Comprendre la résiliation abusive aux États-Unis

La grande majorité des travailleurs américains sont employés par l'employeur, ce qui signifie que la relation de travail peut être résiliée par l'une ou l'autre des parties à tout moment, pour quelque raison que ce soit, tant que cette raison ne relève pas d'une catégorie illégale. Cette base de référence fait qu'il est essentiel de comprendre les exceptions juridiques particulières qui transforment une mise à feu en une demande. Les raisons illégales se divisent généralement en trois principaux seaux : discrimination fondée sur des caractéristiques protégées telles que la race, la couleur, le sexe, la religion, l'origine nationale, l'âge (40 ans et plus), invalidité, information génétique ou, dans de nombreux États, orientation sexuelle et identité sexuelle; représailles pour avoir exercé une activité protégée, y compris pour avoir porté plainte pour discrimination ou harcèlement, pour avoir déposé une réclamation salariale, pris un congé médical ou familial, servi dans un jury ou signalé des violations de la sécurité comme un dénonciateur; et violation du contrat, que le contrat soit écrit, oral ou implicite par des politiques et des manuels de l'entreprise.

Le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, la loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi (ADEA), la loi sur les Américains handicapés (ADA) et la loi sur le congé pour raisons familiales et médicales (FMLA) figurent parmi les lois les plus fréquemment invoquées. Les lois de l'État étendent souvent ces protections, qui couvrent les petits employeurs qui ne sont pas visés par la loi fédérale ou qui ajoutent des catégories protégées telles que l'état matrimonial, le service militaire, l'affiliation politique ou la conduite légale hors du service. Certains États reconnaissent également un délit de common law pour licenciement abusif en violation de l'ordre public, comme la cessation d'emploi d'un employé pour avoir refusé de commettre un acte illégal.

Étapes initiales après une cessation : Construire votre fondation

Le moment où vous soupçonnez que votre licenciement est illégal, le temps devient votre bien le plus précieux. Les mesures que vous prenez dans les jours et semaines suivant un licenciement peuvent déterminer si votre réclamation réussit ou échoue. Agissant méthodiquement et sans délai, conserve les preuves, protège vos droits et vous positionne pour respecter les délais de procédure stricts qui régissent pratiquement toute réclamation de licenciement illicite.

Rassembler et préserver immédiatement toutes les preuves

Commencez par recueillir tous les documents relatifs à votre emploi et à votre licenciement, y compris votre lettre d'offre, tout contrat d'emploi signé, le manuel de l'employé en vigueur au moment de votre licenciement, tous les examens et évaluations de rendement, les dossiers de présence, les courriels ou les mémorandums concernant votre rendement ou votre discipline, ainsi que l'avis de licenciement officiel. Si votre employeur a fourni une raison écrite de votre licenciement, faites-le par écrit. Si la raison a été donnée verbalement, écrivez les mots exacts utilisés, la date, l'heure et qui était présent. Tenez un journal détaillé où sont consignés les événements qui ont mené à votre licenciement, y compris toute plainte que vous avez déposée au sujet de discrimination ou de conditions dangereuses, toute demande de congé ou d'accommodement médical, et toute interaction avec les ressources humaines.

Identifier les théories juridiques applicables et l'organisme correct

Avant de déposer une plainte officielle, déterminez quelles lois ont été violées et quelle est l'organisme gouvernemental compétent.Si vous croyez avoir été congédié en raison de votre race, de votre sexe, de votre âge, de votre handicap ou de votre religion, votre demande relève des lois fédérales antidiscrimination mises en oeuvre par la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)[.Si vous avez été congédié pour avoir pris un congé FMLA, la [U.S. Department of Labor=s Wage and Hour Division traite les plaintes.

Consulter un avocat expérimenté en emploi

Un avocat expérimenté peut évaluer la force de votre affaire, identifier toutes les réclamations juridiques potentielles et les lois de limitation applicables, et vous conseiller sur la meilleure stratégie. Beaucoup de demandeurs-conseils de l'emploi offrent des consultations initiales gratuites et travaillent sur une base de frais d'urgence, ce qui signifie qu'ils ne sont payés que si vous récupérez des dommages par règlement ou par procès. Si le coût est une préoccupation, envisager de contacter un organisme local d'aide juridique, une clinique d'emploi de l'école de droit ou le American Bar Association] annuaire d'aide juridique pour les renvois. Un avocat peut également vous empêcher de faire des erreurs coûteuses, comme la signature d'un accord de départ qui renonce à votre droit de poursuivre sans en comprendre toutes les implications.

Le processus administratif : déposer votre accusation auprès de l'EEOC ou de l'Agence d'État

Pour la grande majorité des demandes de résiliations injustifiées du gouvernement fédéral, vous devez épuiser les recours administratifs avant d'être autorisé à déposer une poursuite privée. Cette exigence n'est pas facultative; si vous ne parvenez pas à terminer cette étape, vous serez renvoyé de votre dossier.

Comprendre l'accusation de discrimination

Pour les plaintes pour discrimination et représailles en vertu du titre VII, de l'ADA, de l'ADEA et de la Loi sur l'égalité de rémunération, la première étape formelle consiste à déposer une [ accusation de discrimination [ auprès de l'EEOC ou d'une FEPA d'État. L'accusation est une déclaration écrite qui comprend votre nom, le nom de votre employeur, une description concise de la violation alléguée et les motifs de la discrimination (p. ex., race, sexe, représailles). Vous pouvez déposer une accusation en ligne par l'intermédiaire du portail public de l'EEOC, par la poste ou en personne dans un bureau local de l'EEOC.

Délais de dépôt légaux: heure de l'essence

Les délais de dépôt d'une accusation sont parmi les règles les plus strictement appliquées en droit du travail. Pour les plaintes fédérales pour discrimination, vous disposez généralement 180 jours civils à compter de la date de l'acte discriminatoire allégué – dans la plupart des cas, votre date de cessation d'emploi. Cette date limite s'étend à 300 jours civils si votre État a une FEPA avec laquelle l'EEOC a un accord de partage de travail. La majorité des États ont de tels accords, mais vous devez vérifier si votre État participe. Les réclamations de droit de l'État peuvent avoir leurs propres délais de dépôt qui sont plus courts que la date limite fédérale, donc vérifier auprès d'un avocat local ou d'un organisme d'État est essentiel.

Ce qui se passe après le dépôt

Une fois votre accusation déposée, le CEAE enverra un avis à votre employeur et commencera généralement une enquête. Le processus d'enquête peut comprendre des demandes de documents, des demandes de renseignements écrites, des entrevues avec des témoins et une conférence d'établissement des faits. Le CEAE peut également offrir la médiation comme solution de rechange volontaire. La médiation peut conduire à une résolution plus rapide et moins contradictoire, souvent dans quelques mois. Si le CEAE trouve une raison raisonnable de croire que la discrimination a eu lieu, il émettra une décision et tentera de résoudre la question par la conciliation. Si la conciliation échoue, le CEAE peut choisir de déposer une plainte en votre nom, mais cela se produit dans une petite fraction des cas.

Obtenir votre lettre de droit à la parole

Le Avis de droit de poursuivre est un document critique. Il confirme que le CEAE a terminé le traitement de votre accusation et que vous êtes autorisé à déposer une poursuite privée devant la cour fédérale. Sans cette lettre, un tribunal n'acceptera pas votre cause pour des réclamations découlant du titre VII, de l'ADA, de l'ADEA ou de lois similaires. La lettre de droit de faire comprend un délai : vous avez 90 jours à compter de la date à laquelle vous recevez la lettre pour déposer votre plainte. Ce délai est strictement appliqué par les tribunaux. Gardez un registre attentif de la réception de la lettre, que ce soit par courrier ou par livraison électronique, et ne retardez pas la préparation de votre plainte. Si vous avez initialement déposé auprès d'un FEPA d'État, vous pouvez recevoir un avis similaire de cet organisme avant de pouvoir vous présenter devant la cour d'État.

Passage au litige : dépôt d'une plainte

Avec votre lettre de droit à la parole en main, vous avez le feu vert pour poursuivre votre demande en cour. Cette étape est formelle, complexe, et contradictoire. Bien que certains plaideurs se pro se (sans avocat), les chances de succès sont significativement plus élevés avec une représentation juridique expérimentée.

Choix de la juridiction compétente

Pour les réclamations fédérales, vous déposerez votre plainte au tribunal de district des États-Unis pour le district où la discrimination alléguée a eu lieu ou où votre employeur fait affaire. Pour les réclamations de la loi de l'État, comme la violation de contrat, la responsabilité délictuelle d'ordre public ou les violations des lois antidiscrimination de l'État, vous pouvez déposer devant la cour supérieure de l'État. Dans certains cas, vous pouvez déposer des réclamations fédérales et de l'État auprès de la même cour si elles découlent du même ensemble de faits.

Le contenu de votre plainte

Votre plainte commence par le dépôt d'une plainte, un document juridique qui décrit les faits sur lesquels repose votre demande, les théories juridiques particulières sous lesquelles vous plaidez et le redressement que vous cherchez. La plainte doit comprendre un exposé clair des événements : vos antécédents professionnels, l'activité protégée que vous avez exercée ou la caractéristique protégée que vous possédez, l'action en vue d'un emploi défavorable (votre licenciement) et le lien de causalité entre les deux. Elle doit également indiquer le redressement demandé, qui peut inclure la rémunération en retour, la rémunération initiale, les dommages-intérêts en détresse émotionnelle, les dommages punitifs, les honoraires d'avocat et les coûts. La plainte doit être déposée dans le délai applicable.

Évolution et règlement des affaires

Une fois la plainte signifiée, l'employeur déposera une réponse et l'affaire entrera dans la phase de découverte, au cours de laquelle les deux parties échangeront des preuves, prendront des dépositions et émettront des citations à comparaître. La découverte est souvent la partie la plus longue et la plus coûteuse du litige. Beaucoup de cas sont réglés par règlement avant le procès, soit par médiation formelle ou par des négociations informelles. Si le règlement n'est pas atteint, l'affaire se déroule au procès, où un juge ou un jury décidera de la responsabilité et des dommages-intérêts.

Dommages et recours dans les cas de licenciement abusif

Comprendre les types d'indemnisation disponibles peut vous aider à évaluer les offres de règlement et à vous préparer à un litige. Les dommages-intérêts que vous pouvez recouvrer dépendent des réclamations légales que vous poursuivez et des détails de votre cas.

  • Dommages économiques :[ Il s'agit notamment de salaires perdus, de salaires, de commissions, de primes, de cotisations à la retraite, de frais d'assurance maladie et d'autres avantages financiers perdus à la suite de la cessation d'emploi. La rémunération de retour couvre la période allant de votre cessation d'emploi à la date du jugement.
  • Dommages non économiques :[ Ces dommages compensent la douleur et la souffrance, la détresse émotionnelle, la perte de la jouissance de la vie, les dommages à la réputation professionnelle et d'autres dommages intangibles.
  • Dommages punitifs :[ Récompensés seulement lorsque l'employeur constate que ses comportements sont malfaisants, téméraires ou totalement indifférents à vos droits. En vertu du titre VII et de l'ADA, les dommages punitifs sont plafonnés en fonction de la taille de l'employeur : 50 000 $ pour les employeurs de 15 à 100 employés, 100 000 $ pour les 101 à 200 employés, 200 000 $ pour les 201 à 500 employés et 300 000 $ pour les employeurs de plus de 500 employés.
  • Procureur , frais de justice et frais de justice:[ Si vous l'emportez, un tribunal peut ordonner à votre employeur de payer les frais de votre avocat raisonnable et les frais de justice. Cette disposition est conçue pour rendre le litige accessible aux employés qui ne pourraient autrement pas se permettre un procès.

Si votre contrat de travail comprend une clause d'arbitrage obligatoire, les recours disponibles peuvent être limités par les termes de cet accord. L'arbitrage limite souvent la découverte et plafonne les dommages, donc la révision de votre contrat avec un avocat est essentielle.

Considérations juridiques supplémentaires

Statut des limitations Variations par type de revendication

Pour les demandes de discrimination fédérale, vous avez 180 ou 300 jours pour déposer auprès du COE. Pour les représailles de la LMFM, vous avez deux ans à compter de la dernière violation, ou trois ans si la violation était volontaire. Pour les demandes de dénonciation en vertu de Sarbanes-Oxley, vous n'avez que 180 jours à compter de la date à laquelle la mesure défavorable est prise. Pour les demandes de réparation pour infraction à un contrat ou à un acte délictueux de common law, les lois de limitation varient d'un à six ans. Identifiez toutes les demandes potentielles dès que possible et planifiez chaque délai.

Rôle des conventions d'arbitrage

De nombreux employeurs exigent que les employés signent des conventions d'arbitrage obligatoires comme condition d'emploi. Ces conventions exigent généralement que tous les différends liés à l'emploi, y compris les réclamations de licenciement illicite, soient réglés par arbitrage privé plutôt que par un tribunal. Si vous avez signé une telle convention, il peut vous être interdit de déposer une poursuite et de soumettre vos réclamations à un arbitre choisi en vertu des règles de l'accord. L'arbitrage peut être plus rapide et moins formel que le tribunal, mais il limite souvent la découverte, impose des plafonds aux dommages-intérêts et peut ne pas être transparent dans un procès public.

Protections juridiques de l'État : aller au-delà de la loi fédérale

Les lois des États offrent souvent des protections qui dépassent les normes fédérales.Par exemple, certains États interdisent la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle et l'identité de genre, même lorsque la législation fédérale en vertu du titre VII évolue encore sur ces questions. D'autres États protègent les employés contre la discrimination fondée sur l'état matrimonial, le service militaire, l'activité politique, les comportements hors service tels que le tabagisme ou la consommation de cannabis, ou les tests génétiques.

Mesures pratiques pour protéger vos droits après la résiliation

  • N'acceptez pas de signer une entente de libération ou de cessation d'emploi sans examen légal. De nombreux employeurs demandent aux employés licenciés de signer une libération générale de réclamations en échange d'une indemnité de départ.
  • Maintenir la communication professionnelle. Ne discutez pas des détails de votre licenciement sur les médias sociaux, dans les courriels à d'anciens collègues, ou dans les forums en ligne. Toute déclaration que vous faites peut être utilisée par l'équipe juridique de l'employeur pour saper votre crédibilité ou contredire vos affirmations.
  • Continuez à tenir un journal détaillé après la cessation d'emploi, y compris toute tentative de trouver un nouvel emploi, les interactions avec d'anciens collègues et les communications de votre ancien employeur.
  • Comprendre vos prestations de chômage. La présentation d'une demande de prestations de chômage ne vous empêche pas de demander une indemnité de licenciement injustifiée, mais il est important d'être véridique dans votre demande.
  • S'assurer un soutien émotionnel au besoin. Perdre un emploi dans des circonstances qui se sentent injustes peut être profondément stressant et isolant.Envisager de communiquer avec un thérapeute, un conseiller ou un groupe de soutien.

Conclusion : Prendre des mesures éclairées

Le processus passe de la collecte de la preuve initiale à l'identification des théories et des organismes juridiques appropriés, au dépôt d'une accusation administrative, à l'obtention d'une lettre de droit à la preuve et, si nécessaire, au dépôt d'une poursuite dans un délai restreint. Consulter un avocat expérimenté au stade le plus précoce possible peut signifier la différence entre une réclamation rejetée pour des motifs de procédure et une réclamation qui donne lieu à une indemnisation significative. En prenant des mesures délibérées et éclairées, vous pouvez tenir votre employeur responsable de la violation de vos droits et de la récupération des dommages que vous méritez.

Pour plus d'informations, le site officiel du SEOC] fournit des conseils étape par étape sur le dépôt d'une accusation de discrimination. Le ] U.S. Department of Labor offre des ressources pour la FMLA et les réclamations liées aux salaires. Pour trouver un avocat qualifié en matière d'emploi, consultez le Nolo=s Wrongful Cessment Overview est un point de départ utile.