La plupart des employés des États-Unis travaillent sous un emploi volontaire, une doctrine qui permet à l'une ou l'autre partie de mettre fin à la relation de travail à tout moment, pour quelque raison que ce soit, avec ou sans préavis. Cela signifie que votre employeur peut vous montrer la porte sans avertissement verbal préalable, sans plan d'amélioration de la performance, ou même sans explication finale de la paye. Cependant, ce pouvoir étendu a des limites critiques. Vous ne pouvez pas être congédié pour des raisons illégales telles que la discrimination, les représailles ou les violations de la politique publique.

Comprendre l'emploi à volonté

Le concept d'emploi volontaire est la règle par défaut dans tous les États américains, sauf au Montana. Cela signifie que, à moins d'avoir un contrat précis indiquant le contraire, vous et votre employeur pouvez mettre fin à la relation de travail à tout moment, pour presque n'importe quelle raison et pour rien. Les employeurs n'ont pas à fournir un avertissement, une explication ou un processus de discipline progressive avant de vous congédier. Cela donne aux entreprises la souplesse nécessaire pour s'adapter rapidement aux besoins changeants de l'entreprise, mais cela laisse aussi les employés vulnérables à une perte soudaine d'emploi.

Principes clés de l'emploi à volonté

Si vous êtes un employé volontaire, votre emploi n'a pas de durée garantie. Votre employeur peut vous laisser partir parce qu'il n'aime pas votre personnalité, parce que votre visage ne correspond pas à la culture de l'entreprise, ou simplement parce qu'il veut embaucher quelqu'un d'autre. Bien sûr, ils ne peuvent pas vous virer pour des raisons discriminatoires ou de représailles, mais en l'absence de motifs illégaux, la décision de l'employeur est généralement définitive.

Il est important de noter que l'emploi volontaire ne signifie pas que vous n'avez aucun droit. Même dans les États volontaires, les employeurs doivent respecter certaines règles, comme le paiement des salaires dus et la notification requise en vertu de lois spécifiques comme la loi WARN pour les licenciements importants.

Le rôle des contrats de travail

Si vous signez un contrat qui précise une durée d'emploi, qui exige un motif de licenciement ou qui prévoit une période de préavis, votre employeur doit respecter ces conditions. De nombreux postes de direction comprennent de tels contrats, mais ils sont moins courants pour les employés de grade et de dossier. Même sans contrat écrit officiel, un contrat implicite pourrait exister si les politiques ou les énoncés de votre employeur créent une attente raisonnable de maintien de l'emploi. Par exemple, si le manuel de l'employé indique que vous serez renvoyé seulement après un processus de discipline progressive documenté, qui peut créer un contrat implicite.

Lois d'État et fédérales modifiant l'emploi à volonté

Le Montana est seul en tant qu'État qui exige une bonne cause de licenciement après une période de stage en vertu de la loi sur le licenciement abusif du Montana. Chaque autre État suit la doctrine de la volonté avec quelques variations. Les lois fédérales offrent un socle de protections : le titre VII de la loi sur les droits civils, la loi sur les Américains handicapés, la loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi et d'autres interdisent le licenciement en fonction de caractéristiques protégées.

Motifs juridiques de la résiliation sans avertissement

La plupart des licenciements sans avertissement relèvent de l'une des nombreuses catégories qui sont considérées comme licites en vertu d'un emploi volontaire. La compréhension de ces raisons vous aide à déterminer si votre licenciement était de routine ou potentiellement illégal.

Mauvais rendement au travail

Les employeurs peuvent mettre fin à des employés dont le travail ne répond pas aux attentes, même si les problèmes ne sont pas graves. Les délais, la production de sous-produits, le non-respect des objectifs de vente ou l'attitude médiocre peuvent tous justifier un licenciement sans avertissement préalable.L'employeur n'est pas tenu de donner un plan d'amélioration du rendement ou un avertissement verbal.Si vos erreurs ont une incidence directe sur les activités commerciales ou les relations avec la clientèle, l'entreprise peut agir immédiatement.

Raisons économiques ou commerciales

Les entreprises doivent parfois réduire leurs coûts, restructurer leurs ministères ou fermer leurs locaux. Dans de tels cas, les licenciements et les licenciements se produisent sans avertissement, et même les employés qui ont de hauts résultats peuvent perdre leur emploi. Tant que la réduction en vigueur n'est pas un prétexte pour la discrimination ou les représailles, elle est parfaitement légale. La loi n'exige pas qu'un employeur donne un préavis de licenciement à moins que la mise en disponibilité soit suffisamment importante pour déclencher la Loi fédérale sur l'avis d'adaptation et de recyclage des travailleurs (REEI).

Périodes de probation

Beaucoup d'employeurs ont une période de stage pour les nouveaux employés, généralement de 30 à 90 jours. Pendant ce temps, l'employeur évalue si vous êtes un bon ajustement pour le rôle et la culture de l'entreprise. Les employés probatoires sont particulièrement vulnérables à la cessation sans avertissement. L'employeur peut décider que vos compétences ne sont pas un match ou que votre personnalité ne correspond pas, et ils peuvent vous laisser aller sans explication. La probation n'est pas obligatoire, mais là où elle existe, elle signale une phase d'essai avec une sécurité d'emploi limitée.

Limites de sécurité d'emploi dans les États à volonté

Même après avoir passé la probation, les employés à volonté n'ont aucune garantie de maintien de l'emploi. Un employeur peut décider de changer la direction d'un ministère, d'éliminer un poste ou simplement de décider que vous n'êtes plus nécessaire. Sans contrat ou accord syndical, votre sécurité d'emploi dépend de la discrétion de l'employeur. C'est pourquoi il est essentiel de maintenir vos compétences à jour, de réseauter au sein et à l'extérieur de votre entreprise, et de tenir un registre de votre rendement au cas où vous auriez besoin de vous défendre contre une demande de mauvais rendement.

Exceptions à la résiliation volontaire

Bien que l'emploi à volonté donne aux employeurs une large marge de manoeuvre, plusieurs exceptions les empêchent de vous congédier pour des raisons illégales ou inappropriées.Ces exceptions sont enracinées dans le droit fédéral et les États, l'ordre public, et parfois dans les promesses de l'employeur.

Lois sur la discrimination et la lutte contre la discrimination

La loi fédérale interdit la cessation de service en raison de la race, de la couleur, de la religion, du sexe (y compris la grossesse, l'orientation sexuelle et l'identité de genre), de l'origine nationale, de l'âge (40 ans et plus), du handicap ou de l'information génétique. Les lois de l'État élargissent souvent ces protections. Si votre employeur vous renvoie et que vous êtes membre d'un groupe protégé, vous pouvez avoir un cas si les circonstances suggèrent un parti pris.Par exemple, si vous êtes l'un des rares employés d'une race donnée et que vous êtes licencié alors que des collègues d'une autre race sont placés de la même façon, cela pourrait indiquer une discrimination.

Rétorsion et sifflement

Vous ne pouvez pas être congédié parce que vous vous êtes plaint d'activités illégales, avez déposé une plainte pour harcèlement sexuel, ou avez exercé un droit légal comme prendre un congé pour raisons familiales et médicales (LMLA), servir un jury ou déposer une demande d'indemnisation des travailleurs. Il y a représailles lorsqu'un employeur prend des mesures défavorables contre vous pour avoir exercé une activité protégée.Le moment est choisi : si vous êtes congédié peu après avoir porté plainte ou déposé une demande, cela soulève un drapeau rouge.

Exception implicite au contrat

Même sans contrat écrit, les politiques, manuels ou déclarations orales d'un employeur peuvent créer un contrat implicite qui limite le droit de tirer sans motif. Par exemple, si le manuel de l'employé indique que la cessation d'emploi ne se produira qu'après un processus disciplinaire progressif (avertissement verbal, avertissement écrit, suspension, puis licenciement), un tribunal peut tenir l'employeur à cette promesse. De même, si un gestionnaire vous dit que votre emploi est sécuritaire tant que vous exécutez bien, cela peut créer une attente. Les États varient dans la mesure où ils reconnaissent facilement les contrats implicites.

Exception de politique publique

L'exception de politique publique empêche les employeurs de renvoyer des employés pour des raisons qui violent un mandat clair de politique publique.Cela comprend le renvoi parce que vous refusez de commettre un acte illégal (p. ex., falsifier des documents financiers), parce que vous avez signalé un crime ou une violation de la sécurité aux autorités, ou parce que vous avez exercé un droit légal comme déposer une demande d'indemnisation des travailleurs. La portée exacte de cette exception varie selon l'État. Certains États la limitent à des violations spécifiques de la loi, tandis que d'autres ont des interprétations plus larges.

Protéger vos droits et chercher une aide juridique

Si vous avez été viré sans avertissement, prenez immédiatement des mesures pour protéger vos droits légaux. Même si vous soupçonnez que la résiliation était légale, documenter les circonstances peut vous aider si vous découvrez plus tard des preuves d'actes répréhensibles.

Reconnaître la cessation abusive

Il y a licenciement abusif lorsqu'un employeur vous renvoie pour une raison illégale ou viole un contrat.

  • Vous avez été licencié peu après avoir dénoncé des actes de discrimination, de harcèlement ou de violation de la sécurité.
  • Votre licenciement semble être fondé sur votre race, votre sexe, votre âge, votre handicap ou tout autre trait protégé.
  • Votre employeur n'a pas suivi ses propres politiques disciplinaires ou ses propres promesses contractuelles.
  • Vous avez été remplacé par quelqu'un en dehors de votre classe protégée dans des circonstances suspectes.
  • Vous avez été viré pour avoir pris un congé protégé, comme un congé de la FMLA ou un congé pour service militaire.

Si vous remarquez un de ces modèles, ne les ignorez pas. Rassemblez des preuves immédiatement.

Étapes à prendre immédiatement après la cessation

  1. Restez calme et professionnel. Ne signez aucun accord de départ ou de renonciation aux réclamations sans l'examiner. Vous avez le droit de prendre le document à la maison et de consulter un avocat.
  2. Demander des documents Demander une explication écrite de la cessation d'emploi, une dernière paye et toute paye de vacances accumulée. Votre dernière paye doit être fournie conformément à la loi de l'État.
  3. Rassemblez vos preuves. Sauvegardez des copies des évaluations de rendement, des courriels, des textes, des notes de service et de toute note sur les réunions avec votre superviseur ou RH. Documentez les conversations pendant qu'elles sont fraîches.
  4. Dossier de chômage Même si vous avez été congédié, vous pourriez être admissible aux prestations de chômage. Votre employeur peut contester, mais vous avez le droit d'interjeter appel.
  5. Consulter un avocat en emploi. Beaucoup d'avocats en emploi offrent des consultations initiales gratuites. Un avocat peut évaluer si vous avez une demande viable et vous conseiller sur les délais.

Dépôt d'une réclamation légale

Si vous croyez avoir été licencié à tort, vous devez agir rapidement parce que des délais stricts s'appliquent. Pour les accusations de discrimination, vous avez généralement 180 jours (ou 300 jours dans certains états) à déposer auprès du COE. Pour les demandes de représailles ou de dénonciation, différentes lois de limitation peuvent s'appliquer.

  1. Faire une accusation auprès de l'EEOC ou de l'agence d'État. C'est souvent une condition préalable à une poursuite. L'agence enquête et peut émettre une lettre de droit à la parole.
  2. Consider la médiation ou le règlement. Beaucoup de cas se règlent avant le procès par la négociation. Un avocat peut vous aider à évaluer les offres de règlement.
  3. Faire une poursuite si nécessaire. Si la médiation échoue, vous pouvez déposer une poursuite civile.Les affaires d'emploi peuvent être complexes, de sorte que la représentation juridique est fortement recommandée.

Rôle des avocats et soutien juridique

Un avocat expérimenté en emploi peut évaluer la force de votre cas, identifier des théories juridiques et calculer des dommages potentiels. Ils peuvent gérer les négociations avec votre ancien employeur, vous représenter dans les procédures d'agence, et de l'instance judiciaire si nécessaire. Cherchez un avocat qui se spécialise dans le droit du travail et a un dossier de traitement des cas de licenciement abusif.

Importance de la documentation de la communication

La tenue d'un registre détaillé de votre emploi est essentielle. Sauvegardez chaque courriel, examen du rendement, message texte et note des réunions. Consignez la date, l'heure, qui était présent et ce qui a été discuté. Cette documentation peut prouver un calendrier d'événements, démontrer que les politiques de l'entreprise n'ont pas été suivies, ou montrer des commentaires biaisés. Même si vous ne pouvez enregistrer les conversations légalement sans consentement (certains États exigent le consentement de deux parties), vous pouvez écrire vos souvenirs immédiatement après une conversation.

Pensées finales : connaissez vos droits

Si vous pensez avoir été licencié pour des raisons discriminatoires ou de représailles, ou si votre employeur a enfreint un contrat, demandez rapidement un avis juridique. Plus vous agissez tôt, plus vous avez de chances d'obtenir justice. Pour plus d'informations sur les droits à l'emploi, visitez le US Department of Labor ou consultez le service du travail de votre État.