कैसे अपने कर्मचारी हैंडबुक में विविधता और समावेशन नीतियों को शामिल करने के लिए

चरण 1: अपनी वर्तमान नीतियों का आकलन करें और अंतराल की पहचान करें

नई नीतियों को लिखने से पहले, अपनी मौजूदा पुस्तिका की समीक्षा करें कि क्या पहले से ही विविधता, समावेश, समान अवसर और भेदभाव के बारे में मौजूद है। आउटडेटेड भाषा, लापता संरक्षित श्रेणियों, या अस्पष्ट बयानों की तलाश करें, जिसमें कार्रवाई योग्य मार्गदर्शन की कमी है। आम अंतराल में शामिल हैं:

• लैंगिक पहचान, लैंगिक अभिव्यक्ति, या यौन अभिविन्यास का कोई उल्लेख नहीं है (कई राज्यों में संरक्षित)
• विकलांगता, धार्मिक प्रथाओं या गर्भावस्था के लिए आवास नीतियों की याद
• उत्पीड़न या भेदभाव के लिए स्पष्ट रिपोर्टिंग प्रक्रिया की अनुपस्थिति
• भुगतान इक्विटी, समावेशी बैठकों या सुलभ संचार के बारे में भाषा की कमी
• माइक्रोएग्रेशन, अचेतन पूर्वाग्रह, या संबंधित जैसी प्रमुख शर्तों की कोई परिभाषा नहीं

मानव संसाधन, कानूनी परामर्श, और - यदि संभव हो - एक कर्मचारी संसाधन समूह (ERG) या विविधता समिति लेखा परीक्षा में शामिल हो। उनके दृष्टिकोण से अंधा धब्बे सामने आएंगे और यह सुनिश्चित किया जाएगा कि पॉलिसी आपके कार्यबल में जीवित अनुभवों को दर्शाती है। एक गोपनीय कर्मचारी सर्वेक्षण आयोजित करने पर विचार करें कि कर्मचारी को कितनी कमजोर या बाहर महसूस करते हैं। यह डेटा हैंडबुक के अंतराल को उजागर करेगा।

चरण 2: स्पष्ट विविधता, इक्विटी और निष्कर्ष उद्देश्य को परिभाषित करें

आपकी हैंडबुक नीतियों को आपके संगठन की व्यापक डीआईबी रणनीति के साथ संरेखित करना चाहिए। विशिष्ट, मापनीय उद्देश्यों को व्यक्त करके शुरू करें। उदाहरण के लिए:

• "तीन वर्षों में 20% से अधिक लीडरशिप भूमिकाओं में अनिर्धारित समूहों का प्रतिनिधित्व"।
• "वर्ष कर्मचारी सगाई सर्वेक्षण में शामिल होने के सवालों पर 95% संतुष्टि स्कोर प्राप्त करें।
• "सभी नौकरी पोस्टिंग सुनिश्चित करें समावेशी भाषा का उपयोग करें और विविध प्रतिभा पूल तक पहुंचें।
• "12 महीने के भीतर 30% तक आवास अनुरोध को हल करने के लिए समय को कम करें।

ये उद्देश्य उन नीतियों को सूचित करते हैं जिन्हें आप लिखते हैं और कर्मचारियों को नियमों के पीछे "why" समझने में मदद करते हैं। उन हैंडबुक में एक प्रीम्बल सहित विचार करें जो आपकी DEIB दृष्टि को बताते हैं और इसे कंपनी के मूल्यों से जोड़ते हैं। एक मजबूत प्रीम्बल उन नीतियों को तैयार कर सकता है जो किसी संस्कृति के प्रति प्रतिबद्धता के रूप में नहीं बल्कि हर कोई कामयाब हो सकता है।

Step 3: इंक्लूसिव, परिप्रेक्ष्य भाषा लिखें

भाषा के मामले। विशेष या पुरानी भाषा में लिखी गई एक नीति उन कर्मचारियों को अलग कर सकती है जिनका उद्देश्य रक्षा करना है। इन दिशानिर्देशों का उपयोग करें:

• Use लैंगिक-न्यूट्रल शब्द: "वह" को "they" या पुनर्संरचना वाक्यों के साथ बदलें। "chairman" के बजाय "chair" या "chairperson" का उपयोग करें।
• Avoid ableist language: "अंधे" या "अपना अपराध" जैसी शर्तें हानिकारक हो सकती हैं। इसके बजाय, "अदरणीय" या "हैंडर्ड द्वारा" कह सकते हैं।
• ]]include संरक्षित श्रेणियों स्पष्ट रूप से: सूची दौड़, रंग, धर्म, सेक्स (प्रेगनेंसी, यौन अभिविन्यास, लैंगिक पहचान सहित), राष्ट्रीय मूल, आयु, विकलांगता, आनुवंशिक जानकारी, और अनुभवी स्थिति। यदि आपके राज्य या शहर में अतिरिक्त सुरक्षा है, तो उनमें भी शामिल हैं।
• ]Use person-first and the first language as उपयुक्त: उदाहरण के लिए, "अक्षमता वाले लोग" को व्यापक रूप से स्वीकार किया जाता है, लेकिन कुछ समुदायों (जैसे, ऑटिस्टिक व्यक्ति) पहचान-first भाषा पसंद करते हैं। जब संदेह हो तो कर्मचारियों से पूछो या सम्मान की वकालत संगठनों से परामर्श करें।

Pronoun उपयोग और पसंदीदा नाम

व्यक्तिगत घोषणाओं और अपने पुस्तिका में चुने गए नामों के उपयोग का स्पष्ट रूप से समर्थन करते हैं। राज्य जो कर्मचारी अपने घोषणाओं को ईमेल हस्ताक्षर, नाम टैग और बैठक के परिचय में साझा कर सकते हैं, और उन सहयोगियों को सम्मानपूर्वक उन घोषणाओं का उपयोग करने की उम्मीद है। एक नोट शामिल करें कि प्रबंधक और एचआर एक कर्मचारी के पसंदीदा नाम को प्रतिबिंबित करने के लिए आंतरिक अपडेट करेगा, भले ही उनका कानूनी नाम पेरोल के लिए बने रहे। यह छोटी लेकिन शक्तिशाली नीति गलतफहमी को रोकता है और लैंगिक विविधता को मान्य करता है।

प्रमुख DEIB शर्तों (विविधता, इक्विटी, समावेश, संबंधित, microaggressions, अचेतन पूर्वा) की संक्षिप्त शब्दावली को जोड़ने पर विचार करें ताकि सभी कर्मचारी एक आम शब्दावली साझा करें। एक शब्दावली गलतफहमी को कम कर देती है और कर्मचारियों को समावेश विषयों पर व्यापक रूप से चर्चा करने के लिए सुसज्जित करती है।

चरण 4: पता भेदभाव, उत्पीड़न, और Retaliation

एक मजबूत विरोधी भेदभाव और विरोधी उत्पीड़न नीति किसी भी DEIB अनुभाग की रीढ़ है। इसमें शामिल होना चाहिए:

• भेदभाव, उत्पीड़न या प्रत्यावर्तन के लिए शून्य सहनशीलता का एक मजबूत बयान।
• उत्पीड़न की एक व्यापक परिभाषा जिसमें मौखिक, भौतिक, दृश्य और इलेक्ट्रॉनिक आचरण शामिल है।
• निषिद्ध व्यवहार (slurs, jokes, आक्रामक टिप्पणियां, अवांछित अग्रिम, धमकी, microaggression) के उदाहरण।
• एकाधिक चैनलों (जैसे, प्रत्यक्ष प्रबंधक, HR, अनाम हॉटलाइन, एक समर्पित DEIB अधिकारी) के साथ रिपोर्टिंग प्रक्रियाओं को साफ़ करें।
• एक आश्वासन कि शिकायतों की तुरंत जांच की जाएगी और गोपनीय रूप से जांच की जाएगी, और यह कि कोई जवाबदेही नहीं होगी।
• उल्लंघन के लिए परिणाम, संभावित समाप्ति और कानून प्रवर्तन जहां उपयुक्त करने के लिए रेफरल सहित।

स्पष्ट रूप से बताते हैं कि नीति सभी कर्मचारियों, ठेकेदारों, विक्रेताओं और आगंतुकों पर लागू होती है, और यह डिजिटल प्लेटफार्मों पर काम से संबंधित घटनाओं पर और आभासी बैठक की जगहों में शामिल होती है। चूंकि दूरस्थ और हाइब्रिड कार्य वातावरण सीमाओं को धुंधला कर सकता है, उदाहरणों में शामिल हैं जैसे स्लैक चैनलों में या ज़ूम कॉल के दौरान टिप्पणियों को परेशान करना।

Microaggressions and Bystander Intervention

ट्रेन कर्मचारियों को microaggressions को पहचानने और संबोधित करने के लिए-उपलब्ध, अक्सर अनजाने में मामूली जो कि हाशिएदार व्यक्तियों को हाशिए में रखते हैं। हैंडबुक में, माइक्रोएग्रेशन्स (जैसे, "आप किसी से किसी के लिए इतना व्यक्त करते हैं ..." का वर्णन करते हैं और स्पष्ट करते हैं कि जब वे हमेशा उत्पीड़न के स्तर तक नहीं बढ़ सकते हैं, तो वे शामिल होने का अनुमान लगाते हैं। उन्हें संबोधित करने के लिए एक रूपरेखा प्रदान करें: प्रत्यक्ष प्रतिक्रिया, एक प्रबंधक को रिपोर्टिंग, या एक विचारक हस्तक्षेप रणनीति का उपयोग करना। माइक्रोएग्रेशन संकेतों के लिए एक सक्रिय दृष्टिकोण जो संगठन को गंभीरता से सूक्ष्म पूर्वाग्रह देता है।

चरण 5: पहुंच क्षमता और समतुल्य अवसरों को बढ़ावा देना

समावेश को बाधाओं को दूर करने की आवश्यकता होती है। आपकी पुस्तिका को आवास और न्यायसंगत पहुंच का विस्तार करना चाहिए।

• Disability आवास: ADA संदर्भ दें और उचित आवास के अनुरोध के लिए इंटरैक्टिव प्रक्रिया की व्याख्या करें। निर्दिष्ट समन्वयक के लिए संपर्क जानकारी प्रदान करें। निर्दिष्ट करें कि आवास में एर्गोनोमिक उपकरण, लचीला कार्यक्रम, साइन भाषा अनुवादक, या सहायक प्रौद्योगिकी शामिल हो सकते हैं।
• ]Religious आवास: रूपरेखा कैसे कर्मचारी धार्मिक पालन के लिए लचीलापन का अनुरोध कर सकते हैं, जिसमें अनुसूची परिवर्तन, समय बंद या ड्रेस कोड के समायोजन शामिल हैं। सुनिश्चित करें कि प्रक्रिया गोपनीय और भेदभावपूर्ण है।
• गर्भावस्था और अभिभावक छुट्टी: गर्भवती कर्मचारियों के लिए छुट्टी विकल्प, स्तनपान कक्ष का उपयोग और गैर भेदभाव संरक्षण का वर्णन करें।
• Pay इक्विटी: उचित मुआवजा के लिए अपनी प्रतिबद्धता को स्टेट करें और कर्मचारियों को जवाब देने के डर के बिना भुगतान चिंताओं को बढ़ाने की प्रक्रिया को रेखांकित करें।
• ]Inclusive बैठकों और संचार: कैप्शन, सुलभ दस्तावेज़ों (जैसे, alt पाठ के साथ पीडीएफ) का उपयोग करें, और बैठकों में साझा करने वाले संज्ञाएं। स्लाइड बनाने पर मार्गदर्शन प्रदान करें जो कलरब्लेंड उपस्थितियों के लिए वैध हैं और संभव होने पर सादे भाषा का उपयोग करते हैं।

डिजिटल एक्सेसिबिलिटी

दूरस्थ कार्य के उदय के साथ, डिजिटल पहुंच महत्वपूर्ण है। आपकी हैंडबुक की आवश्यकता होनी चाहिए कि सभी आंतरिक और बाहरी संचार-ईमेल, दस्तावेज़, इंट्रानेट पेज, वीडियो-मेट WCAG 2.1 AA मानकों। इसमें ऑडियो सामग्री के लिए ट्रांसक्रिप्ट प्रदान करना और यह सुनिश्चित करना कि सहयोग उपकरण स्क्रीन रीडर के साथ संगत हैं। नियमित रूप से डिजिटल संसाधनों का ऑडिट करने के लिए एक एक्सेसिबिलिटी चैंपियन नियुक्त करें।

चरण 6: क्षतिपूर्ति में वेतन इक्विटी और एंटी-डिस्क्रिप्ट को शामिल करें

इक्विटी व्यवहार से परे बढ़ाती है- इसमें शामिल हैं कि कर्मचारी कैसे भुगतान किए जाते हैं। कई राज्यों ने अब नियोक्ताओं को वेतन इतिहास के बारे में पूछने से रोक दिया और उन्हें वेतन सीमा के बारे में पारदर्शिता की आवश्यकता पड़ती है।

• राज्य जो मुआवजा निर्णय कौशल, अनुभव और प्रदर्शन पर आधारित हैं, संरक्षित विशेषताओं पर नहीं।
• किसी भी लागू वेतन पारदर्शिता कानून का संदर्भ लें और समझाएं कि कर्मचारी अपनी भूमिका के लिए वेतन सीमा तक कैसे पहुंच सकते हैं।
• कर्मचारियों के खिलाफ निषेध प्रतिशोध जो मजदूरी पर चर्चा करते हैं (जैसा कि राष्ट्रीय श्रम संबंध अधिनियम के तहत कई संदर्भों में संरक्षित है)।
• एक भुगतान इक्विटी शिकायत जमा करने की प्रक्रिया को रेखांकित करें, जिसमें मानव संसाधन या तीसरे पक्ष के लोगों में एक निर्दिष्ट संपर्क शामिल है।

यदि कोई मौजूद है तो अपने संगठन के वेतन इक्विटी विश्लेषण या प्रतिबद्धता रिपोर्ट से लिंक करने पर विचार करें। नियमित वेतन लेखा परीक्षा आयोजित करने के इरादे से भी एक संक्षिप्त बयान विश्वसनीयता का निर्माण करता है।

चरण 7: ड्राफ्ट के दौरान सैक स्टेकहोल्डर इनपुट

एक निर्वात में बनाई गई नीतियां अक्सर निशान को याद करती हैं। संगठन के विभिन्न हितधारकों को शामिल करें:

• HR और कानूनी: संघीय, राज्य और स्थानीय कानूनों के अनुपालन को सुनिश्चित करें।
• ]कर्मचारी संसाधन समूह: सामुदायिक चिंताओं और पसंदीदा भाषा पर अंतर्दृष्टि प्रदान करें।
• प्रबंधक: कार्यान्वयन में व्यावहारिक चुनौतियों की पहचान करने में मदद करें।
• Communications टीम: ब्रांड आवाज के साथ पठनीयता और संरेखण सुनिश्चित करें।
• ]Frontline कर्मचारी: का संचालन ध्यान समूहों या नीतियों को समझने और प्रयोज्यता का परीक्षण करने के लिए एक छोटी क्रॉस-कार्यात्मक टीम के साथ पायलट करें।

आपको प्राप्त प्रतिक्रिया को दस्तावेज करें और समझाएं कि यह अंतिम नीतियों को कैसे आकार दिया गया है। संशोधन प्रक्रिया के बारे में पारदर्शिता विश्वास को बढ़ावा देती है और कर्मचारियों को दिखाती है कि उनकी आवाज़ें मायने रखती हैं।

स्टेप 8: ट्रेन मैनेजर्स और स्टाफ ऑन पॉलिसी

एक नीति केवल इसके प्रवर्तन और समझ के रूप में प्रभावी है। हैंडबुक को अद्यतन करने के बाद, उस प्रशिक्षण को वितरित करें जो कवर करती है:

• नई डीईआईबी नीतियों की सामग्री और वे क्यों मायने रखते हैं
• कैसे पहचानें और microaggressions, बेहोश पूर्वाग्रह, और उत्पीड़न को रोकने के लिए
• रिपोर्टिंग चिंताओं के लिए उचित प्रक्रिया
• प्रबंधक-विशिष्ट जिम्मेदारियों, जैसे अनुरोधों को समायोजित करना और समावेशी व्यवहार को मॉडलिंग करना
• कैसे पहचान और समावेश के बारे में सम्मानजनक बातचीत करने के लिए

एकाधिक प्रारूपों (जीवन, रिकॉर्ड, लिखित) और नियमित अंतराल पर प्रशिक्षण प्रदान करें - सिर्फ ऑनबोर्डिंग के दौरान नहीं। वास्तविक दुनिया के परिदृश्यों और भूमिका-खेल कौशल बनाने के लिए उपयोग करें। Society for Human Resource Management (SHRM)] के अनुसार, सबसे प्रभावी डीईआई प्रशिक्षण चल रहा है और नेतृत्व विकास में एकीकृत है। विशेष रूप से प्रबंधकों के लिए एक मॉड्यूल को शामिल करें कि आवास अनुरोधों का जवाब कैसे दिया जाए और समावेशी टीम बैठकों को कैसे सुविधाजनक बनाया जाए।

वार्षिक समीक्षा नीतियों या जब भी कोई महत्वपूर्ण कानूनी परिवर्तन होता है। उदाहरण के लिए, U.S. समान रोजगार अवसर आयोग (EEOC) अक्सर उत्पीड़न की रोकथाम और उचित आवास पर मार्गदर्शन अद्यतन करता है। उन अद्यतनों को तुरंत शामिल करें। ERGs और कर्मचारी फीडबैक चैनलों को यह समझने के लिए कि क्या काम कर रहा है और क्या संशोधन की आवश्यकता है। एक सार्वजनिक वार्षिक DEIB रिपोर्ट जारी करने पर विचार करें जो निष्कर्षों और योजनाबद्ध सुधारों को संक्षेप में प्रस्तुत करता है - यह आंतरिक और बाहरी दोनों हितधारकों के लिए जवाबदेही प्रदर्शित करता है।

Beyond नीतियों की संस्कृति बनाना

लिखित नीतियों की आवश्यकता है लेकिन सही समावेश के लिए पर्याप्त नहीं है। संस्कृति के अनुपालन से आगे बढ़ने के लिए, दैनिक प्रथाओं में DEIB सिद्धांतों को एम्बेड करें:

• ]Leadership मॉडलिंग: वरिष्ठ नेताओं को सभी हाथों की बैठकों और मॉडल समावेशी व्यवहार का उपयोग करके DEIB नीतियों का संदर्भ देना चाहिए - समावेशी भाषा का उपयोग करके, अपने स्वयं के पूर्वाग्रहों को स्वीकार करना और सार्वजनिक रूप से सहायक आवास।
• Recognition प्रोग्राम: प्रबंधकों और टीमों को शामिल करने के लिए समावेशी वातावरण बनाने के लिए ऊपर और परे जाना. प्रदर्शन समीक्षा और बोनस के लिए शामिल किए गए मीट्रिक टाई.
• Feedback loops: नियमित टचपॉइंट्स बनाएं - एक समान सर्वेक्षण, सुनना सत्र, ERG राउंडटेबल्स - हैंडबुक की प्रभावशीलता पर कर्मचारी इनपुट इकट्ठा करने और व्यापक संस्कृति पर।
• ]इंटरसेक्शनलिटी जागरूकता: कर्मचारियों को याद दिलाना कि व्यक्तियों को पहचान की अतिव्यापी है और अद्वितीय चुनौतियों का सामना कर सकता है। नीतियों को जटिल परिदृश्यों को संबोधित करने के लिए पर्याप्त लचीला होना चाहिए, जैसे कि विकलांगता या एक गैर-बाध्यकारी कर्मचारी के साथ एक काली महिला, जिसे धार्मिक आवास की भी आवश्यकता होती है।
• Peer accountability: एक सम्मानजनक तरीके से एक दूसरे को जवाबदेह रखने के लिए प्रोत्साहित करें। समावेशी व्यवहार पर प्रतिक्रिया देने और प्राप्त करने के लिए उपकरण प्रदान करें।

A ]Harvard Business Review[ अध्ययन में पाया गया कि कंपनियों में व्यापक DEIB नीतियां हैं-और संस्कृतियां जो उन्हें वापस आती हैं- उच्च नवाचार और कम बदलाव देखें। स्वयं नीतियां पर्याप्त नहीं हैं; उन्हें इक्विटी के लिए व्यापक प्रतिबद्धता का हिस्सा होना चाहिए जो हर दिन जीवित रहती है।

कानूनी अनुपालन विचार

हालांकि इस गाइड में कई कानूनी आधार शामिल हैं, हमेशा अपने अधिकार क्षेत्र में कानून से परिचित रोजगार वकील से परामर्श करते हैं।

• ]1964 के सिविल राइट्स अधिनियम के टिपल VII - दौड़, रंग, धर्म, सेक्स और राष्ट्रीय मूल के आधार पर भेदभाव को रोकता है।
• ] अमेरिकियों के साथ विकलांगता अधिनियम - उचित आवास की आवश्यकता होती है और विकलांगता आधारित भेदभाव को रोकता है
• ]Age Discrimination in रोजगार अधिनियम – श्रमिकों की उम्र 40 और पुरानी है
• ]Equal Pay Act – जनादेश समान वेतन के लिए पर्याप्त समान कार्य
• गर्भावस्था भेदभाव अधिनियम - गर्भावस्था, प्रसव, या संबंधित स्थितियों के आधार पर भेदभाव को रोकता है।

राज्य और स्थानीय कानून संरक्षित श्रेणियों (जैसे, वैवाहिक स्थिति, आपराधिक इतिहास, क्रेडिट इतिहास, सैन्य स्थिति) जोड़ सकते हैं और अतिरिक्त नीतियों (जैसे, भुगतान बीमार छुट्टी, मतदान छुट्टी, विरोधी bullying) की आवश्यकता होती है। राज्य विधानमंडलों (NCSL) का राष्ट्रीय सम्मेलन रोजगार भेदभाव पर राज्य कानूनों के अप-टू-डेट डेटाबेस को बनाए रखता है। समीक्षा NCSL के रोजगार भेदभाव अवलोकन एक प्रारंभिक बिंदु के लिए। इसके अलावा, U.S. से मार्गदर्शन के साथ वर्तमान में रहना विविधता और समावेश पर श्रम विभाग [F: 3LT]]।

मजबूत डीईआईबी नीतियों के साथ एक अच्छी तरह से तैयार हैंडबुक आपके संगठन को कानूनी जोखिम से बचाती है, शीर्ष प्रतिभा को आकर्षित करती है और कर्मचारियों को संकेत देती है कि उनका पूरा selves स्वागत है। इन चरणों से शुरू करें, लेकिन वहाँ बंद नहीं करते। अपनी हैंडबुक एक जीवित दस्तावेज है जो आपके संगठन के बारे में जानने और बढ़ने के लिए विकसित होता है। आगे मार्गदर्शन के लिए, नमूना नीति भाषा के लिए SHRM नीति पुस्तकालय ] से संसाधनों का परामर्श करें। जानबूझकर और दृढ़ता के साथ, आपकी हैंडबुक एक शक्तिशाली उपकरण बन सकती है - सिर्फ नियमों की सूची नहीं।