क्या आप बिना चेतावनी के फायर हो सकते हैं? At-Will रोजगार कानून और आपके अधिकार को समझना

किसी भी चेतावनी के बिना फायर करना एक सदमे हो सकता है, लेकिन कई कार्यस्थलों में यह पूरी तरह से कानूनी है। संयुक्त राज्य अमेरिका में अधिकांश कर्मचारी ऑन-विल रोजगार के तहत काम करते हैं, एक सिद्धांत जो किसी भी समय काम करने वाले रिश्ते को समाप्त करने की अनुमति देता है, किसी भी कारण से, बिना सूचना के। इसका मतलब है कि आपका नियोक्ता आपको पूर्व मौखिक चेतावनी के बिना दरवाजा दिखा सकता है, एक प्रदर्शन सुधार योजना, या यहां तक कि एक अंतिम वेतन की जांच स्पष्टीकरण भी। हालांकि, इस व्यापक शक्ति में महत्वपूर्ण सीमाएं हैं। आप अवैध कारणों जैसे भेदभाव, प्रतिशोध, या सार्वजनिक नीति के उल्लंघन के लिए नहीं निकाल सकते हैं। ऑन-विल रोजगार की सीमाओं को समझना और आपकी कानूनी सुरक्षा आपको अपने अधिकारों को जानने में मदद करती है और यदि आप पर विश्वास नहीं करते हैं।

At-Will रोजगार

ऑन-विल रोजगार की अवधारणा मॉन्टाना को छोड़कर हर अमेरिकी राज्य में डिफ़ॉल्ट नियम है। इसका मतलब यह है कि जब तक आपके पास अन्यथा एक विशिष्ट अनुबंध नहीं है, आप और आपके नियोक्ता दोनों किसी भी समय रोजगार संबंधों को समाप्त कर सकते हैं, लगभग किसी भी कारण और मैदाश के लिए; या किसी कारण से सभी के लिए। नियोक्ता को आपको फायर करने से पहले चेतावनी, स्पष्टीकरण या प्रगतिशील अनुशासन प्रक्रिया प्रदान करने की आवश्यकता नहीं है। यह कंपनियों को व्यवसाय की जरूरतों को बदलने के लिए जल्दी से अनुकूल बनाने की सुविधा देता है, लेकिन यह कर्मचारियों को अचानक नौकरी के नुकसान के लिए कमजोर भी छोड़ देता है।

At-Will रोजगार के प्रमुख सिद्धांत

At-will रोजगार इस विचार में निहित है कि अनुबंध की स्वतंत्रता या तो पक्ष को बिना दंड के दूर जाने की अनुमति देती है। यदि आप एक कर्मचारी हैं, तो आपकी नौकरी की गारंटी अवधि नहीं है। आपका नियोक्ता आपको जाने दे सकता है क्योंकि वे आपके व्यक्तित्व की तरह नहीं हैं, क्योंकि आपका चेहरा कंपनी की संस्कृति को फिट नहीं करता है, या सिर्फ इसलिए क्योंकि वे किसी और को काम पर रखने के लिए चाहते हैं। बेशक, वे आपको भेदभावपूर्ण या प्रतिशोधी कारणों के लिए नहीं निकाल सकते हैं, लेकिन अवैध उद्देश्यों की अनुपस्थिति में, नियोक्ता का निर्णय आम तौर पर अंतिम होता है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि ऑन-विल रोजगार का मतलब नहीं है कि आपके पास कोई अधिकार नहीं है। यहां तक कि ऑन-विल स्टेट्स में, नियोक्ताओं को कुछ नियमों का पालन करना चाहिए, जैसे कि बड़े तख्तापलट के लिए WARN अधिनियम जैसे विशिष्ट कानूनों के तहत वेतन भुगतान और आवश्यक नोटिस प्रदान करना। लेकिन मुख्य सिद्धांत रहता है: अनुबंध या वैधानिक सुरक्षा के बिना, चेतावनी के बिना एक फायरिंग आम तौर पर वैध है।

रोजगार अनुबंध की भूमिका

रोजगार अनुबंध पर निर्भर करता है। यदि आप एक अनुबंध पर हस्ताक्षर करते हैं जो रोजगार की अवधि को निर्दिष्ट करता है, तो उसे समाप्ति के लिए कारण की आवश्यकता होती है, या नोटिस अवधि को अनिवार्य करता है, तो आपके नियोक्ता को उन शर्तों का पालन करना चाहिए। कई कार्यकारी-स्तर की स्थिति में ऐसे अनुबंध शामिल हैं, लेकिन वे रैंक-एंड-फ़ाइल कर्मचारियों के लिए कम आम हैं। औपचारिक लिखित अनुबंध के बिना भी, एक निहित अनुबंध तब भी हो सकता है जब आपका नियोक्ता की नीतियों या बयान जारी रोजगार की उचित उम्मीद बना देता है। उदाहरण के लिए, अगर कर्मचारी पुस्तिका का कहना है कि आपको केवल एक दस्तावेजी प्रगतिशील अनुशासन प्रक्रिया के बाद ही फायर किया जाएगा, जो एक निहित अनुबंध बना सकता है। कुछ राज्यों में न्यायालय बाध्यकारी के रूप में ऐसे वादे को पहचानता है।

राज्य और संघीय कानून जो ऑन-विल रोजगार को संशोधित करते हैं

मोंटाना एक राज्य के रूप में अकेले खड़ा है जिसके लिए मॉन्टाना गलत छुट्टी के तहत एक संभावित अवधि के बाद समाप्ति के लिए अच्छा कारण की आवश्यकता होती है। हर अन्य राज्य कुछ बदलावों के साथ ऑन-विल सिद्धांत का पालन करता है। संघीय कानून सुरक्षा का एक मंजिल प्रदान करते हैं: सिविल अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII, विकलांगता अधिनियम के साथ अमेरिकियों, रोजगार अधिनियम में आयु भेदभाव, और अन्य संरक्षित विशेषताओं के आधार पर फायरिंग को रोकते हैं। राज्य कानून अक्सर सुरक्षा प्रदान करते हैं, जैसे यौन, अभिविन्यास पहचान, या वैवाहिक स्थिति के आधार पर भेदभाव को प्रतिबंधित करना। यहां तक कि एक ऑन-विल राज्य में भी, आप इन कानूनों के उल्लंघन में नहीं निकाल सकते।

टर्मिनेशन के लिए कानूनी कारण बिना चेतावनी के

अधिकांश फायरिंग बिना चेतावनी कई व्यापक श्रेणियों में से एक में गिरती हैं जिन्हें ऑन-विल रोजगार के तहत वैध माना जाता है। इन कारणों को समझना आपको यह आकलन करने में मदद करता है कि आपकी समाप्ति नियमित या संभावित रूप से अवैध थी।

गरीब कार्य निष्पादन

नियोक्ता कर्मचारियों को समाप्त कर सकते हैं जिसका काम उम्मीदों को पूरा नहीं करता है, भले ही समस्याएं गंभीर न हों। लापता समय सीमा, उप-पर काम का उत्पादन, बिक्री लक्ष्यों को पूरा करने में विफल रहा है, या एक खराब दृष्टिकोण प्रदर्शित करने से पहले चेतावनी के बिना एक फायरिंग को सही ठहराया जा सकता है। नियोक्ता को एक प्रदर्शन सुधार योजना या एक मौखिक चेतावनी देने की आवश्यकता नहीं है। यदि आपकी गलतियों का व्यापार संचालन या ग्राहक संबंधों पर सीधा प्रभाव पड़ता है, तो कंपनी तुरंत कार्य कर सकती है। हालांकि, अगर कोई नियोक्ता असंगत रूप से मानकों और mdash को लागू करता है; दूसरों को बंद और mdash देने के दौरान गलती के लिए एक व्यक्ति को फायर करना; चयनात्मक प्रवर्तन का मुद्दा हो सकता है जो भेदभाव पर संकेत दे सकता है।

व्यापार या आर्थिक कारण

कंपनियों को कभी-कभी लागत, पुनर्गठन विभागों या करीबी स्थानों को कम करने की आवश्यकता होती है। ऐसे मामलों में, बिना चेतावनी के, layoffs और समाप्ति होती है, और यहां तक कि उच्च प्रदर्शन वाले कर्मचारी अपनी नौकरी खो सकते हैं। जब तक बल में कमी भेदभाव या पुनर्विचार के लिए एक पूर्वविभाग नहीं है, तब तक यह पूरी तरह से कानूनी है। कानून को एक नियोक्ता को एक बंद की अग्रिम सूचना देने की आवश्यकता नहीं है जब तक कि ले जाने का पर्याप्त संघीय कार्यकर्ता समायोजन और पुनर्विचार अधिसूचना (WARN) अधिनियम को ट्रिगर करने के लिए पर्याप्त नहीं है। छोटी कटौती के लिए, आपको सभी पर कोई नोटिस नहीं मिल सकता है।

प्रोबेशनरी अवधि

कई नियोक्ताओं के पास नए किराए के लिए एक प्रोबेशनरी अवधि होती है, आम तौर पर 30 से 90 दिनों तक रहता है। इस दौरान, नियोक्ता यह निर्धारित करता है कि क्या आप भूमिका और कंपनी संस्कृति के लिए एक अच्छा फिट हैं। प्रोबेशनरी कर्मचारी विशेष रूप से चेतावनी के बिना समाप्ति के लिए असुरक्षित हैं। नियोक्ता यह तय कर सकता है कि आपका कौशल मैच नहीं है या आपका व्यक्तित्व फिट नहीं है, और वे आपको कोई स्पष्टीकरण नहीं दे सकते हैं। प्रोबेशन अनिवार्य नहीं है, लेकिन जहां यह मौजूद है, यह सीमित नौकरी सुरक्षा के साथ एक परीक्षण चरण का संकेत देता है।

At-Will राज्यों में नौकरी सुरक्षा सीमा

प्रोबेशन के बाद भी, कर्मचारियों को निरंतर रोजगार की कोई गारंटी नहीं होगी। एक नियोक्ता किसी विभाग की दिशा बदलने का फैसला कर सकता है, एक स्थिति को समाप्त कर सकता है, या बस यह तय कर सकता है कि आपको अब आवश्यकता नहीं है। अनुबंध या एक संघ समझौते के बिना, आपकी नौकरी सुरक्षा नियोक्ता के विवेक पर निर्भर करती है। यही कारण है कि आपकी कंपनी के भीतर और बाहर अपने कौशल चालू, नेटवर्क को रखना आवश्यक है और खराब प्रदर्शन के दावे के खिलाफ खुद को बचाने की आवश्यकता के मामले में आपके प्रदर्शन का रिकॉर्ड बनाए रखना आवश्यक है।

At-Will टर्मिनेशन को अपवाद

जबकि ऑन-विल रोजगार नियोक्ताओं को व्यापक रूप से लीवे देता है, कई अपवाद उन्हें अवैध या अनुचित कारणों से आपको फायर करने से रोकते हैं। ये अपवाद संघीय और राज्य कानून, सार्वजनिक नीति और कभी-कभी नियोक्ता के अपने वादों में निहित होते हैं।

भेदभाव और भेदभाव कानून

संघीय कानून रेस, रंग, धर्म, सेक्स (प्रेग्नेंसी, सेक्सुअल ओरिएंटेशन, और लैंगिक पहचान सहित), राष्ट्रीय मूल, आयु (40 और पुरानी), विकलांगता, या आनुवंशिक जानकारी के आधार पर समाप्ति को रोकता है। राज्य कानून अक्सर इन सुरक्षा का विस्तार करते हैं। यदि आपका नियोक्ता आपको आग लगाता है और आप एक संरक्षित समूह के सदस्य हैं, तो आपके पास एक ऐसा मामला हो सकता है यदि परिस्थितियां पूर्वाग्रह का सुझाव देती हैं। उदाहरण के लिए, यदि आप एक निश्चित दौड़ के केवल कुछ कर्मचारियों में से एक हैं और आप एक समान रूप से एक दूसरे की दौड़ के सहयोगियों को बनाए रखने के लिए फायर कर रहे हैं, तो वह भेदभाव को इंगित कर सकता है।

Retaliation and Whistleblowing

आप को आग नहीं दी जा सकती क्योंकि आपने अवैध गतिविधि की शिकायत की थी, एक सुरक्षा शिकायत दायर की, यौन उत्पीड़न की सूचना दी थी, या एक कानूनी अधिकार का प्रयोग किया जैसे कि परिवार और मेडिकल लीव अधिनियम (FMLA) छोड़ने, जूरी कर्तव्य की सेवा, या एक कार्यकर्ता के मुआवजा दावे को दाखिल करना। Retaliation तब होता है जब एक नियोक्ता आपके खिलाफ सुरक्षित गतिविधि में उलझाने के लिए प्रतिकूल कार्रवाई करता है। समय-समय पर मामले: यदि आप किसी दावे की शिकायत या दाखिल करने के तुरंत बाद अग्निशमन कर रहे हैं, तो वह एक लाल झंडा उठाता है। व्हिस्टलब्लोअर्स जो संघीय कानून के उल्लंघन की रिपोर्ट करते हैं, सरकारी एजेंसियों को विभिन्न विधियों के तहत संरक्षित किया जाता है। Occupation सुरक्षा और कई प्रशासन (FLT]

अपूर्ण अनुबंध अपवाद

एक लिखित अनुबंध के बिना भी, एक नियोक्ता की नीतियों, हैंडबुक या मौखिक बयान एक अंतर्निहित अनुबंध बना सकते हैं जो बिना किसी कारण के आग के अधिकार को सीमित करता है। उदाहरण के लिए, अगर कर्मचारी पुस्तिका में कहा गया है कि समाप्ति केवल प्रगतिशील अनुशासन प्रक्रिया (verbal चेतावनी, लिखित चेतावनी, निलंबन, फिर समाप्ति) के बाद होगी, तो अदालत उस वादा के लिए नियोक्ता को पकड़ सकती है। इसी तरह, अगर एक प्रबंधक आपको बताता है कि आपका काम तब तक सुरक्षित है जब तक आप अच्छी तरह से प्रदर्शन करते हैं, जो उम्मीद बना सकता है। राज्यों में कितनी आसानी से वे निहित अनुबंधों को पहचानते हैं। कुछ राज्यों में, हैंडबुक में एक अस्वीकरण दावा को हरा सकता है। अपने नियोक्ता की नीतियों की समीक्षा करना महत्वपूर्ण है।

सार्वजनिक नीति अपवाद

सार्वजनिक नीति अपवाद नियोक्ताओं को कर्मचारियों को सार्वजनिक नीति के स्पष्ट अधिदेश का उल्लंघन करने के कारणों से फायरिंग से रोकता है। इसमें आपको फायरिंग शामिल है क्योंकि आप एक अवैध कार्य (जैसे वित्तीय रिकॉर्ड को झूठा) करने से इनकार करते हैं क्योंकि आपने अधिकारियों को अपराध या सुरक्षा उल्लंघन की सूचना दी है, या क्योंकि आपने एक कर्मचारी के मुआवजा दावे को दाखिल करने के लिए वैध अधिकार का प्रयोग किया है। इस अपवाद का सटीक दायरा राज्य द्वारा भिन्न होता है। कुछ राज्यों ने इसे विशिष्ट सांविधिक उल्लंघनों तक सीमित रखा है, जबकि दूसरों की व्यापक व्याख्या है। यदि आप मानते हैं कि आपकी फायरिंग सार्वजनिक नीति को उल्लंघन करती है, तो यह निर्धारित करने के लिए एक वकील से परामर्श करें कि क्या आपका राज्य अपवाद पहचानता है।

अपने अधिकारों की रक्षा करना और कानूनी सहायता की तलाश करना

यदि आप चेतावनी के बिना निकाले गए हैं, तो अपने कानूनी अधिकारों की रक्षा के लिए तत्काल कदम उठाएं। भले ही आपको समाप्ति पर संदेह हो, तो भी परिस्थितियों को दस्तावेज करने से आप को गलत तरीके से सबूतों की खोज करने में मदद मिल सकती है।

गलत समाप्ति को पहचानने

गलत समाप्ति के संकेत में शामिल हैं:

• आप जल्द ही भेदभाव, उत्पीड़न या सुरक्षा उल्लंघन की रिपोर्ट के बाद निकाल दिए गए थे।
• आपकी समाप्ति आपकी दौड़, लैंगिक, उम्र, विकलांगता, या अन्य संरक्षित विशेषता पर आधारित होती है।
• आपका नियोक्ता अपने स्वयं के अनुशासनिक नीतियों या अनुबंधीय वादों का पालन करने में विफल रहा।
• आप अपने संरक्षित वर्ग के बाहर किसी भी संदिग्ध परिस्थितियों में बदल दिए गए थे।
• आप कानूनी रूप से संरक्षित छुट्टी लेने के लिए फायर किए गए थे, जैसे कि एफएमएलए छुट्टी या सैन्य सेवा अवकाश।

यदि आप इन पैटर्नों में से किसी को नोटिस करते हैं तो उन्हें अनदेखा नहीं करते। तुरंत सबूत प्राप्त करें।

निश्चित रूप से समाप्ति के बाद लेने के लिए कदम

1. Remain शांत और पेशेवर. यह समीक्षा किए बिना किसी भी गंभीर समझौते या दावों के छूट पर हस्ताक्षर नहीं करते हैं। आपके पास दस्तावेज़ घर लेने और वकील से परामर्श करने का अधिकार है।
2. Request प्रलेखन. समाप्ति, अंतिम वेतन की एक लिखित व्याख्या के लिए पूछो, और किसी भी छुट्टी का भुगतान. आपका अंतिम वेतन चेक राज्य कानून के अनुसार प्रदान किया जाना चाहिए।
3. ]अपने साक्ष्य को इकट्ठा करें प्रदर्शन समीक्षा, ईमेल, पाठ, ज्ञापनों और अपने पर्यवेक्षक या HR के साथ बैठकों के बारे में कोई भी नोट की प्रतियां सहेजें। दस्तावेज़ वार्तालाप जबकि वे ताजा हैं।
4. ] बेरोजगारी के लिए असफल भले ही आप आग लग गए हों, आप बेरोजगारी लाभ के लिए पात्र हो सकते हैं। आपका नियोक्ता प्रतियोगिता कर सकता है, लेकिन आपके पास अपील करने का अधिकार है।
5. ]एक रोजगार वकील को परामर्श दें। कई रोजगार वकीलों ने प्रारंभिक परामर्श प्रदान किया है। एक वकील का मूल्यांकन कर सकता है कि क्या आपके पास व्यवहार्य दावा है और आपको समय सीमा पर सलाह दे रहा है।

कानूनी दावा दायर करना

यदि आप मानते हैं कि आप गलत तरीके से समाप्त हो गए हैं, तो आपको जल्दी से कार्य करना चाहिए क्योंकि सख्त समय सीमा लागू होती है। भेदभाव शुल्क के लिए, आपके पास आम तौर पर 180 दिन (या कुछ राज्यों में 300 दिन) होते हैं ताकि EEOC के साथ फाइल की जा सके। पुनरावर्तन या सीटीब्लोअर दावों के लिए, सीमाओं के विभिन्न विधियों को लागू किया जा सकता है। चरणों में शामिल हैं:

1. ]EEOC या राज्य एजेंसी के साथ एक शुल्क फाइल करें। यह अक्सर एक मुकदमा के लिए एक शर्त है। एजेंसी की जांच होगी और सही-से-स्यू अक्षर जारी कर सकती है।
2. Consider मध्यस्थता या निपटान. कई मामलों में बातचीत के माध्यम से परीक्षण से पहले हल. एक वकील आप निपटान प्रस्तावों का मूल्यांकन मदद कर सकते हैं।
3. ]यदि आवश्यक हो तो एक मुकदमा विफल हो जाता है। यदि मध्यस्थता विफल हो जाती है, तो आप एक नागरिक मुकदमा दायर कर सकते हैं। रोजगार के मामले जटिल हो सकते हैं, इसलिए कानूनी प्रतिनिधित्व की अत्यधिक अनुशंसा की जाती है।

अटार्नी और कानूनी समर्थन की भूमिका

एक अनुभवी रोजगार वकील आपके मामले की ताकत का आकलन कर सकता है, कानूनी सिद्धांतों की पहचान कर सकता है और संभावित नुकसान की गणना कर सकता है। वे आपके पूर्व नियोक्ता के साथ बातचीत को संभाल सकते हैं, आपको एजेंसी की कार्यवाही में प्रतिनिधित्व करते हैं, और यदि आवश्यक हो तो उन्हें मुकदमा दायर कर सकते हैं। एक वकील के लिए देखो जो रोजगार कानून में माहिर हैं और गलत समाप्ति मामलों को संभालने का एक ट्रैक रिकॉर्ड है। कई बार एसोसिएशन रेफरल सेवाएं प्रदान करते हैं। कानूनी सहायता संगठन कम आय वाले व्यक्तियों के लिए समर्थन प्रदान कर सकते हैं। वकील होने के नाते न केवल सफलता की संभावनाओं को बढ़ाता है बल्कि यह भी सुनिश्चित करता है कि आप अनजाने में अपने अधिकारों को माफी नहीं देते हैं।

दस्तावेज़ीकरण संचार का महत्व

अपने रोजगार का विस्तृत रिकॉर्ड रखना महत्वपूर्ण है। प्रत्येक ईमेल, प्रदर्शन समीक्षा, पाठ संदेश और बैठकों से नोट को सहेजें। तारीख, समय, जो मौजूद था, और चर्चा की गई थी। यह दस्तावेज घटनाओं की एक समयरेखा साबित कर सकता है, यह दर्शाता है कि कंपनी की नीतियों का पालन नहीं किया गया था, या पूर्वाग्रह टिप्पणियां दिखा सकती हैं। भले ही आप सहमति के बिना कानूनी रूप से बातचीत रिकॉर्ड नहीं कर सकते (कुछ राज्यों को दो-पक्षीय सहमति की आवश्यकता होती है), आप बातचीत के तुरंत बाद अपने याददाश्तों को लिख सकते हैं। लगातार प्रलेखन कानूनी विवाद में निर्णय लेने का कारक हो सकता है।

अंतिम विचार: अपने अधिकारों को जानें

जबकि ऑन-विल रोजगार नियोक्ताओं को चेतावनी के बिना समाप्त करने की पर्याप्त स्वतंत्रता देता है, लेकिन उन्हें कानून का उल्लंघन करने के लिए कार्टे ब्लांचे नहीं देता है। संघीय और राज्य कानून के तहत अपवादों और आपके अधिकारों को समझना आपको अवैध फायरिंग को चुनौती देने के लिए सशक्त बनाता है। यदि आपको संदेह है कि आप भेदभावपूर्ण या जवाबदेही कारणों से समाप्त हो गए थे, या यदि आपके नियोक्ता ने अनुबंध का उल्लंघन किया है, तो तुरंत कानूनी सलाह लें। पहले आप कार्य करते हैं, न्याय को सुरक्षित करने की आपकी संभावनाओं को बेहतर बनाते हैं। रोजगार अधिकारों पर अधिक जानकारी के लिए, श्रम विभाग U.S. Department of Labour] पर जाएं या अपने राज्य के श्रम विभाग से परामर्श करें।