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परिचय: एक औपचारिक अनुबंध के बिना कार्य करने की वास्तविकता

आधुनिक कार्यस्थल सिर्फ एक पीढ़ी से अलग दिखता है। गीगा अर्थव्यवस्था, रिमोट-पहली स्टार्टअप और द्रव परियोजना आधारित कार्य के उदय ने पारंपरिक, हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध को एक आवश्यकता के बजाय एक विकल्प की तरह महसूस किया है। हालांकि यह है सामान्य रूप से कई क्षेत्रों में लिखित अनुबंध के बिना काम करने के लिए कानूनी , विशेष रूप से ऑन-विल रोजगार सिद्धांत के तहत संयुक्त राज्य अमेरिका में, ऐसा करने से मूल रूप से आपके और आपके नियोक्ता के बीच बिजली और सुरक्षा के संतुलन को बदल दिया जाता है।

अनुबंध के बिना काम करना मतलब नहीं है कि आप किसी भी अधिकार के बिना कानूनी अनाथ हैं। मौलिक वैधानिक सुरक्षा - जैसे कि न्यूनतम वेतन, सुरक्षित कार्यस्थल और भेदभाव से स्वतंत्रता - लगभग सभी के लिए लागू, चाहे वे किसी दस्तावेज पर हस्ताक्षर किए हों। हालांकि, विशिष्ट वादा जो आपके दैनिक कामकाजी जीवन को परिभाषित करते हैं - नौकरी सुरक्षा, बोनस संरचनाएं, गंभीरता पैकेज, और बौद्धिक संपदा स्वामित्व - कानूनी रूप से लिखित समझौते के बिना अस्पष्ट हो।

यह लेख अलिखित कार्य के कानूनी परिदृश्य पर व्यापक रूप से नज़र आता है। यह आपके रोजगार को नियंत्रित करने वाले मुख्य सिद्धांतों का विश्लेषण करता है, जो आपके द्वारा सामना किए गए विशिष्ट जोखिमों को पहचानता है और स्वयं की रक्षा के लिए एक व्यावहारिक रोडमैप प्रदान करता है। कानून के बीच अंतर को समझना एक बेसलाइन के रूप में क्या आवश्यक है और अनुबंध विशेष रूप से गारंटी दे सकता है कि क्या सबसे महत्वपूर्ण कदम है जिसे आप अपने पेशेवर और वित्तीय कल्याण को सुरक्षित रखने के लिए ले जा सकते हैं।

कुंजी टेकअवे यह है: आप कानूनी रूप से अनुबंध के बिना काम कर सकते हैं, लेकिन आप लगभग हमेशा जोखिम के उच्च स्तर पर काम कर रहे हैं। इस गाइड का लक्ष्य आपको समझने, मात्रा बनाने और उस जोखिम का प्रबंधन करने में मदद करना है।

Unwritten Work की कानूनी फाउंडेशन

अपने अधिकारों को समझने के लिए, आपको पहले डिफ़ॉल्ट कानूनी नियमों को समझना होगा जो तब लागू होते हैं जब कोई विशिष्ट अनुबंध मौजूद नहीं होता है। ये नियम अधिकार क्षेत्र में काफी भिन्न होते हैं, लेकिन वे आपके रोजगार संबंधों के बेडरॉक बनाते हैं।

At-Will Employment: The डिफ़ॉल्ट नियम

संयुक्त राज्य अमेरिका में, भारी डिफ़ॉल्ट रोजगार पर निर्भर है। इस सिद्धांत का मतलब है कि, किसी विशिष्ट लिखित अनुबंध की अनुपस्थिति में अन्यथा, या तो नियोक्ता या कर्मचारी किसी भी समय संबंध को समाप्त कर सकता है, किसी भी कारण से - या किसी कारण से, जब तक कि उस कारण से अवैध नहीं है (उदाहरण के लिए, रेस, धर्म या सीटीब्लोइंग के लिए प्रतिशोध पर आधारित भेदभाव)।

यह किसी भी अमेरिकी अनुबंध के बिना काम करने के लिए एक सबसे महत्वपूर्ण अवधारणा है। यह नियोक्ता को अत्यधिक लचीलापन प्रदान करता है लेकिन कर्मचारी को अत्यधिक कमजोर भी छोड़ देता है। फोर्टी-नाइन स्टेट्स (Montana एक प्रोबेशनरी अवधि के बाद समाप्ति के लिए एक अलग मानक के तहत काम करता है) इस डिफ़ॉल्ट के तहत काम करते हैं। हालांकि यह कठोर लगता है, कानून ऑन-विल रोजगार के लिए कई अपवादों को पहचानता है:

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  • नियोक्ता द्वारा कार्य या बयान ("fair सुनवाई" समाप्ति से पहले) एक कर्मचारी पुस्तिका में एक वादा की तरह एक बाध्यकारी अनुबंध बना सकते हैं, जो ऑन-विल डिफ़ॉल्ट ओवरराइड कर सकते हैं।
  • ]]] राज्यों की एक अल्पसंख्यकता इसे पहचानती है, नियोक्ताओं को किसी को केवल एक निहित लाभ का भुगतान करने से रोकने के लिए, जैसे कि एक बड़ी बिक्री आयोग या पेंशन।

इन अपवादों को समझना महत्वपूर्ण है। जब आपके पास कोई अनुबंध नहीं होता तो वे आपके और अचानक, अनपेक्षित बर्खास्तगी के बीच एकमात्र बफर हैं।

Frauds की स्थिति: जब लेखन की आवश्यकता होती है

एक सामान्य सवाल यह है कि क्या एक नौकरी समझौता भी needs लिखने में होना चाहिए। जवाब आमतौर पर अधिकांश नौकरियों के लिए नहीं है। हालांकि, धोखाधड़ी का स्टट्यूट, एक प्राचीन कानूनी सिद्धांत, अदालत में लागू होने के लिए लिखित रूप में कुछ प्रकार के अनुबंधों की आवश्यकता होती है। रोजगार संदर्भ में, यह आम तौर पर अनुबंधों पर लागू होता है जो एक साल के भीतर नहीं किया जा सकता है।

यदि कोई मुख्य कार्यकारी अधिकारी किसी विशिष्ट तीन साल के कार्यकाल के लिए नियुक्त किया जाता है, तो उस समझौते को लिखित रूप में होना चाहिए। यदि यह नहीं है, तो यह कानूनी रूप से शून्य है, और स्थिति में रोजगार के लिए डिफ़ॉल्ट है। अनिश्चित, चल रहे नौकरियों के विशाल बहुमत के लिए, धोखाधड़ी का स्टट्यूट लागू नहीं होता है, जिसका अर्थ है मौखिक समझौतों कानूनी रूप से मान्य हैं - हालांकि व्यावहारिक रूप से साबित करना मुश्किल है।

क्या वे प्रवर्तनीय हैं?

हाँ, मौखिक समझौतों को आम तौर पर लागू करने योग्य होते हैं जब तक वे धोखाधड़ी के प्रतिमा के तहत गिर जाते हैं। यदि कोई हिरिंग मैनेजर मौखिक रूप से आपको $ 100,000 वेतन और एक विशिष्ट नौकरी का शीर्षक देने का वादा करता है, और आप उस वादा के आधार पर काम शुरू करते हैं, तो एक कानूनी अनुबंध मौजूद है।

महत्वपूर्ण मुद्दा है proof. एक लिखित दस्तावेज के बिना, आप नियोक्ता के खिलाफ अपने शब्द पर भरोसा कर रहे हैं. एक अदालत को गवाही और परिस्थिति सबूत का वजन करना होगा. यही कारण है कि एक कथित तौर पर "कोई अनुबंध नहीं" वातावरण में, आपको हमेशा एक मौखिक प्रस्ताव का पालन करना चाहिए या एक पुष्टिकरण ईमेल के साथ वादा करना चाहिए. एक ईमेल जो कहता है, "जैसा हमने चर्चा की, मैं सोमवार को $100,000 के आधार वेतन के साथ शुरू कर दूँगा" समझौते के शर्तों के महत्वपूर्ण सबूत के रूप में काम कर सकता है।

आप ने नहीं जानते कि आप क्या जानते हैं?

सिर्फ इसलिए क्योंकि आपने औपचारिक अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं किया, इसका मतलब यह नहीं है कि इसमें कोई अनुबंध नहीं है। कानून "सरल अनुबंध" को मान्यता देता है जो पार्टियों के आचरण और बयान से उत्पन्न होता है। ये महत्वपूर्ण कानूनी सुरक्षा प्रदान कर सकते हैं।

कर्मचारी पुस्तिका और कंपनी नीतियां

यह एक निहित अनुबंध का सबसे आम स्रोत है। यदि आपके कर्मचारी पुस्तिका का कहना है कि कर्मचारी केवल तीन-चरण प्रगतिशील अनुशासन प्रक्रिया के बाद समाप्त हो जाएंगे, या उस कमीशन को एक विशिष्ट सूत्र के आधार पर भुगतान किया जाता है, तो अदालत उन वादों को लागू कर सकती है जैसे कि वे औपचारिक अनुबंध में लिखे गए थे।

इस कानूनी दायित्व से बचने के लिए, कई नियोक्ताओं में अपनी हैंडबुक में बड़े अस्वीकरण शामिल हैं, जिसमें कहा गया है कि मैनुअल अनुबंध नहीं है और रोजगार पर रहेगा। हालांकि, अगर ये अस्वीकरण कमजोर हैं या मैनुअल में कहीं और मजबूत वादा से विरोधाभासी हैं, तो आपके पास अभी भी एक निहित अनुबंध के उल्लंघन के लिए वैध दावा हो सकता है। Never मान लें कि एक पुस्तिका सिर्फ एक सुझाव है; यह अक्सर एक बाध्यकारी दस्तावेज है। ]

Promissory Estoppel: एक वादा पर निर्भर

Promissory estoppel एक शक्तिशाली कानूनी सिद्धांत है जो आपको किसी और के वादा पर भरोसा करके नुकसान का सामना करने की रक्षा करता है। यह एक सामान्य कानून उपाय है जो तब भी उपलब्ध है जब कोई औपचारिक अनुबंध मौजूद नहीं है।

इस परिदृश्य पर विचार करें: आप कंपनी बी से नौकरी की पेशकश को बदल देते हैं क्योंकि आपका वर्तमान बॉस स्पष्ट रूप से आपको एक पदोन्नति का वादा करता है और अगले तिमाही में $ 20,000 की वृद्धि करता है। इस वादा पर भरोसा करते हुए, आप रहते हैं। क्वार्टर गुजरता है, और कभी नहीं आता है। आपका बॉस वादा करता है। आपको एक ठोस वित्तीय हानि (कंपनी बी में खो जाने का अवसर) का सामना करना पड़ा है।

Promisory estoppel के तहत, आप संभावित रूप से अपने वर्तमान नियोक्ता को नुकसान के बराबर करने के लिए जो आप खो सकते हैं मुकदमा कर सकते हैं। प्रमुख तत्व आपको साबित करना चाहिए हैं:

  1. A स्पष्ट वादा किया गया था। ]
  2. इससे सहमत होने के लिए उचित था।
  4. आप वास्तव में अपने विनाश के लिए इस पर भरोसा किया था। ]आपको एक परिणाम के रूप में वित्तीय नुकसान हुआ। [FLT एक महत्वपूर्ण सिद्धांत के रूप में विफल] [FLT]]

    बिना लिखित अनुबंध के कार्य के गंभीर जोखिम

    हालांकि अनुबंध के बिना काम करना कानूनी है, यह आपको कई विशिष्ट और महत्वपूर्ण जोखिमों को उजागर करता है। इन जोखिमों को समझना उन्हें कम करने की दिशा में पहला कदम है।

    नौकरी सुरक्षा और समाप्ति जोखिम

    एक अनुबंध के बिना समाप्ति के लिए "केवल कारण" निर्दिष्ट करने के लिए, आप एक कर्मचारी हैं। इसका मतलब है कि आपको बिना नोटिस के, बिना गंभीरता के, और बिना किसी कारण के फायर किया जा सकता है। इससे वित्तीय योजना को मुश्किल बना दिया जाता है। आप एक विशिष्ट अवधि के लिए नौकरी पर भरोसा नहीं कर सकते। जबकि आप अभी भी भेदभावपूर्ण या प्रत्यावर्तक फायरिंग से सुरक्षित हैं, इस तरह के दावे को साबित करना तेजी से कठिन है जब नियोक्ता बस कह सकता है, "हमने एक अलग दिशा में जाने का फैसला किया," पर इच्छा सिद्धांत के तहत पूरी तरह से कानूनी कारण।

    मुआवजा, लाभ और प्रचार

    आपके आधार वेतन, बोनस संरचना और इक्विटी अनुदान में लिखित अनुबंध ताले। इसके बिना, ये नियोक्ता के विवेक पर परिवर्तन के अधीन हैं। आपकी जिम्मेदारियां एक संबंधित वेतन वृद्धि के बिना विकसित हो सकती हैं। एक वादा किया पदोन्नति अनिश्चित काल में देरी हो सकती है। लाभ उठाने वाले सूत्रों को retroactive रूप से बदला जा सकता है। एक अनुबंध की कमी "स्कोप रेंगना" की अनुमति देती है जहां आप अपने वर्तमान वेतन के लिए अधिक वरिष्ठ भूमिका का काम कर रहे हैं।

    बौद्धिक संपदा (आईपी) और स्वामित्व

    यह सबसे खतरनाक अंधा स्थानों में से एक है। कई क्षेत्रों में, आप अपने समय पर अपने खुद के उपकरण के साथ, और आपकी नौकरी से असम्बद्ध आपकी बौद्धिक संपदा है। लेकिन क्या होता है अगर आप सॉफ्टवेयर का एक टुकड़ा बनाते हैं जो आपकी कंपनी के व्यवसाय से काफी संबंधित है? एक विशिष्ट लिखित समझौते के बिना (आमतौर पर एक बौद्धिक संपदा असाइनमेंट समझौते कहा जाता है), आपकी रचनाओं का स्वामित्व भारी litigated हो सकता है।

    आपका नियोक्ता "कार्य के लिए काम करने के लिए बनाया गया" सिद्धांत के तहत स्वामित्व का दावा कर सकता है। एक औपचारिक अनुबंध इस सीमा को स्पष्ट रूप से स्पष्ट करता है। यह आपके मालिक को परिभाषित करेगा और कंपनी का क्या मालिक है। इसके बिना, आप अपने स्वयं के पक्ष परियोजनाओं के अधिकारों को खोने का जोखिम उठाते हैं। डेवलपर्स, डिजाइनरों और आविष्कारकों के लिए, यह एक गैर-नकक्ष जोखिम है।

    भेदभाव और पुनर्विचार: सबूत के बर्डेन

    हालांकि, अनुबंध में प्रक्रियात्मक परिदृश्य को बदल दिया गया है। एक अनुबंध अक्सर एक नियोक्ता को समाप्ति के लिए एक कारण बताने की आवश्यकता होती है। यदि उस कारण को धूमहीन या गढ़े हुए है, तो आपके पास एक ठोस दस्तावेज है जो कि प्रीटेक्स्ट के साक्ष्य के रूप में इंगित करता है।

    अनुबंध के बिना, नियोक्ता चुप रह सकता है। भेदभाव साबित करने के लिए, आपको ]burden-shifting] के कानूनी ढांचे पर भरोसा करना चाहिए। आपको पहले "prima facie" मामले की स्थापना करनी चाहिए (उदाहरण के लिए, आप एक संरक्षित वर्ग का सदस्य हैं, आप योग्य थे, आप निकाले गए थे, और भूमिका आपके वर्ग के बाहर किसी व्यक्ति द्वारा भरी गई थी)। नियोक्ता को तब वैध, गैर भेदभावपूर्ण कारण प्रदान करना चाहिए। आपको तब साबित करना चाहिए कि कारण भेदभाव के लिए एक pretext है। यह आपके दावों को लंगर देने के लिए लिखित अनुबंध के बिना चढ़ाई करने के लिए एक बहुत कठिन कानूनी पर्वत है।

    स्वतंत्र ठेकेदार ग्रे क्षेत्र: 1099 बनाम डब्ल्यू-2

    उन लोगों की एक महत्वपूर्ण संख्या जो मानते हैं कि वे "एक अनुबंध के बिना काम कर रहे हैं" वास्तव में स्वतंत्र ठेकेदारों के रूप में काम कर रहे हैं। यह एक कर्मचारी होने से एक अलग कानूनी संबंध है। स्वतंत्र ठेकेदारों को ओवरटाइम, न्यूनतम वेतन (कई मामलों में), बेरोजगारी बीमा, या श्रमिकों के मुआवजा के हकदार नहीं हैं। वे अनिवार्य रूप से छोटे व्यवसाय मालिकों को एक ग्राहक को सेवाएं प्रदान करते हैं।

    यदि आप एक औपचारिक सेवा समझौते के बिना स्वतंत्र ठेकेदार हैं, तो आप बेहद उजागर हैं। आपके पास भुगतान की कोई गारंटी नहीं है, काम की कोई परिभाषित गुंजाइश नहीं है और आपकी बौद्धिक संपदा के लिए कोई सुरक्षा नहीं है।

    विविधीकरण जोखिम

    कुछ नियोक्ता जानबूझकर कर्मचारियों को स्वतंत्र ठेकेदारों के रूप में वर्गीकृत करते हैं ताकि पेरोल करों, लाभ और देयता को बचाया जा सके। इसे "misclassification" कहा जाता है। यदि आप गलत वर्गीकृत हैं, तो आपको पर्याप्त कानूनी सुरक्षा से इनकार कर दिया जा रहा है। अमेरिकी श्रम विभाग और आईआरएस अपने वास्तविक स्थिति को निर्धारित करने के लिए सख्त बहु-फैक्टर परीक्षण (कंपनी के नियंत्रण की डिग्री पर ध्यान केंद्रित करने के लिए) का उपयोग करते हैं।

    यदि आपको संदेह है कि आप गलत वर्गीकृत किए गए हैं, तो आप आईआरएस (फॉर्म एसएस-8) या एक निर्धारण के अनुरोध के लिए श्रम विभाग के साथ एक फॉर्म दायर कर सकते हैं। यदि कर्मचारी होने के लिए पाया जाता है, तो आप ओवरटाइम और अन्य लाभों के लिए वापस भुगतान करने का हकदार हैं।

    Link: कार्यकर्ता वर्गीकरण पर आधिकारिक मार्गदर्शन के लिए, U.S. श्रम विभाग के Misclassification page] पर जाएं।

    अंतर्राष्ट्रीय परिप्रेक्ष्य At-Will रोजगार पर

    संयुक्त राज्य अमेरिका अपने मजबूत पालन में वैश्विक रूप से प्रासंगिक है, जो कि नौकरी के लिए काम करता है।

    यूनाइटेड किंगडम

    ब्रिटेन में, जबकि एक लिखित अनुबंध रोजगार की शुरुआत में सख्ती से अनिवार्य नहीं है, कानून को नियोक्ताओं को दो महीने के भीतर "विवरण विवरण" प्रदान करने की आवश्यकता होती है। यह एक कानूनी दस्तावेज है जो रोजगार की प्रमुख शर्तों (भुगतान, घंटे, छुट्टियां) को रेखांकित करता है। इसके अलावा, दो साल की निरंतर सेवा के बाद, कर्मचारी अनुचित बर्खास्तगी से सुरक्षा का अधिकार प्राप्त करते हैं। यह अमेरिकी मॉडल के विपरीत एक स्टार्क है, जहां लंबी सेवा समाप्ति के खिलाफ कोई विशेष सुरक्षा प्रदान नहीं करती है।

    कनाडा और ऑस्ट्रेलिया

    ये देश ब्रिटेन के समान एक सामान्य कानून ढांचे के तहत काम करते हैं। जबकि वे तकनीकी रूप से बिना किसी कारण के समाप्ति की अनुमति देते हैं, उन्होंने "अनुभवी नोटिस" का एक मजबूत सिद्धांत विकसित किया है। किसी अनुबंध के बिना, वैधानिक न्यूनतम न्यायालयों को नियमित रूप से कनाडा और ऑस्ट्रेलिया में कई महीने (या वर्षों) का भुगतान नोटिस के बदले में, कर्मचारी की उम्र, सेवा की लंबाई और एक समान भूमिका खोजने की कठिनाई के आधार पर किया जाता है।

    यूरोपीय संघ

    अधिकांश यूरोपीय देशों में श्रम कानून को काफी हद तक संहिताबद्ध किया गया है। लिखित अनुबंध मानक हैं। समाप्ति को सख्ती से विनियमित किया जाता है। नियोक्ता केवल एक वैध कारण (आर्थिक अतिरेक या गंभीर दुर्व्यवहार) के बिना कर्मचारी को आग नहीं दे सकते हैं। वर्क्स काउंसिल और श्रम अदालतें खारिजियों की मंजूरी में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं। "at-will" रोजगार की अवधारणा काफी हद तक इन प्रणालियों के लिए विदेशी है।

    Link: वैश्विक श्रम कानूनों की तुलना के लिए, अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (ILO) व्यापक संसाधन प्रदान करता है।

    यदि आप एक अनुबंध के बिना काम कर रहे हैं तो क्या करें

    यदि आप अपने आप को किसी हस्ताक्षरित समझौते के बिना एक भूमिका में पाते हैं, तो क्या आप घबराहट नहीं करते हैं। आपके पास अभी भी वैध अधिकार है।

    सब कुछ

    अपने स्वयं के पेपर ट्रेल बनाएँ। प्रत्येक प्रदर्शन समीक्षा सहेजें। ई-मेल को मुआवजा, पदोन्नति या कंपनी नीति पर चर्चा करें। कर्मचारी पुस्तिका के स्क्रीनशॉट ले लो। यदि कोई प्रबंधक एक मौखिक वादा करता है, तो बातचीत को सारांशित करने के लिए एक अनुवर्ती ईमेल भेजें। यह दस्तावेज़ एक निहित अनुबंध के सबूत के रूप में काम कर सकता है या वचन के तहत दावा का समर्थन कर सकता है।

    अपने वैधानिक सुरक्षा नेट को समझें

    Familiarize खुद को कानून के साथ जो सभी कर्मचारियों को लागू होते हैं: