מקום עבודה צריך להיות מקום לפרודוקטיביות וצמיחה מקצועית, לא לפחד או השפלה.כאשר התנהגות מפלה או מטרידה חוצה קו משפטי מסוים, זה הופך לסביבה עבודה עוינת הבנה בדיוק היכן קו זה אינו רק על תאימות משפטית; זה על להבטיח הגינות בסיסית וכבוד על העבודה. מאמר זה מסביר, ברור ואובייקטיבי, מה החוק רואה סביבה התנהגות עויינת, הסטנדרטים המשפטיים שאתה חייב לעמוד, ומה הצעדים הזמינים לכתובת.

הגנה על סביבת עבודה עוינת תחת החוק

סביבת עבודה עוינת אינה רק מקום עם בוס גס, תובעני לקוחות, או מועדים לא נעימים. באופן חוקי, זה סוג מסוים של אפליה לתעסוקה המפרה את החוק הפדרלי.המונח מתייחס למקום שבו עובד נתון להתנהגות בלתי רצויה כל כך חמורה או מתפשטת שהוא משנה את התנאים והתנאים של העסק שלהם.ההתנהגות חייבת להיות מבוססת על מאפיין, כגון גזע, מין, דת לאומית, או גיל פוגעני, או פגיעה, או פגיעה, או בעבודה עוינת.

בית המשפט העליון של ארה"ב, במקרה של ציון דרך:0 (Harris v. Forklift Systems, Inc.veFLT:1 (1993), קבע את הסטנדרט המשמש היום בתי משפט.ההתנהגות אינה צריכה לגרום ל"התמוטטות נרבו" או להיות "מזיקה מבחינה פסיכולוגית" כדי להיות פעולה.

המילים "כל זמן או מתפשט" הן הסטנדרט המשפטי הקריטי ביותר בכל תביעה של סביבת עבודה עוינת.שני המושגים הללו יושבים על סולם מחוספס.מעשה יכול להיות FLT:0severeFLT:1 מספיק בכוחות עצמו כדי ליצור סביבה עוינת, גם אם זה קורה רק פעם אחת, דוגמאות של התנהגות חמורה כוללות תקיפה פיזית, איום חמור של אלימות, או להיות נתון להשפיל ולפעול מול עמיתים משותפים.

לעומת זאת, התנהגות יכולה להיות מורכבת מתבנית התנהגות:0 [הפרטה]: אפילו אם שום אירוע יחיד אינו קיצוני.התנהגות פשטנית מורכבת מתבנית התנהגות – בדיחות פוגעניות חמורות, סלורים חוזרים, מתפתלים מתמיד, או נגיעה בלתי רצויה – שמרחקים של שבבים ברווחת העובד לאורך זמן.

חשוב לציין כי קטנטנים קלים, עצבנות ותקריות מבודדות (אלא אם כן חמורות ביותר) בדרך כלל לא עומדים בסף המשפטי.החוק שואב קו בין הטרדה אמיתית לבין "מצוקות יוצאות דופן של מקום העבודה", כגון תה מזדמן או ביקורת ספירודית.

הבנה של Unwelcome Conduct

על מנת ליצור את הבסיס של תביעה של סביבת עבודה עוינת, יש צורך להיות (FLT:0unwelcomeofLT:1 ; כלומר העובד לא היה כל כךlicit, להזמין או הסכמה להתנהגות.אם עובד משתתף בתחילה או צוחק בבדיחות פוגעניות, זה עלול לסבך טענה מאוחרת יותר כי התנהגות זהה לא היה מחויב לנסח את זה, אך העובד לא נדרש כדי לדחות את ההטרדה דומה - לאחר שלעתים קרובות הוא לא מפריע התנהגותו - הוא לא מקשה על ידי כך - הוא לא מתוקף התנהגות דומה - הוא פשוט לא מתוקף התנהגות.

במדינות רבות יש חוקים ששוקלים באופן אוטומטי התנהגות מסוימת ללא מגבת.לדוגמה, אם מפקח נמצא כי עשה התקדמות מינית לא רצויה, העובדה כי עובד לא צרח או לעזוב את החדר אינה אומרת באופן אוטומטי כי ההתנהגות התקבלה בברכה.

דמויות מוגן וסדנאות מוגן

סביבת עבודה עוינת היא פעולה משפטית רק אם התנהגות מטרידה קשורה ל-FLT:0 מוגן מאפיין אופייני FLT:1.

  • גזע, צבע ומקור לאומי
  • דת או אמונה
  • סקס (כולל הריון, נטייה מינית, זהות מגדרית ו סטריאוטיפציה מינית)
  • גיל (או מבוגר יותר תחת חוק האפליה בתעסוקה)
  • חוסר יכולת (פיזית או נפשית, תחת החוק האמריקאי עם מוגבלות)
  • מידע גנטי

אם ההטרדה אינה מבוססת על אחת מהתכונות הללו – למשל, אם מנהל הוא גס ומביע לכולם מסיבות אישיות שאינן קשורות לגזע, מגדר או גיל – היא בדרך כלל אינה זכאית לסביבה עוינת לפי החוק הפדרלי.

רשויות החוק והאכיפה

הבנת הנוף המשפטי מאחורי סביבת העבודה העוינת תביעות היא קריטית עבור העובדים והמעסיקים.חוקים פדרליים מרובים פועלים יחד כדי לאסור סוג זה של אפליה, וסוכנות פדרלית ייעודית אחראית על אכיפת החוק.

חוק זכויות האזרח של 1964

(FLT:0)Title VIIFLT:1 הוא החוק הפדרלי העיקרי האוסר על אפליה במקום העבודה ועל סביבות עבודה עוינות.זה חל על מעסיקים עם 15 עובדים או יותר, כולל פדרלי, מדינה וממשלות מקומיות. סעיף 7 הופך אותו בלתי חוקי לאפליה נגד כל אדם עם כבוד לפיצוי, תנאים, או פריבילגיות של תעסוקה בגלל גזע, צבע, מין, או מוצא לאומי.

בית המשפט העליון של ארה"ב קבע באופן עקבי כי הכותרת השביעית אינה מוגבלת לאפליה כלכלית או מוחשית. "התנאים והתנאים" של התעסוקה כוללים את ההיבטים הפסיכולוגיים והרגשיים של מקום העבודה, לכן, סביבה עוינת שמשנהתרת את המונחים הללו מפרה את הכותרת VII.חשוב, ה-FLT:0) 0Text של סעיף VIIFLT:1 והחלטות בית המשפט שלאחר מכן הבהירו כי "אפליה מינית" כוללת נטייה המבוססת על זהות מינית ו- 2.

תפקיד ועדת הזדמנויות שוות התעסוקה (EEOC)

ועדת ההזדמנויות לתעסוקה (EEOCIRFLT) 1 היא הסוכנות הפדרלית אשר פעלה לאכוף את סעיף VII וחוקי אפליה פדרליים אחרים.EEOC חוקרת את ההאשמות של אפליה, כולל תביעות של סביבת עבודה עויינת לפני שעובד יכול להגיש תביעה בבית המשפט הפדרלי, הם חייבים בדרך כלל להגיש תחילה "טעינה" עם EEOC ידוע כתרופה אדמיניסטרטיבית.

ה-EEOC מעריך את המטען כדי לקבוע אם יש "גורם סביר" להאמין לאפליה התרחשה.אם ה-EEOC מוצא סיבה סבירה, הוא ינסה להגיע להסדר מרצון בין העובד למעסיק באמצעות הסתמכות.אם אי-ההתאמה נכשל, ה-EEOC עשוי להגיש תביעה מטעמו של העובד או להנפיק "מכתבים לא חוקיים" המאפשרים להגדרה הפרטית של העובד: 0EEC עשויה להגיש תביעה על שמו של העובד.

חוקים פדרליים קריטיים אחרים: ADA ו- ADEA

בעוד כותרת VII מכסה את הבסיסים הנפוצים ביותר עבור תביעות סביבתיות עוינות, חוקים אחרים מספקים הגנה נוספת.

אמריקאים עם מוגבלות (ADA): ⁇ 1] ADA מגן על אנשים מוסמכים עם מוגבלויות מאפליה והטרדה. סביבת עבודה עוינת תחת ADA כרוכה בהתנהלות פוגענית הקשורה למוגבלות של אדם שהוא חמור או מתפשט מספיק כדי ליצור סביבה מאיימת בעבודה.זה יכול לכלול לעג ללקותו הגופנית של אדם, סירוב לספק התאמות סבירות, או עושה שוב ושוב הערות על מצבים רפואיים בודדים.

(FLT:0) דיספלציה בחוק התעסוקה (ADEA): 1.FLT:1 ה- ADEA מגן על אנשים בגילאי 40 ומעלה מאפליה המבוססת על הגיל. תביעות עוינות תחת ADEA כרוכות בסדקים הקשורים לגיל, בדיחות, או הערות שיוצרות אווירה של עבודה התקפית.

בניית סביבת עבודה מוצלחת

הקמתו של ההרחבה:0 (FLT:0) ,FIRMA FacieFreaLT:1 (במקרה מספיק כדי להמשיך במשפט) עבור סביבת עבודה עוינת דורש לעובד להוכיח חמישה מרכיבים ספציפיים.

חמשת היסודות העיקריים של תביעה

  1. (FLT:0) סטטוס מסווג: 1.10LT:1 העובד חייב להיות שייך לקבוצה המוגן על ידי חוק פדרלי או מדינה (למשל, גזע, מין, נכות).
  2. (ב) ,0) ,[דרוש מקור]: "העובד היה נתון להתנהלות שלא הייתה מגבת ולא רצויה.
  3. בהתבסס על מצב מוגן: 1FLT] ההטרדה התרחשה בגלל המאפיין המוגן של העובד.
  4. (FLT:0) severe or Pervasive: Theהתנהלות הייתה חמורה מספיק או קרה כל כך לעתים קרובות כי היא יצרה סביבת עבודה עוין, מאיימת או פוגעת.זה נבדק באמצעות תקן אובייקטיבי (איך אדם סביר יתפוס אותו) וסטנדרט סובייקטיבי (איך העובד הספציפי ראה אותו).
  5. (ב) המעסיק אחראי באופן חוקי להטרדה.תלוי במעמדו של המטריד (בין אם הם היו מפקחים או עובדים משותפים) והאם המעסיק קיבל פעולה מהירה ויעילה.

תקן "אדם אמין" בפרקטיקה

בתי המשפט אינם תלויים רק ברגשות האישיים של הקורבן כדי לקבוע אם סביבת עבודה עוינת, הם חלים על תקן אובייקטיבי:0 מה יהיה אדם סביר באותה רמה מוגנת, מול אותן נסיבות, מוצאים להיות עוין או פוגעני?

תקן זה מונע מדיואים רגישים ממקרים מנצחים המבוססים על קלות טריוויאליות.הוא גם מונע מבתי משפט החלים סטנדרט כללי שמתעלם מהפרספקטיבה הייחודית של הקורבן.לדוגמה, תגובה שעשויה להיראות בלתי מזיקה לאדם אחד עלולה להיות מאיימת עמוקות לאדם סביר שחוו טראומה גזעית או מגדרית.

אחריות המעסיקה וההגנה על פארגר-אלרת

אחריות המעסיק היא אחד החלקים המורכבים ביותר של דיני סביבת עבודה עוינת.הסטנדרט תלוי מי המטריד.

  • (ב) אם המטריד הוא מפקח ותוצאות ההטרדה שלו בפעולה של עבודה מוחשית (למשל, ירי, הדגמה, התפטרות בלתי רצויה), המעסיק אחראי באופן אוטומטי.אם לא מבוצע פעולה מוחשית, המעסיק עדיין עלול להיות אחראי, אך יש לו הגנה.
  • ההגנה מרחוק-הדין: ⁇ 1] זוהי הגנה מתקנת זמינה למעסיקים כאשר מפקח יוצר סביבה עוינת, אך אין צורך בפעולה של תעסוקה מוחשית כדי להעלות את ההגנה הזו בהצלחה, המעסיק חייב להוכיח שני דברים: (א) הם עשו טיפול סביר למנוע ולתקן הטרדה (למשל, באמצעות מדיניות אנטי-פרנציאלית ברורה וטעינה), ומניעים את העובד (לא הטרדות).
  • (ב) [ה]העבדות על ידי עובד משותף: ⁇ 1] המעסיק אחראי להטרדה של עובד משותף אם הוא ידע, או היה צריך לדעת, על ההתנהגות ולא לנקוט פעולה תיקון מהיר והולם.

דוגמאות אמיתיות בעולם וגילויים

הבנת התיאוריה המשפטית חשובה, אך לראות כיצד היא חלה במצבים של מקומות עבודה אמיתיים היא לעתים קרובות יותר מועילה.

▪ הכחשה ודימויים מנוגדים

זוהי הצורה הנפוצה ביותר של הטרדה סביבתית עוינת.זה כולל סלורים גזעית, בדיחות מין, אפיתקים דתיים, והערות חריפות על הגיל או נכות של האדם.זה כולל גם הצגת תמונות פוגעניות, כגון קריקטורות מוסודות גזעניות, תמונות פורנוגרפיות, או סמלים של שנאה.עבור זה להיות פעולה, התגובות או הדימויים חייבים להיות תכופים או חמורים מספיק.

התנהגות פיזית והפחדה

מגע פיזי לא רצוי הוא אינדיקטור חזק של סביבת עבודה עוינת.זה כולל נגיעה, נפיחות, חסימת הנתיב של האדם, אי-הפחדה פיזית, או התקפה.אפילו מעשים פיזיים שאינם מכוונים לאדם ספציפי, כגון זריקת חפצים בכעס או נפיחות דלתות באופן מאיים, יכולים לתרום לאטמוספירה עוינת אם הם מקושרים לתכונה מוגנת והינם חמורים או מתפשטים.

הפחתת העבודה מרחוק והיברידי

העלייה של עבודה מרחוק לא סילקה סביבות עבודה עוינות; זה פשוט עבר אותם לחללים דיגיטליים.הערות חריפות שבוצעו במהלך כנסים וידאו, הודעות דוא"ל מפלה, הודעות מאוחרות פולשניות שנשלחות באמצעות פלטפורמות צ'אט עבודה יכול לתרום לסביבה עוינת.מעסיקים אחראים לשמירה על תרבות מכובדת בכל ערוצי העבודה. בעיה מתפתחת משותפת היא "פצצת אטום" או שיתוף של קישורים פוגעניים ודימויים בחברה שאינה מכירה יותר ויותר כמו הטרדות חמורות.

נבואות, אגודות משפטיות, וכיצד להגיב

אם אתם חווים או עדים לסביבה של עבודה עוינת, לדעת כיצד להגיב ומה התרופות הזמינות על פי החוק הוא חיוני.

דוחות פנימיים ומעסיקים אחריות

עבור עובד, הצעד הראשון צריך כמעט תמיד לדווח על ההתנהגות פנימית, עקבית עם מדיניות האנטי-הממשלה של החברה.דיווח משרת שתי מטרות קריטיות.קודם, זה נותן למעסיק הזדמנות לעצור את ההטרדה. שנית, זה מגן על זכותו של העובד לתבוע מאוחר יותר.כפי שצוין בהגנה פארגר-אלר, עובד שלא סביר לדווח על הטרדה מתמשכת עלול לאבד את המעסיק המתאים באופן כללי כדי לא לבצע את פעולתו.

זמין משפטי Remedies ונזקים

כאשר עובד מצליח להוכיח תביעה של סביבת עבודה עוינת, בית המשפט רשאי להעניק מגוון של הקלה שנועדה להפוך את העובד שלם וכדי להעניש את המעסיק על התנהגות בלתי חוקית.

  • (ב) ,0) חזרה תשלום ו- Front Pay:FLT:1 פיצוי על שכר והטבות שאבדו עקב ההטרדה, כמו אם העובד נאלץ להתפטר.
  • (FLT:0) פיצויים כספיים: כסף 1 עבור כאב רגשי, סבל, אי נוחות, כאב נפשי ואובדן ההנאה מהחיים.
  • (ב) [15] ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇
  • (ב) צו בית משפט מחייב את המעסיק לשנות את מדיניותו, לספק הכשרה או לנקוט בצעדים נוספים למניעת הטרדה עתידית.
  • (ב) ,0) דמיו של אטורי ועלויות: 1:1 אם העובד מנצח, המעסיק נדרש בדרך כלל לשלם את שכרו המשפטי של העובד.

ארכיון תגיות: Filing aEEOC Charge

לפני הגשת תביעה, על העובד להגיש תביעה עם EEOC (או סוכנות ממשלתית מתאימה, כגון מחלקת זכויות האזרח של קליפורניה) המועד האחרון להגיש תשלום נאכף לחלוטין: בדרך כלל 180 ימי לוח שנה מיום הפעולה האחרונה של אפליה (או 300 ימים במדינות עם סוכנות תעסוקה הוגנת), החסרה זה יכול לצמיתות לרתום עובד משיקום נזקים.

אסטרטגיות למניעת הריון: בניית מקום עבודה מכובד

הדרך הטובה ביותר להתמודד עם סביבת עבודה עוינת היא למנוע ממנה ליצור מלכתחילה.מעסיקים שמשקיעים אסטרטגיות מניעה חזקות לא רק להפחית את האחריות המשפטית אלא גם לשפר את המוסריות והפרודוקטיביות.

הקמת מדיניות ברורה ויעילה נגד ההשמדה

מדיניות יעילה רק אם היא ידועה וגישה.מעסיקים צריכים מדיניות נגד-השרות בכתב המגדירה בבירור התנהגות אסורה, מספקת דוגמאות, מתווה הליך תלונה, ומבטיחה חקירה מהירה ויסודית.

הכשרה רגילה ומשמעות לכל העובדים

אימון חד פעמי על שכר הוא לעתים רחוקות מספיק.רוב מומחי דיני התעסוקה ממליצים על הכשרה שנתית או דו שנתית עבור כל העובדים, כולל מנהלים ומשגיחים.אימון צריך לכסות את מה שמהווה הטרדה, כיצד לדווח על זה, ואת ההשלכות של הפרות.FLT:0 אימון התערבות ביודעין FLT:1 הוא יעיל במיוחד, ללמד עובדים כיצד להתערב בבטחה כאשר הם עדים להתנהגות מטרידה.

תפקידה של הגנה ממשלתית

בעוד שהחוק הפדרלי מספק בסיס, מדינות רבות הרחיבו באופן משמעותי את ההגנות לעובדים.לדוגמה, חוקי המדינה עשויים לכסות מעסיקים קטנים יותר (למשל, מעסיקים עם 1-4 עובדים), לספק נזקים גבוהים יותר, או לכלול מאפיינים מוגנים עדיין לא מכוסים בחוק הפדרלי (כגון השתייכות פוליטית או מעמד משפחתי) מעסיקים הפועלים במדינות רבות חייבים לציית לחוקים הספציפיים של כל סמכות שיפוט, למשל, חוק הגנתי (Faliir: 1.comi) ו-Falis (חוק הגנתי של זכויות עובדים הוגן (Falis) אשר לעיתים קרובות יותר מתחום העבודה ההוגן (Falis) ו-Falis) אשר לעיתים קרובות יותר מתחום העבודה של סמכות שיפוטית (Falis: 1.illinia) אשר פועל ב-Falis).

קו תחתון: השורה התחתונה על סביבת עבודה מארחת

סביבת עבודה עוינת היא הפרה משפטית חמורה ההולכת בלב זכותו של עובד לעבוד בסביבה מכובדת ובטוחה.החוק דורש יותר מאשר גסות או קונפליקטים באישיות; הוא דורש התנהגות שאינה רצויה וקשורה למאפיין מוגן, וזה חמור או מתפשט מספיק כדי לשנות את תנאי התעסוקה.

עבור עובדים, הדרך לצדק כוללת הכרה בסימנים, לאחר הליכים פנימיים של דיווח, וחיפוש אחר תרופות משפטיות חיצוניות דרך EEOC אם יש צורך.עבור מעסיקים, החובה ברורה: למנוע הטרדה באמצעות מדיניות והדרכה חזקים, ולהגיב במהירות וביעילות כאשר התלונות מתעוררות.הבנת המאבטחים המשפטיים הללו מועיל לכולם במקום העבודה על ידי טיפוח סביבה שבה אנשים יכולים להתמקד בעבודה שלהם ללא חשש של אפליה או התעללות.