מדוע מדיניות גיוון ובלעדיות שייכת בחוברת העובדים שלך

חוברת עבודה של עובדים היא לעתים קרובות המסמך הרשמי הראשון מפגשים חדשים של שכר.כאשר מדיניות DEIB כלולים, הם משיגים מספר מטרות קריטיות:

  • (FLT:0) ציפיות התנהגותיות ברורות: FLT:1 מדיניות מגדירה התנהגות מקובלת ואוסרת במפורש אפליה, הטרדה, ותגמול.עובדים מבינים את ההשלכות של הפרות ויודעים כיצד לדווח על חששות.
  • התחייבות ארגונית: FIRLT:1] כולל אותות מדיניות DEIB כי מגוון והכללה אינם רק סיסמאות אלא מוטבעים בתרבות ובפעולות של החברה.
  • (FLT:0) ציות משפטי: FLT:1 לחוקים פדרליים ומדינתיים - כולל סעיף VII לחוק זכויות האזרח, האמריקאים עם מוגבלות חוק (ADA), ועידן האפליה בחוק התעסוקה - נדרשים מעסיקים לשמור על מקומות עבודה ללא אפליה.ספר יד המתאר את ההגנות הללו מסייע לספק התחייבויות ויכול לשמש כראיה של מאמצים בתום לב במקרה של תביעה.
  • סקר של A 2023 זכוכית מצא כי יותר משלושה רבעים של מחפשי עבודה ועובדים מחשיבים כוח עבודה מגוון גורם חשוב כאשר בוחנים חברות.מדיניות כוללת ברורה יכולה להיות מבדל בגיוס ושימור עובדים.
  • (FLT:0) מנהלי הגידים ו-HR: מדיניות LT:1 , מספק מסגרת עקבית לטיפול בתלונות, בקשות לינה ופעולות משמעתיות.זה מקטין את האווירה ואת הסיכון של טיפול לא עקבי או מוטה.

שלב 1: אכזב את המדיניות הנוכחית שלך ו-GPS

לפני כתיבת מדיניות חדשה, בקר את חוברת היד הקיימת שלך כדי לזהות מה קיים כבר לגבי מגוון, הכללה, הזדמנות שווה, ואנטי-אפליה.חפש שפה מיושנת, קטגוריות מוגן חסרות, או הצהרות מעורפלות חסרות הדרכה מעשית.

  • אין אזכור לזהות מגדרית, ביטוי מגדרי או נטייה מינית (הגנונה במדינות רבות)
  • מדיניות לינה חסרה למוגבלות, פרקטיקות דתיות או הריון
  • היעדר הליך דיווח ברור להטרדה או לאפליה
  • חוסר שפה על שכר הון, פגישות כולליות או תקשורת נגישה
  • אין הגדרה של תנאי מפתח כמו מיקרו-תוקפנות, הטיה לא מודעת או שייכות

מעורב HR, ייעוץ משפטי, ו - אם אפשר - קבוצה של משאבי עובדים (ERG) או ועדת המגוון בביקורת. נקודות המבט שלהם יעלו על פני כתמים עיוורים ולהבטיח שהמדיניות משקפת חוויות חיים ברחבי כוח העבודה שלך. שקול לערוך סקר עובדים סודי כדי להבין איפה העובדים מרגישים פגיעים ביותר או לא נכללים.

שלב 2: Define Clear diversity, Equity, ו- Inclusion Objectives

מדיניות חוברת היד שלך צריכה להתאים את אסטרטגיית ה- DEIB הרחבה של הארגון שלך.התחל על ידי קידוד מטרות ספציפיות, מדידה.

  • "התגות של קבוצות תת-ייצוגיות בתפקידי מנהיגות ב-20% מעל שלוש שנים".
  • "יש לך ציון של 95% שביעות רצון על שאלות הכללה בסקר השנתי של מעורבות העובדים".
  • "להבטיח שכל פרסום עבודה משתמש בשפה כוללת ולהגיע למאגרי כישרון מגוונים".
  • "הזמן לפתרון בקשות לינה ב-30% בתוך 12 חודשים".

מטרות אלה מודיעות למדיניות שאתה כותב ועוזר לעובדים להבין את "למה" מאחורי הכללים.חשבו כולל קדמה בספריית היד שקובעת את החזון שלך של ה- DEIB ומחברת אותו לערכי החברה.הכנה חזקה יכולה לנסח את המדיניות לא כהגבלות עונשיות אלא כמחויבויות לתרבות שבה כולם יכולים לשגשג.

שלב 3: כתוב שפה מכובדת, שפה מכובדת

מדיניות שנכתבה בשפה בלעדית או מיושנת יכולה להזרים את העובדים שהיא שואפת להגן עליהם.

  • (ב) ⁇ :0) תנאים מגדריים-ניטראליים: התגלות 1:1 החלפה "הוא / היא" עם "הם" או ארגון מחדש משפטים במקום "כאומן", השתמשו "כאיר" או "כאו" (כא'ו"ר).
  • (ב) לשון של תהילים: "ב': "ב'' (ב') יש צורך ב''' (ב') או "לחתום על ידי')" (במילים אחרות)".
  • (FLT:0) לכלול קטגוריות מוגן במפורש: גזע רשימת 1FLT1, צבע, דת, מין (כולל הריון, נטייה מינית, זהות מגדרית), מקור לאומי, גיל, נכות, מידע גנטי ומעמד ותיק.אם המדינה או העיר שלך יש הגנה נוספת, כוללים גם אלה.
  • (FLT:0) שפה ראשונה וזהות ראשונה כמקובל: FLT:1 לדוגמה, "אנשים עם מוגבלויות" מתקבלים באופן נרחב, אבל כמה קהילות (למשל, אנשים אוטיסטים) מעדיפים שפה זוההההית ראשונה.

שם מקורי ו-Prenoun Usage and P מועדפים

באופן משמעותי לתמוך בשימוש בסימנים אישיים ושמות נבחרים בפנקס היד שלך. המדינה שעובדים עשויים לשתף את הפרונוונים שלהם בחתימות דואר אלקטרוני, תגי שם ומפגש עם מבואים, וכי עמיתים צפויים להשתמש בכבוד באלה הפרונוונים.מנעו הודעה כי מנהלים ו- HR יעדכנו מערכות פנימיות כדי לשקף את שמו המועדף של העובד, גם אם השם המשפטי שלהם נשאר לשלם עבור מדיניות מחוסמת קטנה זו, אך לא תאמת את המגוון והאימות השלילי.

שקול להוסיף קצר של תנאי מפתח DEIB (מגוון, הון, הכללה, שייכות, מיקרו-תוקפנות, הטיה לא מודעת) כך שכל העובדים חולקים אוצר מילים משותף. A מבריק מפחית אי הבנות ומצייד עובדים לדון בנושאים הכללה בצורה קונסטרוקטיבית.

שלב 4: כוונו לאפליה, הרסמנט ונקמה

מדיניות אנטי-אפליה חזקה ואנטי-הרסמנט היא עמוד השדרה של כל סעיף של דIB.

  • הצהרה חזקה של אפס סובלנות לאפליה, הטרדה או תגמול.
  • הגדרה רחבה של הטרדה הכוללת התנהגות מילולית, פיזית, ויזואלית ואלקטרונית.
  • דוגמאות להתנהגות אסורה (סלולים, בדיחות, הערות פוגעניות, התקדמות לא רצויה, איומים, מיקרו-תוקפנות).
  • נהלי דיווח ברורים עם ערוצים מרובים (למשל, מנהל ישיר, HR, עילום, קצין ד-IB ייעודי).
  • הבטחה כי תלונות ייחקרו באופן מיידי וסודיות, וכי שום תגמול לא יתרחש.
  • הסכמות להפרות, כולל סיום אפשרי והפניה לרשויות החוק במידת הצורך.

באופן אקספונסיאלי, המדיניות חלה על כל העובדים, הקבלן, הספקים והמבקרים, וכי היא מכסה התנהגות באירועים הקשורים לעבודה, בפלטפורמות דיגיטליות ובמרחבי מפגש וירטואליים. כי סביבות עבודה מרוחקות ו היברידיות יכולות לטשטש גבולות, כוללות דוגמאות כגון הטרדות בערוצי Slack או במהלך שיחות של זום.

מיקרו-תוקפנות ו-Bastander Intervention

עובדי הרכבת לזהות ולענות למיקרו-תוקפנות – לעתים קרובות קלות לא מכוון שמפרידות אנשים.בספר היד, מתארות מיקרו-תוקפנות (למשל, "אתה כל כך מבטא עבור מישהו...") ובהירו כי בעוד הם לא תמיד עולים לרמה של הטרדה, הם מבססים מסגרת לטיפול בהם: משוב ישיר, דיווח למנהל, או באמצעות ארגון בעל גישה רצינית לחיקויים.

שלב 5: קידום נגישות ואפשרויות Equitable

החסימה מחייבת הסרת מחסומים.ספר היד שלך צריך לפרטים לינה וגישה שוויונית.

  • (FLT:0)Disability לינה: FLT:1 הפניה את ADA ומסביר את התהליך האינטראקטיבי לבקשה של לינה סבירה.ספק מידע ליצירת קשר עבור הרכז המיועד. ציין כי לינה עשויה לכלול ציוד ארגונומי, לוחות זמנים גמישים, מתורגמנים שפה סימנים או טכנולוגיה עזרית.
  • (FLT:0) התאמות סודיות: FLT:1 Outline כיצד עובדים יכולים לבקש גמישות לקיום דתי, כולל שינויים בלוח הזמנים, זמן כבוי או התאמות לקודי לבוש.
  • (FLT:0) שגרה ו חופשת הורים: ההרחבה 1 (Describe Leave Options), בחירת חדר הנקה, והגנה על הגנת לא מפלה עבור עובדי הריון.
  • (FLT:0) תשלום הון: ⁇ 1 (התחייבויות שלך לתגמול הוגן ולקבוע את התהליך לעובדים להעלות חששות ללא חשש לתגמול.
  • (FLT:0 מפגשים ותקשורת:FLT:1Build ofכתוביות, מסמכים נגישים (למשל, PDFs עם טקסט אלאלט), ושיתוף פרונוון בפגישות.

גישה דיגיטלית

עם עליית העבודה מרחוק, נגישות דיגיטלית היא קריטית.ספר היד שלך צריך לדרוש שכל התקשורת הפנימית והחיצונית - דואר אלקטרוני, מסמכים, דפי Intranet, קטעי וידאו - תקן WCAG 2.1 AA כולל מתן תמלילים לתוכן אודיו ולהבטיח כי כלי שיתוף פעולה מתאימים לקוראים.

שלב 6: שילוב הון הון ואנטי-אפליה ב Compensation

הון מתרחב מעבר להתנהגות – כולל כיצד עובדים משלמים.מדינות רבות אוסרות על מעסיקים לשאול על ההיסטוריה של השכר ודורשות שקיפות לגבי טווחי השכר.

  • המדינה שהחלטות פיצוי מבוססות על מיומנויות, ניסיון וביצועים, לא על מאפיינים מוגנים.
  • הפניה לכל חוקי שקיפות בתשלום הרלוונטיים ומסבירה כיצד עובדים יכולים לגשת למגוון השכר לתפקידם.
  • איסור על תגמול כנגד עובדים שדן במשכורות (כפי מוגן תחת חוק יחסי העבודה הלאומית בהקשרים רבים).
  • עיין בתהליך הגשת תלונה על הון תשלום, כולל מגע ייעודי ב- HR או אדם של צד שלישי.

שקול קישור לניתוח ההון של הארגון שלך או דוח התחייבות אם קיים.אפילו הצהרה קצרה של כוונה לבצע ביקורת תשלום סדירה בונה אמינות.

שלב 7: לחפש את Input במהלך דאף

המדיניות שנוצרה בוואקום לעיתים קרובות מפספסת את הסימן.מעורבות בעלי עניין מגוונים מכל הארגון:

  • (ב) ,0) וחוק: 1:1 , להבטיח עמידה בחוקים הפדרליים, המדינה והמקומיים.
  • (ב) ,0) קבוצות משאבים מעסיק: FLT:1 לספק תובנות על דאגות הקהילה ושפה מועדפת.
  • (ב) ,0) מנדר: 1 עוזר לזהות אתגרים מעשיים בביצוע.
  • (ב) ,0) צוות תקשורת: 1.10.1 להבטיח את יכולת הקריאה וההתיישרות עם קול מותג.
  • עובדי FLT:0 (FLT:1 Conduct Group או פיילוט מדיניות עם צוות קטן של תפקוד צלב כדי לבדוק הבנה ואמינות.

מסמך משוב שאתה מקבל ומסביר כיצד הוא עיצב את המדיניות הסופית.שקיפות על תהליך התיקון מטפח אמון ומראה לעובדים שהקולות שלהם חשובים.

שלב 8: מאמנים ואנשי צוות על המדיניות

מדיניות היא יעילה רק כאכיפה וההבנה שלה.לאחר שספר היד מעודכן, מספקת הכשרה המכסה:

  • התוכן של מדיניות חדשה של DEIB ומדוע הם חשובים
  • כיצד לזהות ולמנוע התקפות מיקרו-תוקפנות, הטיה לא מודעת והטרדה
  • ההליך המתאים לדיווח על חששות
  • אחריות ספציפית למנהל, כגון בקשות מתועדות ומודל התנהגות כוללת
  • כיצד לנהל שיחות מכובדות על זהות ושילוב

להציע הכשרה בפורמטים מרובים (חיים, תועדו, בכתב) ובמרווחים קבועים - לא רק במהלך ההקרנה. השתמש תרחישים בעולם האמיתי ו- Role-playing כדי לבנות מיומנויות.על פי FLT:0Society for Human Resource Management (SHRM)FLT:1, הכשרת DEI היעילה ביותר היא מתמשכת ומשולבת לפיתוח מנהיגות.

שלב 9: מדיניות תקשורת יעילה

אפילו המדיניות הכתובה הטובה ביותר לא תופת אם הם קבורים.עשה את סעיף ה- DEIB שלך קל למצוא ולפנות:

  • כולל שולחן של תוכן עם סעיף DEIB המפורט בבירור.
  • פרסמו סיכום של דף אחד של תהליכי אנטי-אפליה מרכזיים ודיווח.
  • שלח את חוברת היד (ועדכוני מדיניות) על Intranet שלך, ולשתף PDF עם כל עובד.
  • במהלך הצפה, הקדישו פגישה כדי לעבור את מדיניות ה- DEIB וענות על שאלות.
  • שלח תזכורות תקופתיות על תהליך הדיווח והמשאבים הזמינים, במיוחד לאחר אירוע בעל פרופיל גבוה או עדכון משפטי.
  • צור כרטיס במהירות עם אנשי קשר מרכזיים וכיצד לדווח על חששות. Distribute אותו דיגיטלית ובצורה מודפסת בתחומים משותפים.

תקשורת היא לא אירוע חד פעמי.תוכנית הודעה כללית כאשר המדיניות מעודכנת, וזמין עובדים לשאול שאלות במהלך ישיבה בשידור חי.

שלב 10: מדד השפעה ושיפור מתמיד

מדיניות DEIB צריכה להיות מסמכים חיים.קביעת מדדים כדי לעקוב אחר יעילותם:

  • מספר וסוג של תלונות או הטרדה (מגמות מעקב)
  • שאלות סקר עובדים על שייכות, הוגנות ובטיחות פסיכולוגית
  • ייצוג נתונים על פני רמות ומחלקות
  • דרישות הגשמה וזמניות
  • שיעורי השלמת הכשרה ושימור ידע
  • שיעור ההשתתפות של העובדים על ידי קבוצת דמוגרפית

מדיניות Review מדי שנה או בכל פעם שיש שינוי משפטי משמעותי.לדוגמה, ה-FLT:0U.S. Equal Opportunity Commission (EEOC)BuildFLT:1 , לעתים קרובות מעדכנת הדרכה למניעת הטרדה והתאמות סבירות.שלב עדכונים אלה במהירות.Engage ERGs וערוצי משוב עובדים כדי להבין מה עובד ומה צריך תיקון הוא ביצוע דו"ח שנתי של דו"ח זה מסכם וסבירות מתוכננת לשיפורים פנימיים - זה דורש שיפור פנימי של בעלי עניין חיצוני.

יצירת תרבות של שייכות מעבר למדיניות

מדיניות כתובה היא הכרחית אך לא מספיקה להכללה אמיתית.עבור מציות לתרבות, להטמיע עקרונות של DEIB לשיטות יומיומיות:

  • מנהיגים בכירים ב-FLT:0-Leadership Modeling: FLT:1eurship יש להתייחס למדיניות של DEIB בכל פגישות יד ומודל התנהגות כוללת - תוך שימוש בשפה כוללת, הכרה בהטיות שלהם, ותמיכה פומבית בהתאמות.
  • תוכניות לזיהוי:0 (FLT:103) מנהלים וצוותים שמגיעים מעל ומעבר ליצירת סביבות כוללניות.
  • (FLT:0) לולאות של אפדבק: 1 בינואר יצירת נקודות מגע קבועות - סקרים אנונימיים, מפגשים הקשבה, לוחות עגולים ERG - כדי לאסוף את תשומת הלב של העובד על יעילותו של ספר היד ועל התרבות הרחבה יותר.
  • (FLT:0) מודעות לקביעת קריטריונים: FLT:1 מזכיר לעובדים שיש להם זהות חפיפה והם עשויים להתמודד עם אתגרים ייחודיים.מדיניות צריכה להיות גמישה מספיק כדי לטפל בתרחישים מורכבים, כגון אישה שחורה עם מוגבלות או עובד לא בינארי, אשר גם צריך לינה דתית.
  • (ב) ⁇ :0) , עודדו עמיתים להחזיק אחד את השני באחריות באופן מכובד.

מחקר שנערך ב-FLT:0 (Harvard Business ReviewFLT:1) מצא כי חברות עם מדיניות מקיפה של DEIB - ותרבויות שתומכות בהן - רואות חדשנות גבוהה יותר ומחזור נמוך יותר.המדיניות עצמן אינן מספיקות; הן חייבות להיות חלק ממחויבות רחבה יותר להשקעות אשר חיו כל יום.

שיקולים משפטיים

בעוד מדריך זה מכסה בסיסים משפטיים רבים, תמיד להתייעץ עם עורך דין תעסוקה המוכר את החוקים בתחום השיפוט שלך.קי חוקים פדרליים כי מגע על תוכן חוברת יד כוללים:

  • (ב) סעיף 7 לחוק זכויות האזרח של 1964'רמב"ד:1 – אוסר על אפליה המבוססת על גזע, צבע, דת, מין ומקור לאומי
  • (ב) 0 (אמריקאים עם מוגבלות חוק) 1 (FLT: 1) דורש התאמות סבירות ואיסור על אפליה המבוססת על נכות
  • (ב) ,0) ,התפלות בתעסוקה (Proge Discrimination in Employment Act of Employment Actirph:1) - מגן על העובדים בגילאי 40 ומעלה
  • חוק שכר שנתי (ב) 1 (ב) ,0) דורש שכר שווה עבור עבודה דומה באופן משמעותי
  • חוק האפליה (FLT:0) אוסר על אפליה המבוססת על הריון, לידה או תנאים קשורים

חוקים מקומיים עשויים להוסיף קטגוריות מוגן (למשל, מעמד נישואים, היסטוריה פלילית, היסטוריה אשראי, מעמד צבאי) ודורש מדיניות נוספת (למשל, חופשה חולנית בתשלום, חופשת הצבעה, מניעת bullying) הכנס הלאומי של חקיקה המדינה (NCSL) שומר על מסד נתונים עדכני של חוקי המדינה על אפליה.

מסקנה

שילוב מדיניות מגוון והכללה לתוך חוברת העבודה של העובד שלך הוא לא משימה אחת של תיבת צ'ק זמן.זה מחויבות מתמשכת לבניית מקום עבודה שבו כל עובד יכול לתרום באופן מלא ולהרגיש תחושה של שייכות. על ידי הערכת פערים נוכחיים, כתיבה שפה כוללת, התמודדות עם אפליה ונגישות, הכשרת עובדים, מדידה של תוצאות ועדכון מדיניות באופן קבוע, אתה יוצר בסיס לצמיחה שוויונית.

חוברת בעלת מדיניות חזקה של DEIB מגינה על הארגון מפני סיכון משפטי, מושך כישרון עליון, ואותות לעובדים שכל העצמי שלהם יתקבל בברכה.התחל בצעדים אלה, אך אל תעצור שם.Let your handbook be a Living Document that Evolutions as your Organization Learns and Grow. for more Instructions from the FLT:0RM Policy Reserve LTFalrated for a Meaning for a Meaning for a Meaning for a Meaning of a Meaning of a Cooperation and a Reverse System for a Reverse Service for a Relation of a Reduction and a Reduction and a Reverse Service for a Reduction and a Reduction and a Reduction for a Reduction for a Reduction for a Reduction for a Power for a Reduction and a Reduction for a Reduction and a Reduction and Addment for a Power for a Power for a Reduction for a Power for a Power for a Power for a Power for a Reduction for a Reduction for a Power for a Power for a Re.