कैसे एक स्पष्ट और प्रवर्तनीय गैर-प्रतियोगिता समझौते को लागू करने के लिए

परिचय: गैर-प्रतियोगी समझौतों का स्थानांतरण लैंडस्केप

एक गैर-प्रतियोगी समझौते सबसे शक्तिशाली उपकरणों में से एक है जो नियोक्ता स्वामित्व वाली जानकारी, ग्राहक संबंधों और प्रतिस्पर्धी लाभों की रक्षा के लिए उपयोग कर सकता है। जब सही ढंग से तैयार किया गया, तो यह अनुचित प्रतिस्पर्धा के खिलाफ एक ढाल और प्रशिक्षण और व्यापार रहस्यों में पर्याप्त निवेश की हानि के रूप में कार्य करता है। हालांकि, इन अनुबंधों के आसपास के कानूनी वातावरण एक महत्वपूर्ण परिवर्तन से गुजर रहा है। न्यायालयों ने ऐतिहासिक रूप से गैर-प्रतियोगिता की जांच की है क्योंकि वे अपने चुने हुए पेशे में रहने के लिए एक व्यक्ति के मौलिक अधिकार को प्रतिबंधित करते हैं।

हाल के वर्षों में, राज्य विधायिका और संघीय एजेंसियों ने नियमों को नाटकीय रूप से कस दिया है। संघीय व्यापार आयोग ने व्यापक रूप से व्यापक नियमों का प्रस्ताव किया है जो राष्ट्रव्यापी गैर-कॉम्पेटों पर प्रतिबंध लगा देगा और कैलिफोर्निया, कोलोराडो और ओरेगन जैसे राज्यों ने अपने उपयोग को सीमित करने वाले सख्त कानूनों को लागू किया है। यह अस्थिरता ड्राफ्टिंग में सटीक की आवश्यकता पैदा करती है। नियोक्ता जो वर्तमान कानूनी जलवायु में स्पष्ट, लागू करने योग्य और निश्चित रूप से प्रतिकूल प्रतिबंधों पर भरोसा करते हैं।

उद्देश्य और कानूनी फाउंडेशन को समझना

अपने मूल में, एक गैर-प्रतियोगिता समझौता एक अनुबंधित संयम है जो कर्मचारी को किसी प्रतियोगी के लिए काम करने या रोजगार छोड़ने के बाद एक विशिष्ट अवधि के लिए एक प्रतिस्पर्धी व्यवसाय शुरू करने से रोकता है। कानूनी नींव एक वैध व्यवसाय हित को प्रदर्शित करने की नियोक्ता की क्षमता पर निर्भर करती है जिसके लिए सुरक्षा की आवश्यकता होती है। न्यायालय एक उचितता परीक्षण लागू करते हैं, कर्मचारी के काम के अधिकार और प्रतियोगिता में सार्वजनिक हित के खिलाफ सुरक्षा की आवश्यकता को संतुलित करते हैं।

प्रवर्तनीयता अधिकार क्षेत्र के साथ शुरू होती है। कैलिफोर्निया, ओकलाहोमा और नॉर्थ डकोटा में, गैर-कॉम्पेट ज्यादातर कर्मचारियों के लिए काफी हद तक शून्य होते हैं। फ्लोरिडा और टेक्सास जैसे राज्यों में, वे आम तौर पर लागू होते हैं यदि वे सख्त उचितता मानकों को पूरा करते हैं। न्यूयॉर्क अदालतें उन्हें लागू करती हैं लेकिन क्षेत्र और अवधि के लिए कठोर जांच लागू करती हैं। प्रवृत्ति अधिक कर्मचारी संरक्षण की ओर है, जिससे नियोक्ताओं के लिए विशिष्ट कानूनों को समझने के लिए यह महत्वपूर्ण हो जाता है कि उनके कर्मचारी काम करते हैं। फ्लोरिडा कर्मचारी के लिए तैयार किए गए गैर-कॉम्पेट कोलोराडो में दूरस्थ रूप से काम करने वाले कर्मचारी के लिए पूरी तरह से अप्रवर्तनीय हो सकता है। एक मजबूत समझौते का मसौद्दा करने का पहला कदम स्थानीय परामर्श करने के लिए स्थानीय परामर्श करना है।

एक स्पष्ट गैर-प्रतियोगिता समझौते के कोर घटक

एक लागू करने योग्य गैर-प्रतियोगिता में कई सावधानीपूर्वक अनुरूप तत्व शामिल होना चाहिए। जेनेरिक, बॉयलरप्लेट भाषा एक प्राथमिक कारण अदालत है जो इन समझौतों को नीचे मारती है। प्रत्येक घटक को defensible होना चाहिए और सीधे विशिष्ट कर्मचारी की भूमिका और नियोक्ता के वैध हितों से जुड़ा होना चाहिए।

प्रतिबंधित गतिविधियों का दायरा

इस क्षेत्र को वास्तव में परिभाषित करना चाहिए कि कर्मचारी क्या नहीं कर सकता है। "किसी भी प्रतिस्पर्धी व्यवसाय" में शामिल होने के खिलाफ वैग निषेध न्यायिक संदेह और संभावित अवैधता को आमंत्रित करता है। इसके बजाय, प्रतिबंध को कर्मचारी के वास्तविक कार्य से सटीक और बंधे होना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी अस्पतालों के लिए क्लाउड-आधारित इन्वेंट्री प्रबंधन सॉफ्टवेयर विकसित करता है, तो क्षेत्र को पढ़ना चाहिए: "कर्मचारी विशेष रूप से स्वास्थ्य प्रदाताओं के लिए सूची प्रबंधन सॉफ्टवेयर के डिजाइन, विकास, विपणन या बिक्री में संलग्न नहीं हो सकता है।

जब दायरे का मसौदा तैयार किया जाता है, तो विशिष्ट उत्पादों, सेवाओं या व्यापार लाइनों को सूचीबद्ध करें जो ऑफ-सीमाएं हैं। कंबल के उदाहरणों से बचें जो कई कार्यों को शामिल करते हैं। मानदंड शामिल करें जो नियोक्ता के मुख्य व्यवसाय और कर्मचारी की जिम्मेदारियों को प्रतिबंधित करते हैं।

भौगोलिक सीमा

भौगोलिक सीमा उचित और उन क्षेत्रों से जुड़ी होनी चाहिए जहां नियोक्ता वास्तव में व्यवसाय करता है और जहां कर्मचारी का प्रभाव था। न्यू इंग्लैंड को कवर करने वाले क्षेत्रीय बिक्री व्यक्ति के लिए, छह न्यू इंग्लैंड राज्यों तक सीमित प्रतिबंध को कम किया जा सकता है। एक राष्ट्रव्यापी प्रतिबंध उस भूमिका के लिए पूर्व निर्धारित रूप से अनुचित होगा। कर्मचारियों के लिए जो दूरस्थ रूप से काम करते हैं, भौगोलिक विश्लेषण अधिक जटिल हो जाता है। प्रतिबंध को विशिष्ट राज्यों को कवर करने की आवश्यकता हो सकती है जहां नियोक्ता के पास एक महत्वपूर्ण ग्राहक आधार है।

सामान्य भौगोलिक योगों में शामिल हैं:

• नियोक्ता के प्राथमिक कार्यालय (जैसे 25, 50, या 100 मील) से परिभाषित त्रिज्या।
• विशिष्ट काउंटी या राज्यों ने स्पष्ट रूप से सूचीबद्ध किया।
• कर्मचारी को सौंपा गया क्षेत्र (जैसे, कोई भी क्षेत्र जहां कर्मचारी पिछले 12 महीनों में ग्राहक खाते का प्रबंधन करता है)।

वैश्विक या राष्ट्रीय प्रतिबंधों से बचें जब तक नियोक्ता का व्यवसाय वास्तव में उस पैमाने पर काम नहीं करता है और कर्मचारी की भूमिका ने उस दायरे को वारंट किया। न्यायालय भौगोलिक ओवररीच के अत्यधिक संदेहजनक हैं।

प्रतिबंध की अवधि

अवधि प्रवर्तन में एक महत्वपूर्ण कारक है। अधिकांश लागू करने योग्य गैर-प्रतियोगिता पिछले छह महीने और दो वर्षों के बीच होती है। अवधि को नियोक्ता के वैध हितों की रक्षा के लिए आवश्यक समय को प्रतिबिंबित करना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी को ग्राहक संबंधों तक पहुंच थी, तो 12 महीने प्रभावी ढंग से संक्रमण की आवश्यकता होती है, तो 12 महीने की प्रतिबंध उचित हो सकता है। यदि नियोक्ता के व्यापार रहस्यों में 18 महीने का आधा जीवन होता है, तो प्रतिबंध को उस वास्तविकता के साथ संरेखित करना चाहिए।

दो साल से अधिक प्रतिबंध कई राज्यों में असंख्य नहीं हैं जब तक कि असाधारण परिस्थितियों में मौजूद नहीं है, जैसे कि व्यापक रणनीतिक ज्ञान या अद्वितीय व्यापार रहस्यों के साथ उच्च स्तरीय कार्यकारी। राज्य-विशिष्ट कानून भी एक भूमिका निभाते हैं; कुछ राज्यों ने विनियमन द्वारा अधिकतम अवधि लागू की है।

विचार

विचार करना कानूनी मूल्य है जो कर्मचारी को गैर-प्रतियोगिता पर हस्ताक्षर करने के बदले में प्राप्त होता है। एक नए किराए के लिए, नौकरी की पेशकश खुद को पर्याप्त विचार करती है। मौजूदा कर्मचारी के लिए, नियोक्ता को जारी रोजगार से परे कुछ अतिरिक्त प्रदान करना चाहिए। इसमें पदोन्नति, बोनस, शेयर विकल्प या एक महत्वपूर्ण वृद्धि शामिल हो सकती है। कुछ राज्यों जैसे कोलोराडो, स्पष्ट रूप से रोजगार की शुरुआत के बाद हस्ताक्षर किए गए गैर-प्रतियोगी समझौतों के लिए अलग-अलग मुआवजा की आवश्यकता होती है। समझौते में विचार करना प्रवर्तनीयता को मजबूत करता है और निष्पक्षता को दर्शाता है।

वैध व्यापार ब्याज

समझौते को स्पष्ट रूप से कानूनी व्यापार हित को यह सुरक्षा प्रदान करना चाहिए। न्यायालयों को विशिष्टता की आवश्यकता होती है। वैध हितों के उदाहरणों में शामिल हैं:

• व्यापार रहस्य और मालिकाना जानकारी।
• विशेष प्रशिक्षण के लिए महत्वपूर्ण लागत पर उपलब्ध कराया गया।
• बंद, चल रहे ग्राहक संबंध जो कर्मचारी नियंत्रण करते हैं।
• गोपनीय व्यापार रणनीतियों, मूल्य निर्धारण मॉडल, या वित्तीय डेटा।

यदि किसी कर्मचारी को ऐसे हितों तक कोई पहुंच नहीं है, तो गैर-प्रतियोगिता न्यायिक जांच के लिए जीवित रहने की संभावना नहीं है। नियोक्ता को कम-स्तर के कर्मचारियों या संवेदनशील जानकारी तक पहुंच के बिना गैर-प्रतियोगियों का उपयोग करने से बचना चाहिए।

कानून और स्थान

कानून और अधिकार क्षेत्र को निर्दिष्ट करना आवश्यक है, खासकर दूरस्थ टीमों के लिए। समझौते का कहना चाहिए कि नियोक्ता के राज्य के कानून अनुबंध को नियंत्रित करते हैं, और किसी भी मुकदमेबाजी को एक विशिष्ट काउंटी में होना चाहिए। हालांकि, अदालत इस खंड को लागू नहीं करेगी यदि यह कर्मचारी के निवास की सार्वजनिक नीति का उल्लंघन करती है। एक सावधानीपूर्वक विश्लेषण जिसमें कर्मचारी अधिकार क्षेत्र के युद्धों से बचने के लिए काम करता है।

अधिकतम प्रवर्तन के लिए मसौदा युक्तियाँ

बुनियादी घटकों से परे, आप समझौते के मामलों को बहुत ज्यादा कैसे तैयार करते हैं। कोर्ट प्रत्येक तत्व के लिए उचितता परीक्षण लागू करते हैं, और यहां तक कि एक ओवरब्रॉड क्लॉज पूरे समझौते को अवैध बना सकता है।

Aptitude of the proportionality

प्रत्येक प्रतिबंध को रोकने के लिए आप जिस नुकसान को रोकने की कोशिश कर रहे हैं उसके आनुपातिक होना चाहिए। एक जूनियर इंजीनियर को दो साल के राष्ट्रव्यापी प्रतिबंध का सामना नहीं करना चाहिए। एक अंशकालिक प्रशासनिक सहायक को किसी भी गैर-प्रतियोगिता के अधीन नहीं होना चाहिए। यदि कोई अदालत किसी भी प्रावधान को अत्यधिक पाता है, तो यह पूरे समझौते को लागू करने या इसे उन तरीकों से संशोधित करने से इनकार कर सकता है जो आपकी सुरक्षा को कमजोर करते हैं। नियमित रूप से अपने गैर-प्रतियोगी टेम्पलेट्स का ऑडिट करें ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि वे वर्तमान भूमिकाओं के जोखिम स्तर से मेल खाते हैं।

सादा, अम्बिगर भाषा का प्रयोग करें

कानूनी और विवादित वाक्यांश से बचें। ऐसा करें कि एक उचित कर्मचारी अपने दायित्वों को समझ सकता है। स्पष्ट भाषा भ्रम को कम करती है, न्यायिक पुनर्विचार को सीमित करती है, और अच्छा विश्वास दर्शाती है। उदाहरण के लिए, कहने के बजाय, "कर्मचारी सीधे या अप्रत्यक्ष रूप से किसी भी व्यावसायिक गतिविधि में संलग्न नहीं होंगे जो कंपनी के व्यवसाय के साथ प्रतिस्पर्धा करती है," कहते हैं "कर्मचारी किसी भी कंपनी के लिए काम नहीं करेगा या सलाह नहीं करेगा जो संयुक्त राज्य अमेरिका में अस्पतालों को सूची प्रबंधन सॉफ्टवेयर बेचता है।

प्रस्ताव पत्र से समझौते को अलग करें

कर्मचारी पुस्तिका या प्रस्ताव पत्र में एक गैर-प्रतियोगिता को दफनाने की आवश्यकता नहीं है। गैर-प्रतियोगिता अपने स्वयं के हस्ताक्षर ब्लॉक के साथ एक स्टैंडअलोन दस्तावेज़ होना चाहिए। यह अभ्यास एक स्वतंत्र अनुबंध के रूप में समझौते को स्थापित करता है और संदर्भ द्वारा अनुचित अधिसूचना या निगमन के आधार पर प्रक्रियात्मक रक्षा से बचाता है।

तलाशी अनुभवी कानूनी वकील

रोजगार कानून नाटकीय रूप से राज्य और अक्सर परिवर्तन से भिन्न होता है। एक वकील जो गैर-प्रतियोगिता कानून में माहिर हैं, एक समझौते का प्रारूप तैयार कर सकता है जो मौजूदा आवश्यकताओं को पूरा करता है और संभावित चुनौतियों का अनुमान लगाता है। वे समय, प्रस्तुति और सीमाओं पर सलाह दे सकते हैं। उदाहरण के लिए, Federal Trade Commission] और कैलिफोर्निया में उन लोगों के पास गैर-प्रतियोगिता के खिलाफ मजबूत सार्वजनिक नीतियां हैं। आपका वकील आपको इन जटिलताओं को नेविगेट करने और कानून विकसित होने के रूप में अपने दृष्टिकोण को समायोजित करने में मदद करेगा।

एक वाणिज्यिक उचितता लेखा परीक्षा का आयोजन

एक गैर-प्रतियोगिता को लागू करने से पहले, पूछिए कि प्रतिबंध वास्तविक नुकसान को रोकने के लिए आवश्यक है या केवल टर्नओवर को कम करने की सुविधा है। यदि नियोक्ता किसी विशिष्ट प्रतिस्पर्धी नुकसान की आलोचना नहीं कर सकता है कि कर्मचारी को असफल कर सकता है, तो समझौता असंभव होगा। यह लेखा परीक्षा कंपनी को ऐसे समझौतों में निवेश करने से बचाती है जो अदालत में विफल हो जाएंगे।

पारदर्शी रूप से संवाद करें

पारदर्शिता सद्भावना का निर्माण करती है और प्रवर्तनीयता को मजबूत करती है। कर्मचारी को समझाएं कि समझौते क्यों आवश्यक है और क्या यह कवर करता है। उन्हें प्रश्नों की समीक्षा करने और पूछने के लिए पर्याप्त समय दें। कुछ राज्यों को साइन करने से पहले अग्रिम नोटिस की आवश्यकता होती है। बातचीत को दस्तावेज करें और जब संभव हो तो एक गवाह या नोटरी के साथ एक हस्ताक्षरित प्रतिलिपि रखें।

आम गलतियाँ जो गैर-कॉम्पेट समझौते को अवैध घोषित करती हैं

यहां तक कि अनुभवी ड्राफ्टर भी त्रुटियां बना सकते हैं जो एक समझौते को अप्रवर्तनीय बनाती हैं। इन नुकसान को पहचानने से आपको महंगा मुकदमेबाजी से बचा जा सकता है।

ओवरली ब्रॉड डेफिनिशन

"प्रतियोगी" को भी व्यापक रूप से परिभाषित करना एक लगातार त्रुटि है। यदि आप हर कंपनी को सूचीबद्ध करते हैं जो आपकी मदद के लिए किसी भी उत्पाद को ओवरलैप करने की पेशकश करते हैं, तो प्रतिबंध को अनुचित रूप से देखा जा सकता है। इसके बजाय, विशिष्ट कार्यों या बाजारों द्वारा प्रतियोगियों को परिभाषित किया गया है। यह लक्षित दृष्टिकोण अधिक defensible और कम होने की संभावना है।

अद्यतन समझौतों को विफल करना

व्यापार विकसित हो गया है, और इसलिए आपकी गैर-प्रतियोगिता होना चाहिए। यदि आपकी कंपनी एक नया बाजार में प्रवेश करती है या एक सहायक कंपनी प्राप्त करती है, तो पुराने समझौतों को अब विस्तारित दायरे को कवर नहीं कर सकता है। रोज़गार परामर्श आपके टेम्पलेट्स की वार्षिक समीक्षा करें और जब महत्वपूर्ण बदलाव हो जाते हैं।

राज्य-विशिष्ट आवश्यकताओं की पहचान करना

कुछ राज्यों को कर्मचारी के काम शुरू होने से पहले हस्ताक्षर करने के लिए समझौते की आवश्यकता होती है, जबकि अन्य लागू करने के लिए एक विशिष्ट वेतन सीमा का आदेश देते हैं। उदाहरण के लिए, कोलोराडो का कानून एक निश्चित वेतन से अधिक कमाई करने वाले कर्मचारियों को गैर-कॉम्पेट करता है। वॉशिंगटन राज्य को पहले से कम दो सप्ताह की शर्तों का खुलासा करना पड़ता है। ऐसे विवरण की पहचान पूरी समझ को शून्य कर सकती है। हमेशा अपने राज्य में वर्तमान कानूनों और किसी भी राज्य में जहां कर्मचारी निवास करता है या काम करता है, की जांच करें।

व्यक्तिगत विचारधारा की कमी

एक मौजूदा कर्मचारी को नए मूल्य प्रदान किए बिना एक गैर-प्रतियोगिता पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता एक आम गलती है। विचार को दस्तावेज और सार्थक होना चाहिए। एक छोटा बोनस या त्रियल पदोन्नति राज्य की आवश्यकताओं को पूरा नहीं कर सकता है, खासकर राज्यों में सख्त विचार नियमों के साथ।

व्यापार हित को परिभाषित करने में मदद करना

एक सामान्य recital कि कंपनी के पास "कानूनी व्यापार हित" अपर्याप्त है। समझौते को विशिष्ट रुचि की पहचान करनी चाहिए, जैसे "हमारे मालिकाना एल्गोरिदम से संबंधित व्यापार रहस्य" या "रोजगार के दौरान कर्मचारी द्वारा विकसित ग्राहक संबंध"। यह विशिष्टता अदालत के विश्लेषण का मार्गदर्शन करती है और दर्शाती है कि नियोक्ता ने अच्छे विश्वास में कार्य किया।

कानूनी सीमाएँ और न्यायिक रुझान

गैर-प्रतियोगी समझौतों को राज्य कानून द्वारा नियंत्रित किया जाता है और नियम नाटकीय रूप से भिन्न होते हैं। इन बदलावों को समझना प्रवर्तनीय समझौतों के लिए आवश्यक है।

राज्य द्वारा राज्य प्रवर्तन पैटर्न

कैलिफोर्निया के व्यापार और प्रोफेसन कोड अनुभाग 16600 एक व्यापार की बिक्री के अलावा गैर-प्रतियोगिता शून्य घोषित करता है। यह कैलिफोर्निया में दूरस्थ कर्मचारियों के साथ नियोक्ताओं के लिए एक महत्वपूर्ण जोखिम पैदा करता है। कोलोराडो, इलिनॉय और मेन सख्त प्रक्रियात्मक और पर्याप्त आवश्यकताओं को लागू करते हैं। फ्लोरिडा और टेक्सास आम तौर पर गैर-प्रतियोगिता को लागू करते हैं जो उचितता परीक्षण को पूरा करते हैं। न्यूयॉर्क कोर्ट उन्हें लागू करते हैं लेकिन उन्हें क्षेत्राधिकार-विशिष्ट मार्गदर्शन के लिए स्थानीय परामर्श पर निर्भर करते हैं।

ब्लू पेंसिल डाक्टरिन

कई अदालतों में एक "नीले पेंसिल" सिद्धांत लागू होते हैं, जिससे उन्हें पूरे समझौते को अमान्य करने के बजाय अनुचित शर्तों को तोड़ने या संशोधित करने की अनुमति मिलती है। हालांकि, आवेदन बदलता रहता है। कुछ राज्यों, जैसे जॉर्जिया, को लिखित शर्तों के सख्त पालन की आवश्यकता होती है और उन्हें फिर से लिखने की आवश्यकता नहीं होगी। न्यूयॉर्क अत्यधिक व्यापक खंडों पर हमला करेगा लेकिन समझौते को ठीक करने के लिए नए नियम नहीं जोड़ेगा। एक severability खंड शामिल करें जो कहता है कि यदि कोई हिस्सा अवैध हो जाता है, तो शेष को कानून द्वारा अनुमति दी गई पूरी हद तक लागू किया जाना चाहिए।

संघीय विकास

जनवरी 2023 में, FTC ने एक ऐसा नियम प्रस्तावित किया जो देश भर में गैर-प्रतियोगी समझौतों पर प्रतिबंध लगा देगा, जिसमें व्यापार की बिक्री के लिए सीमित अपवाद होंगे। हालांकि नियम कानूनी चुनौतियों का सामना करता है, लेकिन यह गैर-प्रतियोगिता को सीमित करने की दिशा में एक मजबूत संघीय प्रवृत्ति को इंगित करता है। नियोक्ता को विकास की निगरानी करनी चाहिए और रणनीतियों को स्थानांतरित करने के लिए तैयार रहना चाहिए, जैसे कि एनडीए और गैर-ध्रुवीय समझौतियों पर अधिक भरोसा करना। मानव संसाधन प्रबंधन के लिए समाज इन संघीय विकासों पर नियमित अपडेट प्रदान करता है।

गैर-प्रतियोगिता समझौते के लिए व्यावहारिक विकल्प

बढ़ती कानूनी बाधाओं को देखते हुए, कई व्यवसाय कम प्रतिबंधात्मक उपकरणों को बदल रहे हैं जो अभी भी अपने हितों की रक्षा करते हैं। ये विकल्प आम तौर पर अधिक लागू होते हैं और विवादों को भड़काने की संभावना कम होती है।

गैर प्रकटीकरण समझौते

एनडीए कर्मचारियों को रोजगार के दौरान और बाद में गोपनीय जानकारी साझा करने से रोकता है। एनडीए लगभग सार्वभौमिक रूप से लागू होते हैं और कर्मचारी की अपने क्षेत्र में काम करने की क्षमता को प्रतिबंधित नहीं करते हैं। उन्हें प्रभावी बनाने के लिए, स्पष्ट रूप से परिभाषित करते हैं कि गोपनीय जानकारी क्या है, अवधि निर्दिष्ट करें और सार्वजनिक रूप से ज्ञात जानकारी को बाहर करें। एक गैर-प्रतियोगिता वाले एनडीए को एक व्यापक प्रतिबंध की आवश्यकता के बिना व्यापार गुप्त सुरक्षा की मुख्य चिंता को संबोधित कर सकता है।

गैर-ध्रुवीकरण समझौते

ये समझौतों कर्मचारियों को छोड़ने के बाद ग्राहकों या अन्य कर्मचारियों को रोकने के लिए। न्यायालय गैर-बोलिकियों को गैर-कॉम्पेट की तुलना में अधिक आसानी से लागू करने के लिए करते हैं क्योंकि वे सामान्य प्रतियोगिता के बजाय विशिष्ट संबंधों को लक्षित करते हैं। प्रवर्तन क्षमता बढ़ाने के लिए, कर्मचारियों को वास्तव में काम करने और उचित समय अवधि निर्धारित करने के लिए दायरे को सीमित करते हैं। कुछ राज्यों में गैर-ध्रुवीयता समझौते को भी प्रतिबंधित करते हैं, लेकिन वे अभी भी व्यापक गैर-कॉम्पेट की तुलना में अधिक अक्षम हैं।

गार्डन छोड़ो क्लॉज

गार्डन अवकाश को कर्मचारी को नोटिस अवधि के दौरान पेरोल पर रहने की आवश्यकता होती है लेकिन काम करने से बचना, प्रभावी रूप से उन्हें अपने गैर-प्रतियोगी अनुपालन के लिए भुगतान करना होता है। यह दृष्टिकोण ब्रिटेन में आम है और यह संयुक्त राज्य अमेरिका में निष्पक्ष, लागू करने योग्य विकल्प के रूप में कर्षण प्राप्त कर रहा है। यह कर्मचारी को तत्काल प्रतिस्पर्धा से नियोक्ता की रक्षा करते समय आय प्रदान करता है। उद्यान अवकाश की लागत अक्सर इसे केवल अत्यधिक मुआवजा कर्मचारियों के लिए एक व्यावहारिक विकल्प बनाती है, लेकिन यह कई प्रवर्तन युद्धों को समाप्त करती है क्योंकि कर्मचारी को मुआवजा दिया जा रहा है।

प्रशिक्षण पुनर्भुगतान समझौते

इन समझौतों को कर्मचारी को विशेष प्रशिक्षण की लागत को चुकाने की आवश्यकता होती है यदि वे एक निश्चित अवधि के भीतर छोड़ देते हैं। प्रशिक्षण पुनर्भुगतान समझौते का तेजी से उन कर्मचारियों के लिए उपयोग किया जाता है जो महंगे, मालिकाना प्रशिक्षण प्राप्त करते हैं। वे भविष्य के रोजगार को प्रतिबंधित किए बिना निवेश के लिए नियोक्ता को प्रतिपूर्ति करते हैं। हालांकि, उन्हें वास्तविक लागत को प्रतिबिंबित करना चाहिए और इसे एक अपमानजनक दंड के रूप में इस्तेमाल नहीं किया जा सकता है।

निष्कर्ष

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