החשיבות של כולל זלזול במדריך העובדים שלך

מה זה זלזול במדריך עובדים?

טיעון בפנקס עובדים הוא הצהרה רשמית שמבהירה את מעמדו החוקי של המסמך ומגבילה את אחריותו של המעסיק.זה במפורש קובע כי חוברת היד אינה חוזה מחייב של תעסוקה, כי מדיניות עשויה להשתנות לפי שיקול דעת החברה, וכי שום דבר בכתב יד מבטיח המשך תעסוקה.

מבקשי דיס באים בצורות שונות בהתאם לצרכים של סמכות שיפוטית וחברה.חלק מהם כוללים הצהרה תעסוקה ברצון (במיוחד בארצות הברית), בעוד אחרים מתמקדים בשפה לא-קונטקסטואלית וזכות החברה לשנות מדיניות.במקרים מסוימים, מפיצים גם מתייחסים לסודיות, רכוש אינטלקטואלי, או הסכמי אי-דיסקלא-ציות המוטבעים בתוך חוברת היד.

הטוען צריך להיות אחד הדברים הראשונים שהעובדים קוראים כאשר הם פותחים את חוברת היד.זה קובע את הטון לשאר המסמך ומבהיר כי המדיניות המתוארת הן הנחיות, לא תנאים חוזיים. ארגונים רבים מציבים את הקביעה מיד לאחר מכתב או טבלת התוכן, ומבטיחים כי הוא נראה לפני כל מדיניות נבדקת.

מדוע זלזול חשוב לארגון שלך

תביעות הגנה משפטית נגד חוזים

הסיבה החשובה ביותר לכלול טיעון היא למנוע מהעובדים לטעון כי חוברת היד מהווה חוזה תעסוקה מחייב.בתי המשפט החזיקו בשפה מעורפלת או פרושהית בספרי יד – כגון "תעסוקה בלתי נמנעת", "תמיד נעקוב אחר משמעת מתקדמת", או "אתה מובטח מעלה שנתית" - יכול ליצור חוזה מרושש חזק יותר.

הרעיון של חוזים משתמעים משתנה על ידי סמכות שיפוטית.בכמה מדינות, כל הצהרה שניתן לפרש באופן סביר כהבטחה עשויה ליצור התחייבויות חוזיות.לדוגמה, אם חוברת יד אומרת, "מעסיקים לא יופסקו ללא תהליך ביקורת רשמי", בית המשפט עשוי לראות כי כהתחייבות מחייבת.התצה בכתב היטב נטרל את הטענה כי אין מדיניות בכתב יד במדריך זכויות כפויות יוצרות גם כן, כי יש להימנע ממשמעת, כמו תנאים מתקדמים, כמו גם כן, כמו אלה, כמו אלה, כגון לנטרל מדיניות מוחלטת, כמו דיסיאה, כלומר, כלומר, כי אין מדיניות הקובעת, כי אין מדיניות הקובעת, כי אין מדיניות הקובעת, כי אין מדיניות הקובעת, כי אין מדיניות הקובעת מדיניות הקובעת, כי אין מדיניות הקובעת, כי אין מדיניות במדריך מדיניות הקובעת, כי אין מדיניות במדריך מדיניות הקובעת, כי אין מדיניות במדריך מדיניות במדריך מדיניות במדריך מדיניות במדריך מדיניות הקובעת, אשר יכולה למנוע שימוש במדריך מדיניות הקובעת, כי אין אפשרות אחרת, כי אין אפשרות אחרת, כי אין אפשרות למנוע שימוש במדריך אובייקטיבית, כי אין אפשרות למנוע שימוש במדריך אובייקטיבית, כי אין אפשרות למנוע שימוש בכפוף למניעה, כי אין אפשרות אחרת, כי אין אפשרות אחרת, כי אין אפשרות

● ● שיפור בעבודה

ברוב המדינות בארה"ב (עם מונטנה להיות יוצא דופן בולט), התעסוקה צפויה ברצון, כלומר, כל צד יכול לסיים את היחסים בכל עת מסיבה חוקית. a disclaimer מחזק את העיקרון הזה על ידי כך ששום דבר בספרי יד משנה את טבע הרצון של תעסוקה.

אין זה מספיק כדי לומר כי תעסוקה היא ברצון במשפט אחד.התביעה צריכה גם להבהיר כי אין מנהל, מפקח או נציג סמכות להיכנס להסכם בעל פה או בכתב שמשנה את מערכת היחסים בין הרצון החופשי.ללא שפה זו, עובד יכול לטעון כי הבטחה מילולית של מנהל של "ביטחון עבודה" או "תעסוקה לטווח ארוך" יצרה חוזה משתמע, גם אם הוראות הניקודמים על ידי מדינות רבות וכתוב אחרת.

קביעת ציפיות העובדים האמיתיות

ללא טיעון, עובדים עשויים לפרש מדיניות של חוברת עבודה כערבויות בלתי ניתנות לשינוי.לדוגמה, מדיניות נופש המתוארת בפירוט עשוי להיחשב כהבטחה של זמן בתשלום, גם אם החברה מאוחר יותר משנה או מבטלת אותה. . .התבהרה כי מדיניות כפופה לשינוי בשיקול דעת החברה, לעתים קרובות עם או ללא הודעה.

זה חשוב במיוחד למדיניות סביב בונוסים, עמלות, תמריצים המבוססים על ביצועים.אם חוברת יד מתארת נוסחה בונוס בפירוט אבל לא כולל טיעון הקובע כי המדיניות ניתן לשנות, עובד שמסתמך על נוסחה זו עשוי להיות תביעה בתוקף אם החברה משנה אותה. טיעון טוען כי אין ספק כי הגמישות של החברה להתאים תוכניות פיצוי בהתבסס על הצרכים העסקיים, התנאים הכלכליים, האסטרטגיים או האסטרטגיים.

« « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « « «

ספרי יד לפעמים מכילים שפה שאיפה על תרבות החברה, עבודת צוות או כבוד הדדי.בעוד הצהרות כאלה הן חיוביות, הן יכולות להפוך לראיות בהטרדה או באפליה, אם עובד טוען שהחברה לא הצליחה לעמוד בסטנדרטים המוצהרים שלה.

לדוגמה, חוברת יד יכולה לומר: "אנו מחויבים לספק סביבת עבודה מכובדת ללא אפליה" כלומר הצהרה חיובית, אבל זה יכול לשמש נגד החברה אם עובד טוען שהחברה לא גרה עד אותה מחויבות. טיעון מבהיר כי הצהרות כאלה הן שאיפה ולא נועד ליצור התחייבויות משפטיות מעבר לאלה המוטלים על ידי החוק.

להפגין אמונה טובה ודיגנטיות

כולל טיעון שנכתב בשפה פשוטה וסקר על ידי ייעוץ משפטי מראה כי המעסיק לקח צעדים סבירים כדי ליידע עובדים על הטבע הלא-קונטקסטואלי של חוברת היד.בתי משפט ורגולטורים עשויים להציג זאת כראיה של אמונה טובה, אשר יכול להיות חיובי בליטיגציה או ביקורת. זה גם מספק שביל נייר ברור אם עובד טוען מאוחר יותר כי הם לא מודעים למגבלות של חוברת היד.

אמונה טובה היא לא רק מושג משפטי - זה גם מעשי.כאשר העובדים מרגישים כי המעסיק שלהם שקוף על אופי של חוברת היד, הם פחות סביר להרגיש רע אם מדיניות משתנה. טיעון יעיל קובע את הבמה עבור מערכת יחסים של מעסיק שקוף, שבו הציפיות ברורות מההתחלה.

המונחים: a Strong Disclaimer

הצהרת עבודה

אם הארגון פועל בתחום שיפוטי רצון, ברור כי תעסוקה היא ברצון וכי שום דבר במדריך משנה את זה. השתמש בשפה כגון: "ספר היד הזה אינו חוזה של תעסוקה ואינו מבטיח המשך תעסוקה.העסקה שלך היא ברצון, כלומר אתה או החברה עשויים לסיים את מערכת היחסים בכל עת, עם או בלי הודעה".

הקפד לכלול הצהרה כי לא נציג החברה, מלבד קצין ייעודי הפועל בכתב, יש סמכות לשנות את מערכת היחסים ברצון.זה מונע מהעובדים לטעון כי הצהרות אוראליות של מנהל יצרו הבטחה מחייבת של אבטחת עבודה.בנוסף, לשקול גם להוסיף משפט המבהיר כי אופי התעסוקה ברצון חל ללא קשר למדיניות או המתוארת בספרי יד, כולל ביקורות ביצועים, דיסציפלינריות או תוכניות תועלת.

לא הסכם

באופן אקספונסיאלי, כי חוברת היד אינה יוצרת חוזה, מבטא או משתמע, בין המעסיק לעובד. להימנע מביטויים כמו "אנחנו מבטיחים" או "אתה זכאי" אלא אם כן אתה מוכן מבחינה משפטית להתחייב לתנאים אלה במקום, השתמש: "ספר היד הזה מיועד למטרות מידע בלבד ואינו מהווה חוזה של תעסוקה, או מודגש או משתמע מכך.

סעיף ה- No-contract צריך להיות רחב מספיק כדי לכסות את כל המדיניות, ההליכים וההצהרות בתוך חוברת היד, כמו גם כל תקשורת מילולית או בכתב של מנהלים או HR. כמה ארגונים כוללים גם שפה שמבהירה כי חוברת היד אינה מייצרת זכויות צד שלישי כלשהו של זכויות חובה - כלומר לא ניתן לאכוף על ידי כל מי שאינו עובד, כגון בן משפחה או קבלן נוסף זה הוא שימושי במיוחד עבור עובדים.

הזכות לשנות את המדיניות

כלול משפט שהחברה שומרת לעצמה את הזכות לעדכן, לבחון מחדש או למחוק מדיניות בכל עת, עם או בלי הודעה, על שיקול דעתה הבלעדי.זה מגן עליך אם העסק צריך שינוי, עליך לשנות את היתרונות או לנהל כללים. לדוגמה: "החברה שומרת לעצמה את הזכות לשנות, להשעות, או לשלול מדיניות או תועלת המתוארת בספר יד זה בכל עת, ללא הודעה, כמו גם עיוות המתאים."

סעיף זה מתעלם לעתים קרובות, אך הוא אחד המרכיבים המעשיים ביותר של טיעון.לאו, עובד יכול לטעון כי מדיניות בפועל על תאריך הגיוס שלהם צריכה להישאר ללא שינוי למשך העסק שלהם.הזכות לשנות סעיף משמרת את יכולת החברה להתאים את הנסיבות משתנות - כגון חוקים חדשים, לחצים כלכליים, או שינויים באסטרטגיה עסקית - מבלי להינעל לתוך מדיניות מיושנת.

אין ערובה לתעסוקה מתמשכת

יש לאכוף כי חוברת היד אינה יוצרת כל ערובה של אבטחת עבודה.אפילו הצהרות על ביקורות ביצועים או נהלים משמעת צריך להיות מוצף עם שפה שהחברה עשויה להתנתק מהם. סעיף מדגם: "המדיניות וההליכים המתוארים בספר היד הם קווים מנחים בלבד.החברה עלולה לעזוב מהם לפי שיקול דעתה, ואין לפרש דבר בספר יד זה כהבטחה של המשך תעסוקה".

סעיף זה חשוב במיוחד למדיניות המתארת משמעת מתקדמת, תוכניות לשיפור ביצועים, או הליכי סיום.אם חוברת היד אומרת, "מעסיקים יקבלו אזהרה בכתב לפני סיום", שניתן לפרשה כתהליך חובה.התביעה צריכה להבהיר שהחברה שומרת לעצמה את הזכות לדלג על שלבים או להשתמש בהליכים שונים בהתאם למצב.זה גם עוזר להגן על החברה במקרים בהם יש צורך - למשל, במקרים של עבירות הונאה או שימוש לרעה.

שפה משותפת

חוקים שונים על ידי המדינה, המחוז או המדינה.לדוגמה, חלק מהמחוזות הקנדיים דורשים תקופות הודעה ספציפיות או אוסרים על שפה רצון לחלוטין. בדומה, במדינות אירופיות רבות יש הגנה חזקה על עובדים כי מפיץ בסגנון אמריקאי יכול לערער. לעבוד עם ייעוץ משפטי מקומי כדי להתאים את ההימנעות שלך לתחום השיפוט שלך.אם אתה פועל במספר מקומות, שקול זלזול כללי עם תוספת ספציפית לתחום השיפוט.

חברות עם עובדים מרחוק להתמודד עם מורכבות נוספת.אם אתה שוכר עובדים במדינות או מדינות מרובות, ייתכן שתצטרך קריאות לציית לחוקים של כל מיקום. חברה המבוססת על וירג'יניה עם עובדים בקליפורניה עשויה לדרוש שפה שמתייחסת לכללים המחמירים של קליפורניה על תעסוקה מרצון וחוזים משתמעים.הגישה הבטוחה ביותר היא לכלול טיעון כללי החל על כל העובדים, עם אפליקציה נפרדת או תוספת של סמכות שיפוטית עבור שיפוט ספציפית, אשר יכול לעזור לך.

מלכודות משפטיות וכיצד להימנע מהם

עבודה עם עורך דין תעסוקה

שום מאמר לא יכול להחליף ייעוץ משפטי מקצועי.עורך דין מקצועי של תעסוקה יבדוק את חוברת היד שלך עבור אחריות פוטנציאלית ולהבטיח את הפטור שלך תואם עם פסקי הדין האחרונים ותקנות.זה חשוב במיוחד אם החברה שלך שוכרת עובדים במדינות מרובות או מדינות, כפי שחוקים סותרים חייבים לטפל.

בעת בחירת עורך דין, לחפש מישהו המתמחה בחוק התעסוקה ויש לו ניסיון עם ביקורות ספרים בתעשייה שלך.הם צריכים להכיר את חוק המקרה האחרון בתחום השיפוט שלך ולהבין איך בתי המשפט פירשו שפה.בקשו מדגימה מארגון דומה כדי לראות איך גרסה יסודית נראית.עורך דין תעסוקה טוב לא רק יבדוק את ה disclaimer - הם גם לבדוק את שאר הספר עבור שפה שלא ניתן ליצור התחייבויות שלא ניתן לתקן.

להימנע מהאשמות פנימיות

טעות נפוצה היא הצבת זלזול חזק בחזית הספר אבל לאחר מכן באמצעות שפה חוזית במקום אחר - למשל, בהצהרת הבונוס "אתה תקבל בונוס של X אם אתה פוגש קריטריונים Y" הבטחות כאלה יכולות לעקוף ממצה כללית וליצור זכויות מאוישות.בטח עקביות לאורך כל המסמך.

ביצוע ביקורת מלאה של חוברת היד כדי לזהות כל מקרה של טסרטורי או שפה מוחלטת.חפש ביטויים שניתן לפרש כהבטחות, כולל "עובדים זכאים", "החברה מבטיחה", "אתה תקבל", או "בשום נסיבות לא החברה" להחליף את אלה עם חלופות גמישות יותר כגון "החברה עשויה לספק", "עובדים עשויים להיות זכאים", או "החברה בדרך כלל תלך בעקבות כך, המטרה היא לשמור על ידי מדריך שימושי, כמו ביטול כל מדריך שיכול להיות שימושי."

סקירה ועדכון באופן קבוע

המפיצים אינם מוגדרים ושכחנים.כפי שחוקים משתנים והעסק שלך מתפתח, הטוען שלך עשוי לדרוש עדכון.לדוגמה, עלייה של עבודה מרחוק העלו שאלות על סמכות השיפוט ועל מצב הרצון של עובדים מעבר לקווים ממשלתיים.עיין בפנקס היד שלך לפחות שנה ולאחר שינוי משפטי משמעותי.

הגדר תזכורת לוח שנה כדי לסקור את ה disclaimer שלך כל 12 חודשים, או לעתים קרובות יותר אם החברה שלך עובר שינויים משמעותיים כגון מיזוגים, רכישות, התרחבות במדינות חדשות, או שינויים בעבודות העבודה.בנוסף, לבדוק את המכריז בכל עת יש פסק דין בית משפט גדול על חוזים משתמעים או ב-רצון תעסוקה בתחום שיפוט שבו אתה פועל.

דרושים Acיודעledgment

הטוען הוא יעיל ביותר כאשר הוא מצויד טופס הכרה חתום המאשר את העובד קורא, הבין, והסכימה לטבע הלא-קונטקסטואלי של חוברת היד.אחסן טפסים אלה חתום בתיק אנשי העובד.ללא אישור, עובד יכול לטעון שהם מעולם לא ראו את ההונאה, תוך החלשת ההגנה המשפטית שלך.

טופס האישור צריך להיות מסמך נפרד מהמדריך עצמו, וזה צריך להתייחס לצויעה על ידי מיקום או מספר גירסה. Include Language המציין כי העובד מכיר את אופי התעסוקה של העסק שלהם (אם רלוונטי) וכי הם מבינים את חוברת היד לא יוצר חוזה.לוודא כי הטופס נחתם לפני או זמן קצר לאחר מועד ההתחלה של העובד.

כיצד להגות ביעילות את הזלזול שלך

מקום אסטרטגי

שימו את הציטוט במיקום בולט – בדרך כלל העמוד הראשון או השני של חוברת היד, מיד לאחר ההודעה או טבלת התוכן.חלק מהארגונים כוללים אותו בתחילת סעיף מדיניות התעסוקה ושוב בסעיף ההכרה.המטרה היא להבטיח שכל עובד רואה זאת לפני שתקראו את המדיניות המפורטת.

שקול באמצעות רמז חזותי, כגון כותרת נועזת או קופסה מובנת, כדי למשוך תשומת לב לדלפק.חלק מהחברות מציבות את הפטור בדף נפרד עם הודעה בולטת כגון "הודעה אינטנסיבית: מדריך זה אינו חוזה" (המכונה "המכונה) יותר מעצירת את המכריז, כך קשה יותר לטעון כי הם לא מודעים לתוכן שלו.

שימוש בשפה פשוטה

ג'רגון משפטי יכול לבלבל עובדים ולצמצם את יעילותו של הטוען. לכתוב באנגלית ברורה ופשוטה שהעובדים בכל הרמות יכולים להבין. להימנע מעונשים מורכבים מדי או מונחים לטיניים.לדוגמה, במקום "כלי זה אינו מהווה חוזה ל-Se", כתוב "ספר היד הזה אינו חוזה" השתמש במשפטים קצרים, קול פעיל, אוצר מילים יומיומי.אם אתה צריך לכלול דיוק משפטי, עם הסברים בשפה או במילים פשוטות.

בדוק את הקריאות של ה disclaimer שלך עם מדגם של עובדים ממחלקות שונות ורמות חינוך.בקש מהם לצטט את המשמעות של ה- disclaimer.אם הם לא יכולים להסביר את זה במדויק, לבדוק אותו בבהירות. a disclaimer כי אף אחד לא מבין לא מספק הגנה - בתי משפט עשויים למצוא כי עובד סביר לא היה מבין את המשמעות של disrere, והם עלולים להתעלם ממנו לחלוטין.

עיצוב טופס יעיל של הכרה

יצירת טופס הכרה נפרד כי העובדים חייבים לחתום ולחזור. הטופס צריך להתייחס לצויעה ולמצב כי העובד מבין את חוברת היד הוא לא חוזה וכי תעסוקה היא ברצון (אם רלוונטי) לשמור על הטפסים החתומות בתיק מאובטח ולשמור אותם גם לאחר שעובד עוזב, כפי שתביעות יכולות לעמוד על פני שנים מאוחר יותר.

טופס האישור צריך לכלול גם הצהרה כי העובד קיבל עותק של חוברת היד (או יודע איך לגשת אליו) וכי הם אחראים לקריאה ולציית לתוכן שלו.יש חברות לכלול שאלה לגבי האם לעובד יש שאלות על חוברת היד, יצירת הזדמנות לטפל בדאגות מוקדם.אם אתה משתמש במערכת אישור אלקטרוני, להבטיח כי הוא לוכד את התאריך והזמן של חתימה וכי הם רשומות פתורים, אשר לוקחים את הרישום כדי לספק את המטרה.

מסקנה

כולל טיעון בעל מבנה טוב במדריך העובדים שלך הוא אבן הפינה של תרגול משאבי אנוש קול.זה מספק הגנה משפטית קריטית, מבהיר את הקשר בין המעסיק לעובד, ומסייע למנוע אי הבנות יקרות. a disclaimer צריך להיות ברור, בולט, ובאופן חוקי נבדק כדי להבטיח שהוא תואם חוקים החלים ומשקף במדויק את כוונת החברה שלך.

המאמץ שאתה משקיע בגיוס תובע ראוי היום יכול לחסוך לך הוצאות משפטיות משמעותיות, זמן בית המשפט, ונזקי מוניטין בהמשך הדרך.זה גם אותות לעובדים שהארגון שלך מעריך שקיפות ופועל ביושרה. עבריין אינו קבלה שאתה מצפה לבעיות - זה צעד פרואקטיבי כדי להבטיח שכולם יבינו את הכללים הקרקעיים מההתחלה.

לקבלת הדרכה נוספת, לחקור משאבים מן החברה לניהול משאבי אנוש (FIRLT:0 SHRM מדגם disclaimer מדיניות מדיניות פיזור 1:1), ועדת שוויון תעסוקה בארה"ב (ראהFLT:2EEOC הדרכה על ספרי יד sertph 3), או הפדרציה הלאומית של עסקים עצמאיים (FLT:4NBbook diserplications:2EEOC הדרכה על גבי ספרים יכולים להגן על הארגון הנוכחי שלך.