Lorsqu'un employeur sous-estime systématiquement le salaire, le classe ou refuse des heures supplémentaires à un grand groupe de travailleurs, les réclamations individuelles peuvent être difficiles et coûteuses à poursuivre – chaque cas peut ne comporter que quelques milliers de dollars, bien moins que le coût des litiges. En se réunissant, les employés créent une force juridique collective qui peut tenir les plus grandes sociétés responsables.Ces affaires ont recouvré des milliards de dollars en salaires non payés, forcé des changements aux pratiques salariales et façonné la façon dont des millions d'Américains sont indemnisés pour leur travail.

Les violations des salaires et des heures demeurent l'un des problèmes les plus courants de droit du travail aux États-Unis. Le département du Travail des États-Unis a récupéré plus de 300 000 millions de dollars de salaires de retour pour plus de 300 000 travailleurs au cours de l'exercice 2023 seulement. Pourtant, ce chiffre ne représente qu'une fraction du sous-paiement estimé, parce que de nombreuses violations ne sont pas déclarées ou sont résolues en dehors du public.

Comprendre les violations des salaires et des horaires

Les violations du salaire et des heures se produisent à tout moment où l'employeur ne paie pas le salaire minimum, les heures supplémentaires ou toute autre rémunération légalement exigée, ou lorsqu'il exige des employés qu'ils travaillent des heures qui dépassent les limites légales sans rémunération appropriée.Ces infractions peuvent se produire dans n'importe quelle industrie, mais elles sont particulièrement courantes dans le commerce de détail, l'hôtellerie, les soins de santé, la construction et la logistique des entrepôts.

Heures supplémentaires non payées

La violation la plus fréquente des salaires et des heures est le travail non rémunéré. En vertu de la LSF, les employés non exonérés doivent recevoir une fois et demie leur taux de rémunération régulier pour toutes les heures travaillées au-delà de 40 heures par semaine de travail. Pourtant, de nombreux employeurs exigent ou permettent aux travailleurs de faire le travail après 40 heures, mais ils continuent de travailler, ou ils ne paient tout simplement pas le taux de cotisation.

Violations du salaire minimum

Chaque employeur couvert doit payer au moins le salaire minimum fédéral (7,25 $ l'heure) ou le salaire minimum de l'État si celui-ci est plus élevé. Certains États et villes fixent maintenant des taux supérieurs à 15 $ l'heure. Des violations se produisent lorsque les employeurs paient au-dessous du minimum, déduisent les coûts uniformes ou autres dépenses qui font passer le salaire net au-dessous du minimum, ou exigent des employés qu'ils travaillent « hors de l'heure » pour des tâches comme l'ouverture ou la fermeture d'un magasin.

Mauvais classement des salariés

Les entrepreneurs indépendants sont exclus de la plupart des mesures de protection salariale et horaire, tandis que les employés exonérés ne reçoivent pas d'heures supplémentaires. Le ministère du Travail et de nombreux organismes publics ont renforcé les tests pour déterminer le statut d'entrepreneur indépendant, mais la classification erronée demeure courante dans le camionnage, les services d'application, le nettoyage et la construction.

Travail en dehors du cadre

Les employeurs exigent parfois ou permettent aux travailleurs d'accomplir des tâches avant de se présenter à l'horaire, après avoir pris leur temps ou pendant des pauses non rémunérées. Voici des exemples courants : le doublage et le doublage des équipements de protection, l'achèvement des listes de contrôle de sécurité, la participation aux réunions obligatoires ou la poursuite des appels pendant les pauses-repas.

Violations de la pause repas et repos

La Californie, par exemple, prévoit une période de repas de 30 minutes pour toutes les cinq heures travaillées et une pause de 10 minutes pour toutes les quatre heures, sans exception de « service »; lorsque les employeurs ne fournissent pas ces pauses ou ne font pas pression sur les employés pour les faire sauter, ils doivent une heure de salaire supplémentaire par pause manquée.

Déductions illégales des chèques de paie

Les employeurs peuvent déduire certains montants des cotisations salariales, comme les impôts et les contributions volontaires, mais ils ne peuvent pas déduire pour les pénuries de registres de caisse, l'équipement endommagé ou les sorties de service du client si ces retenues font tomber le salaire du travailleur en dessous du salaire minimum ou s'ils ne sont pas autorisés par écrit.

Le cadre juridique: FLSA et lois de l'État

La loi sur les normes de travail équitables, adoptée en 1938, demeure la pierre angulaire de la loi fédérale sur le salaire et les heures, qui établit le salaire minimum, les exigences en matière d'heures supplémentaires, les normes de tenue de documents et les restrictions au travail des enfants. La loi sur les normes de travail équitables couvre presque tous les lieux de travail dont les revenus annuels sont d'au moins 500 000 $, plus les petites entreprises de certaines industries.

Les lois sur les salaires et les heures de travail de l'État offrent souvent des protections plus fortes : de nombreux États ont des salaires minimums plus élevés, des seuils d'exemption plus bas pour les heures supplémentaires, des pauses-repas obligatoires et des dommages-intérêts plus généreux, certains États, comme la Californie, New York et le Massachusetts, autorisent également les demandes de la loi sur les procureurs généraux privés (PAGA), où les employés sont poursuivis pour le compte de l'État pour des sanctions civiles.

Actions collectives de la FLSA et actions collectives de la loi de l'État

Les recours collectifs de l'État sont, en revanche, exclus: tous les employés de la catégorie sont inclus à moins qu'ils ne choisissent de s'exclure eux-mêmes. Les avocats des plaignants combinent souvent les réclamations fédérales et les réclamations des États dans une seule poursuite, en utilisant le mécanisme d'opt-in pour la partie de l'ELV et le mécanisme d'opt-out pour les violations du droit de l'État. Cette approche hybride maximise la couverture et l'effet de levier.

Le rôle des recours collectifs

Les recours collectifs remplissent plusieurs fonctions essentielles pour traiter les violations des salaires et des heures, qui permettent aux travailleurs de poursuivre de petites réclamations qui ne justifieraient pas individuellement le coût des litiges, qui dissuadent les employeurs de violer la loi en faisant passer le risque de dommages individuels modestes à une responsabilité collective énorme, et qui favorisent la cohérence : en réglant un seul cas qui touche des milliers de travailleurs, les tribunaux évitent les décisions contradictoires sur les pratiques du même employeur, et les recours collectifs découvrent et documentent des comportements illégaux qui pourraient autrement rester cachés.

Pour les travailleurs, le fait de se joindre à un recours collectif élimine la charge de trouver un avocat, de payer les frais juridiques à l'avance (la plupart des recours collectifs sont traités en cas d'urgence) et de courir le risque de perdre. Il permet également de s'assurer que le résultat, qu'il s'agisse d'un règlement ou d'un jugement, s'applique à tous les membres du groupe de façon équitable et uniforme.

Comment fonctionnent-ils : le processus de certification

Le tribunal examine ensuite si l'affaire peut être intentée en tant que recours collectif ou collectif. Pour les recours collectifs de la FLSA, le tribunal procède habituellement à une « certification conditionnelle » au début de l'affaire, en permettant l'envoi d'un avis aux membres potentiels de la classe. Une étape plus rigoureuse de « décertification » suit après la découverte, si l'employeur démontre que les demandeurs ne sont pas situés de la même façon. Pour les recours collectifs de droit d'État, le tribunal doit décider que l'affaire répond aux normes de la règle 23 : numérosité (trop de demandeurs à rejoindre individuellement), communité (questions communes de droit ou de fait), caractéristique (les revendications des demandeurs nommés sont typiques de la classe) et pertinence (les représentants de la classe protégeront équitablement les intérêts de la classe). Le tribunal doit également conclure qu'une action collective est la méthode supérieure pour résoudre le différend.

Une fois certifié, avis est envoyé à tous les membres éventuels de la catégorie. Dans une action collective de la FLSA, seuls ceux qui choisissent (retourner un formulaire de consentement) font partie de l'affaire. Dans une action collective de la règle 23, tous les membres sont inclus à moins qu'ils ne s'absentent. L'affaire passe ensuite à la découverte, où les deux parties recueillent des documents, prennent des dépositions et analysent les données sur la paie.

Cas notables et leur incidence

Dans Tyson Foods, Inc. c. Bouaphakeo (2016), la Cour suprême des États-Unis a confirmé l'utilisation de preuves représentatives pour prouver que le temps passé à doter et à dompter les équipements de protection, ce qui a permis à une classe de 3300 travailleurs de recouvrer 5,8 millions de dollars en heures supplémentaires non rémunérées. L'affaire a établi que des moyennes statistiques pouvaient être utilisées pour calculer les dommages lorsque les dossiers individualisés n'étaient pas tenus.

Dans Amazon.com, Inc., les accords de règlement ont exigé du géant du commerce électronique qu'il rembourse les salaires pour des contrôles de sécurité trop longs et des travaux en dehors des heures de travail dans les centres de réalisation. Uber et Lyft ont fait face à plusieurs actions de classe et de groupe pour des erreurs de classement des conducteurs, ce qui a entraîné des règlements de plusieurs millions de dollars et des modifications à leurs modèles de rémunération.

La loi sur les procureurs généraux privés (PAGA) de Californie a généré d'énormes règlements, comme le règlement de 90 millions de dollars avec les services de dotation d'ABC pour les violations des états de salaire et les heures supplémentaires non payées.

Impact sur les travailleurs et les employeurs

En 2022 seulement, les 10 meilleurs règlements de recours collectif, qui ont totalisé plus de 1,2 milliard de dollars, ont été attribués à des centaines à des milliers de dollars par membre de la catégorie. Au-delà de l'indemnisation, ces poursuites obligent les employeurs à réformer les pratiques salariales, à mettre en place une meilleure formation et à adopter des mesures de conformité telles que des systèmes automatisés de suivi du temps et des vérifications régulières.

Pour les employeurs, l'impact est à la fois dissuasif et éducatif.Les entreprises qui font face à une action collective découvrent souvent des risques internes qu'elles ont négligés – par exemple, une politique qui semble bénigne sur le papier peut violer les exigences de rupture d'État. Le coût du litige et du règlement les incite à investir dans la conformité proactive, ce qui profite à tous les employés.

Défis et critiques

Malgré leur efficacité, les recours collectifs de salaires et d'heures sont confrontés à plusieurs défis.Le processus juridique peut être prolongé, souvent en deux à cinq ans, du dépôt à la résolution.Le coût de la découverte, des témoins experts et de la pratique des motions est extrêmement élevé, ce qui peut décourager certains cabinets d'avocats de plaignants de prendre des affaires plus petites.En outre, la Cour suprême a de plus en plus favorisé l'application des accords d'arbitrage obligatoires avec les renonciations d'action collective, forçant de nombreux travailleurs à l'arbitrage individuel où ils ne peuvent pas se regrouper.

Les critiques affirment également que les recours collectifs peuvent être sujets à des abus, par exemple lorsque les avocats des plaignants obtiennent des frais importants alors que les membres de la classe ne reçoivent que des recouvrements modestes, ou lorsque des poursuites sont intentées en raison de violations techniques plutôt que de préjudices matériels. Les tribunaux se protègent contre ces risques en examinant attentivement les règlements et les frais et en exigeant une communication claire avec les membres de la classe.

L'avenir des actions de classe salariale et horaire

La montée de l'économie des concerts, les erreurs de classification des entrepreneurs indépendants et les travaux à distance ont introduit de nouvelles complexités. Les actions de classe ciblant les entreprises basées sur l'application, les travailleurs à la demande et les conducteurs de plateforme sont susceptibles d'augmenter à mesure que les organismes de réglementation et les tribunaux peaufinent les tests pour qui est un employé. La règle de l'entrepreneur indépendant du ministère du Travail de 2024, qui a rétabli un test multifactor « réalité économique », pourrait encourager davantage de recours de classe à mesure que les travailleurs cherchent à se reclasser en employés ayant droit aux heures supplémentaires et au salaire minimum.

Les avocats et les groupes de défense utilisent ces outils pour identifier les infractions potentielles, ce qui permet de produire des dossiers de recours collectifs plus ciblés. Entre-temps, l'activité législative de l'État, comme la pression de la Californie pour un salaire minimum plus élevé et des règles plus strictes sur les repas, continue de générer de nouvelles causes d'action.

Enfin, l'utilisation de mécanismes alternatifs de règlement des différends, comme l'arbitrage à l'échelle de la classe, peut se développer si les tribunaux limitent davantage les recours collectifs. Certains employeurs s'orientent vers des structures de rémunération plus simples et un échéancier transparent pour éviter les litiges.

Conclusion

Les poursuites en matière d'action collective ont fondamentalement modifié le paysage du droit du travail, offrant un recours pratique et puissant pour les violations des salaires et des heures qui touchent de nombreux groupes de travailleurs. Elles ont recouvré des milliards de dollars de salaires non payés, imposé des changements systémiques et sensibilisé le public à l'importance d'une indemnisation équitable.