासकर जब कर्मचारी एक कार्यसप्ताह के दौरान भुगतान या भुगतान की छुट्टी लेते हैं। इसे गलत होने से महंगा बैक-वॉज दावों, दंड और प्रतिष्ठात्मक क्षति हो सकती है। यह लेख कानूनी नियमों, आम नुकसानों और छुट्टी अवधि के दौरान ओवरटाइम भुगतान को संभालने के लिए कार्रवाई करने योग्य सर्वोत्तम प्रथाओं पर व्यापक रूप से नज़र रखता है।

छुट्टी और ओवरटाइम का चौराहे गलत धारणाओं से भरा है। कई नियोक्ता मानते हैं कि एक कर्मचारी को दिन के लिए भुगतान करना स्वचालित रूप से उन घंटों को ओवरटाइम सीमा की ओर गिने जाते हैं, जबकि अन्य गलती से मानते हैं कि छुट्टी के दौरान किए गए किसी भी काम को स्वैच्छिक है और क्षतिपूर्ति नहीं है। दोनों धारणाएं Fair लेबर स्टैंडर्ड्स एक्ट (FLSA) और अधिकांश राज्य वेतन और घंटे के कानूनों के तहत गलत हैं। अनुपालन रहने के लिए, संगठनों को नींव के सिद्धांतों को समझना चाहिए और फिर राज्य-विशिष्ट आवश्यकताओं पर परत जो अक्सर संघीय आदेशों से परे जाते हैं।

कानूनी ढांचा ओवरटाइम और छुट्टी

संयुक्त राज्य अमेरिका में ओवरटाइम विनियमन की नींव Fair श्रम मानक अधिनियम (FLSA), जिसके लिए कवर नियोक्ताओं को गैर-exempt कर्मचारियों को एक और एक-हास बार उनके नियमित दर का भुगतान करने की आवश्यकता होती है, जो एक ही कार्य सप्ताह में 40 से अधिक काम करने के लिए नियमित रूप से निर्धारित करती है। हालांकि, FLSA को भुगतान किए गए अवकाश घंटों की गिनती करने की आवश्यकता नहीं होती है - जैसे कि छुट्टी, बीमार छुट्टी, या छुट्टियां - जैसे कि ओवरटाइम गणना के लिए "घंटे काम"। यह अंतर केंद्रीय चुनौती बनाता है: सही ढंग से निर्धारित करना कि सप्ताह के हिस्से के दौरान कर्मचारी छोड़ने पर कौन से घंटे की सीमा के लिए कौन से अधिक की तरफ है।

कैसे FLSA की रक्षा “Hours Worked”

FLSA के तहत, "घंटे काम" में हर समय एक कर्मचारी को काम करने की अनुमति दी जाती है। भुगतान किए गए अवकाश पर समय बिताया जाता है, भले ही कर्मचारी वास्तव में काम नहीं कर रहा हो, आम तौर पर घंटों में काम नहीं किया जाता है। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी दो दिन का भुगतान किया जाता है और कुल 32 घंटों के लिए तीन दिन काम करता है, तो नियोक्ता को समय के साथ भुगतान करने की आवश्यकता नहीं है क्योंकि कर्मचारी ने वास्तविक कार्य के 40 घंटे से अधिक नहीं किया था। हालांकि, अगर वह कर्मचारी तीन दिनों के दौरान 30 घंटे काम करता है और दो छुट्टी दिनों के दौरान किसी भी नौकरी से संबंधित कार्य भी करता है, तो उन घंटों की गिनती की जानी चाहिए और अधिक समय तक ट्रिगर हो सकता है।

"suffered या काम करने की अनुमति" की परिभाषा जानबूझकर व्यापक है। अमेरिकी सुप्रीम कोर्ट ने यह भी कहा है कि नियोक्ता ने विशेष रूप से अनुरोध नहीं किया लेकिन जारी रखने की अनुमति दी जानी चाहिए। यह सिद्धांत अवधि छोड़ने के लिए squarely लागू होता है: यदि कोई कर्मचारी ईमेल की जांच करता है या छुट्टी या बीमार छुट्टी पर काम करता है, तो उन मिनट काम कर रहे हैं और रिकॉर्ड किए जाने चाहिए। नियोक्ता जो इस तरह के आकस्मिक कार्य जोखिम को अनदेखा करते हैं जो ओवरटाइम और रिकॉर्डकीपिंग प्रावधानों दोनों का उल्लंघन करते हैं।

राज्य और स्थानीय कानून की भूमिका

राज्य कानून FLSA की आधार रेखा आवश्यकताओं को काफी संशोधित या पूरक कर सकते हैं। कुछ राज्यों, कैलिफोर्निया जैसे दैनिक ओवरटाइम थ्रेसहोल्ड (जैसे, ओवरटाइम के बाद 8 घंटे एक दिन) और "घंटे काम" की अधिक उदार परिभाषाएं। अन्य राज्यों को भुगतान किया गया बीमार छुट्टी या भुगतान किया गया परिवार छुट्टी, जो अलग-अलग समय के नियमों के साथ बातचीत कर सकता है। उदाहरण के लिए, कैलिफोर्निया का भुगतान किया गया बीमार छुट्टी कानून के लिए नियोक्ता को भुगतान किया गया बीमार छुट्टी प्रदान करने की आवश्यकता है, लेकिन ओवरटाइम के साथ बातचीत को समाप्त किया गया है: अगर कोई कर्मचारी बीमार छुट्टी का उपयोग करता है और केवल वास्तविक काम करता है।

न्यूयॉर्क, दूसरी ओर, अपने न्यूनतम वेतन आदेश और एक राज्य स्तरीय भुगतान परिवार छुट्टी कार्यक्रम है जो ओवरटाइम प्रयोजनों के लिए कैसे छोड़ दिया जाता है को प्रभावित कर सकता है। नियोक्ता को न केवल संघीय कानून बल्कि हर क्षेत्र में कानून की जांच करनी चाहिए जहां उनके पास कर्मचारी हैं। एक अच्छा प्रारंभिक बिंदु U.S. श्रम राज्य भुगतान छुट्टी पृष्ठ] और राष्ट्रीय भुगतान न्यायालय ]] के लिए कैलिफोर्निया-विशिष्ट मार्गदर्शन, ] [FLT:]][FLT:]][FLT:]] श्रम प्रवर्तन के लिए श्रम प्रवर्तन नीतियों के लिए [FLT]

परिवार और मेडिकल छुट्टी अधिनियम (FMLA) और ओवरटाइम

FMLA पात्र कर्मचारियों को निर्दिष्ट परिवार और चिकित्सा कारणों के लिए प्रति वर्ष 12 सप्ताह का भुगतान करने की अनुमति देता है। FMLA छुट्टी के दौरान, कर्मचारी आम तौर पर काम नहीं कर रहे हैं, इसलिए कोई ओवरटाइम देय नहीं है। हालांकि, जब कोई कर्मचारी कम-अनुसूची FMLA पर आंशिक रूप से काम करता है या आंशिक रूप से काम करता है। ऐसे मामलों में, नियोक्ता को अभी भी वास्तविक समय में काम करने और काम करने के लिए 40 से अधिक की छूट प्राप्त करनी चाहिए। DOL's FMLA पेज विस्तृत मार्गदर्शन प्रदान करता है, लेकिन नियोक्ताओं को यह ध्यान देना चाहिए कि FMLA केवल नियमों पर निर्भर नहीं करता है।

FMLA के तहत रुक-रुक कर छोड़ें एक विशेष रूप से मुश्किल क्षेत्र है। मान लीजिए कि एक कर्मचारी को पुरानी स्थिति के लिए रुकने के लिए अनुमोदित किया जाता है और प्रत्येक शुक्रवार को चिकित्सा नियुक्तियों के लिए दो घंटे का समय लेता है। अगर उस कार्य के दौरान कर्मचारी 38 घंटे से अधिक समय तक काम करता है तो वह 41 घंटे काम करता है और एक घंटे के लिए ओवरटाइम होता है। हालांकि, अगर कर्मचारी 39 घंटे काम करता है और फिर दो घंटे की छुट्टी लेता है, तो उन्होंने अभी भी 39 घंटे काम किया है - छुट्टी का समय काम करने के लिए काम का समय नहीं कम होता है।

भुगतान बनाम अनपेड छुट्टी: ओवरटाइम गणना पर प्रभाव

भुगतान और भुगतान की छुट्टी के बीच अंतर ओवरटाइम अनुपालन के लिए महत्वपूर्ण है। कई नियोक्ता गलती से मान लेते हैं कि एक कर्मचारी को दिन के लिए भुगतान करना मतलब है कि वे घंटे ओवरटाइम गणना की ओर गिने जाते हैं। लगभग सभी मामलों में, वे नहीं करते हैं - जब तक कर्मचारी वास्तव में उस समय के दौरान काम करता है।

भुगतान छुट्टी (वैकेशन, बीमार, व्यक्तिगत, छुट्टियां)

जब कोई कर्मचारी भुगतान की छुट्टी लेता है और काम नहीं करता है, तो उन घंटों को FLSA के अतिकालिक उद्देश्यों के लिए "घंटे काम" के रूप में नहीं गिना जाता है। उदाहरण के लिए:

• एक कर्मचारी 32 घंटे काम करता है और 8 घंटे का भुगतान किया छुट्टी लेता है: कुल भुगतान 40 घंटे है, लेकिन केवल 32 घंटे काम करते हैं, इसलिए कोई ओवरटाइम नहीं।
• कर्मचारी 44 घंटे काम करता है और 8 घंटे का भुगतान बीमार छुट्टी लेता है: कर्मचारी ने 44 घंटे काम किया, इसलिए ओवरटाइम 40 घंटे से अधिक के 4 घंटे के लिए होता है। भुगतान किए गए बीमार छुट्टी ओवरटाइम दायित्व को कम नहीं करती है।

नियोक्ता को PTO नीतियों के साथ सावधान रहना चाहिए जो उसी दिन वास्तविक कार्य समय के साथ भुगतान की छुट्टी को जोड़ती है। यदि कोई कर्मचारी 5 घंटे काम करता है और फिर भुगतान की छुट्टी के 3 घंटे लेता है, तो केवल 5 घंटे की गिनती काम के रूप में। लेकिन अगर कर्मचारी 9 घंटे काम करता है और फिर भुगतान की छुट्टी का 1 घंटे लेता है, तो उन्होंने अभी भी 9 घंटे काम किया है- और अगर कार्य सप्ताह में अन्य दिनों में शामिल हो तो कुल 40 से अधिक हो सकता है। दैनिक ओवरटाइम के साथ राज्यों में, केवल 9 घंटे का दिन उस दिन के लिए ओवरटाइम को ट्रिगर कर सकता है, भले ही साप्ताहिक घंटे 40 के नीचे रह जाए।

अनपेड लीव (FMLA, पर्सनल लीव बिना पे)

अदायगी छुट्टी के दौरान कर्मचारी काम नहीं कर रहा है और उस समय के लिए मजदूरी नहीं प्राप्त कर रहा है। इसलिए, कोई ओवरटाइम छुट्टी अवधि के लिए ही नहीं है। हालांकि, अगर कर्मचारी किसी भी काम को करता है - यहां तक कि ईमेल की जाँच या फोन कॉल लेने के दौरान - जबकि अदायगी छुट्टी पर, उन मिनट या घंटे को रिकॉर्ड किया जाना चाहिए और अगर वे सप्ताह के कुल 40 से अधिक धक्का दे सकते हैं तो ओवरटाइम देयता पैदा कर सकता है। यह अनइंटेनमेंटल उल्लंघन के लिए एक आम क्षेत्र है, खासकर दूरस्थ श्रमिकों या वेतनभोगी गैर-मुक्त कर्मचारियों के साथ। नियोक्ता को स्पष्ट नीतियों होनी चाहिए कि बिना भुगतान के दौरान कोई काम नहीं किया जाना चाहिए, और किसी अपवाद को पूर्व-अनुमोचन किया जाना चाहिए।

फिक्स्ड वर्क वीकेस और फ्लुक्ल्यूटिंग वर्क वीकेस

कुछ नियोक्ता एक निश्चित कार्य सप्ताह अनुसूची का उपयोग करते हैं जहां कर्मचारी एक निर्धारित घंटों में काम करने की उम्मीद कर रहे हैं और एक PTO बैंक से छुट्टी काटा जाता है। ओवरटाइम गणना सीधी है: केवल वास्तविक घंटे काम करने का मामला। हालांकि, नियोक्ता "फ्लुक्ट्यूएटिंग वर्क वीक" विधि (FLASA के तहत) का उपयोग करके कुछ परिस्थितियों में ओवरटाइम भुगतान करने के लिए DOL नियमों का ध्यानपूर्वक पालन करना चाहिए। छुट्टी की स्थिति में बदलाव नियमित रूप से परामर्श विधि के लिए नियमित दर की गणना को प्रभावित कर सकता है।

अभिलेखों की आवश्यकताओं और प्रलेखन सर्वश्रेष्ठ अभ्यास

सटीक रिकॉर्डकीपिंग ओवरटाइम अनुपालन का बेडरॉक है। FLSA को नियोक्ताओं को हर दिन काम करने वाले घंटों के रिकॉर्ड रखने की आवश्यकता होती है और साथ ही साथ जिस आधार पर मजदूरी का भुगतान किया जाता है। जब छुट्टी शामिल होती है, तो अतिरिक्त दस्तावेज बुद्धिमान होता है।

• ]Responsive work time from pay left time. एक टाइमकीपिंग सिस्टम का प्रयोग करें जो काम के घंटों के बीच अंतरित होता है और घंटों में छुट्टी देती है। कई आधुनिक सिस्टम कर्मचारियों को विभिन्न गतिविधियों के लिए अलग-अलग प्रकार की छुट्टी सहित घड़ी की अनुमति देते हैं।
• ]"Doccument the type of left. क्या यह FMLA, PTO, बीमार छुट्टी, या बिना भुगतान की व्यक्तिगत छुट्टी है, उसी समय टाइमकार्ड को दर्शाता है। यह ऑडिट के दौरान मदद करता है और नियोक्ता के अनुपालन के इरादे को दर्शाता है।
• ]]सभी छुट्टी अनुरोधों और अनुमोदनों को फिर से निर्धारित करें। ये रिकॉर्ड घंटों के वर्गीकरण का समर्थन करते हैं और दावों के खिलाफ सुरक्षा कर सकते हैं कि नियोक्ता ने छुट्टी के दौरान बंद-द-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे-डे
• ]ट्रेन कर्मचारी सभी कार्य समय रिकॉर्ड करने के लिए। यहां तक कि एक छुट्टी के दिन के दौरान पांच मिनट का कॉल दर्ज किया जाना चाहिए अगर कर्मचारी को इसके लिए क्षतिपूर्ति की उम्मीद है। एक संस्कृति बनाएँ जहां कोई काम बिना रिकॉर्ड नहीं हो जाता है।
• ] कम से कम तीन वर्षों के लिए मुख्य रिकॉर्ड। FLSA को तीन साल तक प्रतिधारण की आवश्यकता होती है, लेकिन राज्य कानूनों को लंबे समय तक आवश्यकता हो सकती है। अपने अधिकार क्षेत्र की जाँच करें।

]DOL Fact Sheet on overtime जोर देता है कि नियोक्ताओं को वे सही ढंग से भुगतान साबित करने का बोझ है। अपर्याप्त रिकॉर्ड मजदूरी विवादों में प्रतिकूल हस्तक्षेप का कारण बन सकता है। कुछ मामलों में, अगर कोई नियोक्ता सटीक रिकॉर्ड रखने में विफल रहता है, तो अदालतें कर्मचारी के काम के उचित अनुमान को स्वीकार कर सकती हैं, जो महंगा हो सकता है।

सामान्य कानूनी नुकसान और विविधीकरण जोखिम

यहां तक कि अच्छी तरह से ध्यान केंद्रित नियोक्ता ओवरटाइम और छुट्टी के साथ काम करते समय उल्लंघन में ठोकर खा सकते हैं। नीचे सबसे अधिक बार गलतियां हैं।

एक्सेम्प्ट बनाम गैर-परीक्षा कर्मचारी

कर्मचारी (जैसे कार्यकारी, प्रशासनिक, पेशेवर) FLSA के तहत ओवरटाइम भुगतान करने का हकदार नहीं हैं। हालांकि, कुछ नियोक्ता कर्मचारियों को बेरोजगारी के रूप में वर्गीकृत करते हैं, फिर जब वे कर्मचारी छुट्टी पर काम करते हैं तो ओवरटाइम का भुगतान करने में विफल रहते हैं। एक सामान्य परिदृश्य: एक वेतनभोगी कर्मचारी को छूट के रूप में वर्गीकृत किया गया है, भुगतान की छुट्टी का एक सप्ताह लेता है लेकिन कुछ दूरस्थ काम भी करता है। यदि कर्मचारी वास्तव में गैर छूट वाला है, तो नियोक्ता 40 से अधिक समय तक किसी भी घंटे के लिए ओवरटाइम का रास्ता उठाता है। छूट की स्थिति के नियमित लेखा परीक्षा आवश्यक हैं। DOL Fact शीट छूट पर [[FLT]

समय के रूप में भुगतान छुट्टी का इलाज

कुछ नियोक्ता गलती से ओवरटाइम की गणना करने के लिए वास्तविक कार्य घंटों में भुगतान किए जाने के घंटे जोड़ते हैं, विश्वास करते हुए कि उन्हें 40 से अधिक समय तक भुगतान करना चाहिए। जबकि यह उदार है, यह कानूनी रूप से गलत है जब तक कि कंपनी नीति या सामूहिक सौदे के लिए इसे आवश्यक नहीं है। ऐसा करने से श्रम लागत को अनावश्यक रूप से बढ़ा सकता है। इसके विपरीत, छुट्टी के दौरान किए गए वास्तविक कार्य की गणना करने में विफल होना स्पष्ट उल्लंघन है। सही दृष्टिकोण: केवल वास्तविक कार्य घंटों में ओवरटाइम थ्रेसहोल्ड की ओर गिनती; भुगतान किए जाने के घंटे केवल शामिल नहीं हैं।

आंतरायिक छुट्टी और ओवरटाइम जटिलताओं

Intermittent FMLA छुट्टी- जहां एक कर्मचारी एक योग्यता कारण के लिए समय के अलग-अलग ब्लॉकों में छोड़ देता है-विशेष चुनौतियों का सामना करता है। नियोक्ता को प्रत्येक सप्ताह में वास्तविक घंटों का काम करना चाहिए। यदि कर्मचारी 30 घंटे काम करता है और 10 घंटे का समय लेता है तो कोई अतिकाल नहीं होता। लेकिन अगर कर्मचारी 45 घंटे काम करता है और भी रुक-रुक कर छोड़ता है, तो ओवरटाइम 40 घंटे से अधिक समय तक होता है। कुछ नीतियां एकाधिक सप्ताह में FMLA छोड़ने का प्रयास करती हैं, लेकिन यह FLSA ओवरटाइम दायित्व को नहीं बदलती है। प्रत्येक कार्य सप्ताह अकेले ओवरटाइम उद्देश्यों के लिए खड़ा है।

एक और जटिलता तब उत्पन्न होती है जब आंतरायिक छुट्टी एक कारण के लिए होती है जो राज्य भुगतान किए गए परिवार के कानून के तहत भी योग्य होती है। न्यूयॉर्क, वाशिंगटन, या मैसाचुसेट्स जैसे राज्यों में, कर्मचारियों को छुट्टी पर भुगतान लाभ प्राप्त हो सकता है, लेकिन उन भुगतान आम तौर पर घंटों के लिए मजदूरी नहीं होती है। नियोक्ता को अभी भी कर्मचारी के वास्तविक कार्य घंटों को ध्यान से ट्रैक करना चाहिए ताकि यह निर्धारित किया जा सके कि ओवरटाइम ओवेड है।

अधिकृत छुट्टी के दौरान काम पर ओवरटाइम का भुगतान करने में विफलता

नियोक्ता अनुमोदन के साथ भी, अगर कोई कर्मचारी छुट्टी के दौरान काम करता है, तो उन घंटों की क्षतिपूर्ति की जानी चाहिए। यदि कर्मचारी कार्यालय में 30 घंटे काम करता है और फिर भुगतान किए गए बीमार छुट्टी पर घर से 12 घंटे काम करता है, तो नियोक्ता को 40 घंटे से अधिक समय तक भुगतान करना चाहिए (और पॉलिसी के आधार पर नियमित या अतिकालिक दर पर होने की संभावना)। कुछ नियोक्ता गलती से मानते हैं कि कर्मचारी छुट्टी पर है, कोई भी काम स्वैच्छिक और अदायगी है। यह FLSA के तहत लगभग हमेशा अवैध है। केवल अपवाद वास्तव में एक सार्वजनिक एजेंसी या धर्मार्थ संगठन के लिए गतिविधियों के लिए बहुत ही संकीर्ण परिस्थितियों में है, जो मानक रोजगार पर लागू नहीं होता है।

छुट्टी के दौरान

एक अन्य nuanced क्षेत्र पर कॉल समय है। यदि कोई कर्मचारी छुट्टी पर है लेकिन कॉल पर रहना और काम करने के लिए तैयार रहना आवश्यक है, तो उस समय प्रतिबंध के आधार पर काम करने वाले घंटों की गिनती हो सकती है। DOL एक "प्रीमेन्टली बेनिफिट" विश्लेषण का उपयोग करता है: यदि कर्मचारी गंभीर रूप से प्रतिबंधित है (उदाहरण के लिए, घर नहीं छोड़ सकता है, तो तुरंत जवाब देना चाहिए), ऑन-कॉल समय संभावित रूप से मुआवजा है। यह छुट्टी अवधि के दौरान ओवरटाइम देयता बना सकता है यदि कर्मचारी छुट्टी का उपयोग करते समय कई घंटों तक कॉल करने पर है। नियोक्ता को ऑन-कॉल नीतियों को डिजाइन करना चाहिए जो छुट्टी की स्थिति का सम्मान करते हैं और कर्मचारियों को छोड़ने पर एक साथ रहने की आवश्यकता नहीं होती है।

ओवरटाइम और छुट्टी कानून के अनुपालन के लिए सर्वश्रेष्ठ अभ्यास

मुकदमेबाजी जोखिम को कम करने और निष्पक्ष उपचार को बढ़ावा देने के लिए, नियोक्ताओं को निम्नलिखित प्रथाओं को अपनाना चाहिए।

एक स्पष्ट लिखित नीति बनाएँ

नीतियों को स्पष्ट रूप से बताना चाहिए कि जब कोई कर्मचारी भुगतान या भुगतान की छुट्टी लेता है तो ओवरटाइम की गणना की जाती है। उदाहरण के लिए, "कभी-कभी सभी घंटों के लिए भुगतान किया जाता है वास्तव में एक कार्यसप्ताह में 40 से अधिक काम किया। भुगतान किए गए अवकाश के घंटे को 40 घंटे की सीमा तक गिना नहीं जाता है जब तक कि कर्मचारी छुट्टी अवधि के दौरान काम नहीं करता है। "सभी गैर-व्यायामित कर्मचारियों और प्रबंधकों को पॉलिसी वितरित करें। एक बयान सहित विचार करें कि छुट्टी के दौरान किए गए किसी भी काम को पूर्व-अनुमोदित और रिकॉर्ड किया जाना चाहिए, और उस अनधिकृत काम के परिणामस्वरूप अनुशासन हो सकता है लेकिन अभी भी मुआवजा दिया जाना चाहिए।

ट्रेन प्रबंधक और मानव संसाधन स्टाफ

प्रबंधकों को यह समझना चाहिए कि वे कर्मचारियों को छुट्टी पर घड़ी बंद करने के लिए नहीं पूछ सकते हैं या अनुमति नहीं दे सकते हैं। उन्हें यह भी पता होना चाहिए कि किसी भी आकस्मिक कार्य को रिकॉर्ड कैसे किया जाए और जब मानव संसाधन को escalate किया जाए। नियमित प्रशिक्षण सत्र - कम से कम वार्षिक - अनुपालन को मजबूत करने में मदद करता है। रोल-प्ले परिदृश्य, जैसे कि बीमार छुट्टी पर कर्मचारी जो ईमेल की जांच करने के लिए कॉल करता है, ताकि प्रबंधक सही ढंग से जवाब दे सकें।

एकीकृत टाइमकीपिंग सिस्टम का उपयोग करें

आधुनिक समय और उपस्थिति सॉफ्टवेयर स्वचालित रूप से कार्य घंटों और छुट्टी घंटों के बीच अंतर कर सकता है, जब काम छुट्टी के दिन में लॉग किया जाता है, तो ध्वज संभावित ओवरटाइम। सुनिश्चित करें कि सिस्टम एकाधिक छुट्टी प्रकार और राज्य-विशिष्ट नियमों को संभाल सकता है। कुछ सिस्टम "मोबाइल" टाइम एंट्री की अनुमति देते हैं ताकि कर्मचारी काम के समय को दूरस्थ रूप से काम करने के दौरान भी लॉग कर सकें।

नियमित लेखा परीक्षा आयोजित करना

कर्मचारियों के लिए पेरोल रिकॉर्ड के त्रैमासिक या biannual लेखा परीक्षा जो कार्य सप्ताह के दौरान छुट्टी ले ली थी, जल्दी ही त्रुटियों को पकड़ सकती है। छुट्टी अनुमोदन के खिलाफ समय प्रविष्टियों की तुलना करें। यदि आपको असंतुष्टि मिलती है, तो उन्हें सही करें और संचयी क्षति से बचने के लिए तुरंत मजदूरी समायोजित करें। लेखा परीक्षाएं भी छूट वर्गीकरण की समीक्षा करनी चाहिए, खासकर पदोन्नति या नौकरी शुल्क में बदलाव के बाद।

कानूनी वकील

क्योंकि राज्य और स्थानीय कानून व्यापक रूप से भिन्न होते हैं- और क्योंकि विभिन्न अवकाश कानूनों (FMLA, ADA, राज्य परिवार अवकाश, श्रमिकों के मुआवजा) के बीच बातचीत को जटिल बना सकता है- यह एक रोजगार वकील की समीक्षा करने के लिए बुद्धिमान है आपकी नीतियों और प्रथाओं। यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जब नए अवकाश कार्यक्रमों को लागू करना या नए राज्यों में विस्तार करना। कानूनी परामर्श उन नीतियों को तैयार करने में मदद कर सकता है जो सख्त लागू कानूनों का पालन करते हैं और वर्ग-एक्शन मुकदमाों के जोखिम को कम करते हैं।

हाल ही में विकास और डीओएल मार्गदर्शन

श्रम विभाग नियमित रूप से राय पत्र और नियम परिवर्तन को जारी करता है जो ओवरटाइम और छुट्टी को प्रभावित करता है। उदाहरण के लिए, "नियमित दर" पर DOL का 2020 अंतिम नियम स्पष्ट किया गया कि कुछ लाभ (जैसे भुगतान छुट्टी) को नियमित रूप से ओवरटाइम के लिए दर की गणना में शामिल होने की आवश्यकता नहीं है। नियोक्ता को मौजूदा व्याख्याओं के साथ अपनी प्रथाओं को संरेखित करने के लिए अद्यतनों की निगरानी करनी चाहिए। DOL Opinion letter डेटाबेस विशिष्ट तथ्य पैटर्न के लिए एक उपयोगी संसाधन है। 2023 में, DOL ने स्वतंत्र ठेकेदार वर्गीकरण पर प्रस्तावित नियम बनाने की सूचना जारी की, जो कि कैसे छुट्टी पर कुछ कर्मचारियों को ध्यान में रखा गया है।

रिमोट वर्क का प्रभाव

दूरस्थ और हाइब्रिड कार्य के उदय के साथ, कर्मचारियों को सामान्य रूप से समय छोड़ने के दौरान काम करने की संभावना अधिक होती है। बीमार छुट्टी या छुट्टी पर रहते हुए आभासी बैठकों में भाग लेने या घर से रिपोर्ट खत्म करने की जांच करना ओवरटाइम देयता बना सकता है। नियोक्ता को स्पष्ट रूप से उम्मीदों को सूचित करना चाहिए: यदि कोई कर्मचारी छुट्टी पर है, तो उन्हें काम नहीं करना चाहिए, और यदि उन्हें काम करना चाहिए, तो उन्हें समय रिकॉर्ड करना चाहिए और तदनुसार भुगतान किया जाएगा (यदि लागू हो तो ओवरटाइम सहित)। कर्मचारियों के लिए छुट्टी पर "घर के बाहर" स्वचालित ईमेल जवाब को लागू करने पर विचार करें और काम करने के लिए प्रलोभन को कम करने के लिए अनुमोदित छुट्टी अवधि के दौरान कार्य प्रणालियों तक पहुंच को निष्क्रिय करें।

निष्कर्ष

कर्मचारी छुट्टी के दौरान ओवरटाइम भुगतान को नेविगेट करने के लिए FLSA, राज्य कानूनों और विभिन्न प्रकार के अवकाशों की बारीकियों की पूरी समझ की आवश्यकता होती है। मुख्य सिद्धांत रहता है: केवल वास्तविक घंटे ओवरटाइम थ्रेसहोल्ड की ओर गिनती करते हैं। भुगतान किए गए अवकाश घंटे घंटों में काम नहीं किया जाता है; अदायगी छुट्टी के घंटे भी काम नहीं करते हैं- जब तक कर्मचारी छुट्टी के दौरान काम करता है। सटीक रिकॉर्ड बनाए रखने के द्वारा, स्पष्ट नीतियों, प्रशिक्षण कर्मचारियों का निर्माण किया जाता है और नियामक अद्यतनों के साथ वर्तमान में रहने से, नियोक्ता महंगा गलतियों से बच सकते हैं और उनके कार्यबल को काफी हद तक मानते हैं। जब संदेह में, तो कानूनी परामर्श करने के लिए सलाह दी जाती है।