محیط کار گروگان گیری با قانون به وضوح و به طور عینی توضیح داده شده است

یک محل کار باید محل بهره وری و رشد حرفه ای باشد، نه ترس یا تخریب، هنگامی که رفتار تبعیض آمیز یا آزار و اذیت از یک خط حقوقی خاص عبور می کند، آن را به یک محیط کار خصمانه تبدیل می کند، درک دقیقاً که در آن خط نه تنها در مورد رعایت قانونی است؛ آن را در مورد اطمینان از عدالت اساسی و شرافت در کار است.این مقاله توضیح می دهد، به وضوح و عینی، آنچه که قانون یک محیط کار خصمانه را در نظر می گیرد، باید استانداردهای قانونی را برآورده کند و آنچه که شما باید به آن رسیدگی کند، و آنچه که باید مراحل اساسی در دسترس باشد، و آنچه که شما باشد، و آنچه که شما باید به آن رسیدگی کند، و اقدامات حقوقی باشد.

تعریف محیط کار گروگان در قانون

یک محیط کاری خصمانه صرفاً جایی با یک رئیس بی ادب، درخواست مشتریان یا مهلت های ناخوشایند نیست، به طور قانونی، یک نوع خاص از تبعیض شغلی است که قانون فدرال را نقض می کند. اصطلاح به محل کار اشاره می کند که کارمند تحت رفتار ناخوشایند قرار می گیرد که بسیار شدید یا فراگیر است که شرایط و شرایط اشتغال آنها را تغییر می دهد. اصطلاح باید بر اساس یک ویژگی خاص محافظت شود - و یا یک سن آزار دهنده، و یا یک محیط جنسی، ایجاد یک سن و یا اختلال جنسی.

دیوان عالی ایالات متحده، در مورد برجسته Harris v. سیستم های لودر، Inc. (1993)، تعیین معیار مورد استفاده توسط دادگاه امروز است.این رفتار نیاز به ایجاد یک "اختلال شدید" یا "روان شناختی" برای عملی است، به اندازه کافی است که یک فرد معقول پیدا کند که هیچ گونه قانون و یا عامل کاملا سوء استفاده از آن به عنوان عامل اصلی است.

خط مشی حقوقی اصلی: رفتار شدید یا تهاجمی

کلمات "هر زمان یا فراگیر" مهم ترین استاندارد قانونی در هر گونه ادعای محیط کار خصمانه هستند.این دو مفهوم در مقیاس کشویی قرار دارند.یک عمل می تواند هر یک از موارد باشد [به اندازه کافی برای ایجاد یک محیط خصمانه، حتی اگر فقط یک بار اتفاق بیفتد، شامل حمله فیزیکی، تهدید جدی یا مقابله با خشونت و یا رفتار غیر اخلاقی است.

در مقابل، رفتار می تواند تهاجمی باشد، حتی اگر هیچ حادثه ای شدید نباشد، رفتار پرخاشگرانه شامل یک الگوی رفتار است - شوخی های تهاجمی، بی نظمی های مکرر، بی ثباتی دائمی، یا لمس بی دلیل - که تراشه در رفاه کارکنان در طول زمان دادگاه، به شدت کار می کند، یا اینکه آیا آن را تهدید می کند، و یا صرفاً به شدت کار می کند، یا اینکه آیا آن رفتار آن را تهدید می کند، و یا نه.

مهم است که توجه داشته باشید که جزئی، ناراحتی و حوادث جدا شده (مگر اینکه بسیار جدی باشد) به طور کلی با آستانه قانونی مطابقت ندارد.این قانون یک خط بین آزار واقعی و "تعطمات معمول محل کار" مانند چای های گاه و یا انتقاد پراکنده را ترسیم می کند.

درک رفتار بدون حوله

برای انجام یک ادعای محیط کاری خصمانه، باید unwelcome ، این بدان معنی است که کارمند درخواست، دعوت یا رضایت از رفتار HR را ندارد - اگر کارمند در ابتدا در جوک های توهین شرکت می کند یا می خندد، ممکن است ادعای بعدی را پیچیده کند که رفتار مشابه آن است.

بسیاری از ایالت ها قوانینی دارند که به طور خودکار رفتار خاصی را بدون حوله در نظر می گیرند، به عنوان مثال، اگر سرپرستی به پیشرفت های جنسی ناخواسته دست یابد، این واقعیت که کارمند بلافاصله فریاد نمی زند یا اتاق را ترک نمی کند، به طور خودکار به معنای استقبال از متن مسائل پاسخ کارکنان نیست و کارکنان قانون از کارکنانی که ممکن است احساس ناراحتی در سکوت کنند، محافظت می کنند.

ویژگی های محافظت شده و کلاس های حفاظت شده

یک محیط کاری خصمانه تنها در صورتی قابل اجرا است که رفتار آزار و اذیت به یک ویژگی محافظت شده (FLT:0) گره خورده باشد.[۱۰] قانون فدرال از کلاس های زیر محافظت می کند:

نژاد، رنگ و منشأ ملی
دین یا مذهب
رابطه جنسی (از جمله بارداری، گرایش جنسی، هویت جنسیتی و کلیشه سازی جنسی)
سن (۴۰ یا بیشتر تحت تبعیض سنی در قانون اشتغال)
ناتوانی (فیزیکی یا ذهنی، تحت قانون معلولان آمریکایی)
اطلاعات ژنتیکی

اگر آزار و اذیت بر اساس یکی از این صفات نباشد – به عنوان مثال، اگر یک مدیر به طور مساوی بی ادب و توهین به همه به دلایل شخصی غیر مرتبط با نژاد، جنسیت یا سن باشد – به طور کلی به عنوان یک محیط کاری خصمانه تحت قانون فدرال واجد شرایط نیست.

چارچوب های حقوقی و مقامات اجرایی

درک چشم انداز قانونی در پشت ادعاهای محیط کار خصمانه برای کارکنان و کارفرمایان بسیار مهم است.چندین قانون فدرال با هم کار می کنند تا این نوع تبعیض را ممنوع کنند و یک آژانس فدرال اختصاصی مسئول اجرای آن است.

عنوان هفتم قانون حقوق مدنی ۱۹۶۴

قانون اولیه فدرال فدرال است که تبعیض محل کار و محیط کار خصمانه را ممنوع می کند، این قانون برای کارفرمایان با 15 یا بیشتر کارکنان، از جمله فدرال، ایالتی و دولت های محلی اعمال می شود. VII آن را غیر قانونی می کند تا تبعیض علیه هر فرد با توجه به جبران، شرایط، شرایط، و یا امتیازات اشتغال به دلیل نژاد، مذهب، جنسیت، و یا منشأ ملی.

دیوان عالی ایالات متحده به طور مداوم برگزار کرده است که عنوان VII محدود به تبعیض اقتصادی یا ملموس نیست. [۱] "شرایط و شرایط" اشتغال شامل جنبه های روانشناختی و عاطفی محل کار است، بنابراین یک محیط خصمانه که این شرایط را تغییر می دهد، تبعیض جنسیتی را به طور مهم، Text عنوان VII] و تصمیم گیری های بعدی دادگاه که "F" را روشن کرده اند، شامل تبعیض جنسی بر اساس هویت جنسیتی است.

نقش کمیسیون فرصت اشتغال برابر (EEOC)

] کمیسیون فرصت اشتغال شغلی (EEOC) [ آژانس فدرال با اجرای عنوان VII و دیگر قوانین ضد تبعیض فدرال است. EEOC در مورد اتهامات تبعیض، از جمله ادعاهای محیط کار خصمانه، قبل از اینکه یک کارمند بتواند یک پرونده دعوی در دادگاه فدرال را ثبت کند، آنها باید به طور کلی یک "هزینه" با این تبعیض اداری شناخته شده است.

EEOC هزینه تعیین اینکه آیا علت منطقی وجود دارد یا خیر را ارزیابی می کند، اگر EEOC علت معقولی پیدا کند، تلاش می کند تا به یک حل و فصل داوطلبانه بین کارمند و کارفرما از طریق مصالحه وجود داشته باشد: اگر مصالحه شکست بخورد، EEOC ممکن است یک شکایت از طرف کارمند یا موضوع "حق" را که به شما اجازه می دهد تا نمونه های پرونده خصوصی خود را تشکیل دهد، ارسال کند:

سایر قوانین فدرال بحرانی: ADA و ADEA

در حالی که عنوان VII رایج ترین پایگاه ها برای ادعاهای محیط کار خصمانه را پوشش می دهد، سایر قوانین حفاظت های اضافی را ارائه می دهند.

آمریکایی ها با قانون معلولیت (ADA): ADA افراد واجد شرایط را از معلولیت و آزار و اذیت محافظت می کند.یک محیط کار خصمانه تحت ADA شامل رفتار تهاجمی مربوط به ناتوانی فردی است که شدید یا فراگیر است تا یک محیط کار ترسناک ایجاد کند.این می تواند شامل تمسخر اختلال فیزیکی فرد، امتناع از ارائه اقامت معقول یا اظهار نظر های توهین آمیز در مورد ایجاد یک وضعیت پزشکی فردی باشد.

تبعیض در قانون اشتغال (ADEA): ADEA از افرادی که 40 سال سن دارند یا از تبعیض بر اساس سن بالاتر حمایت می کند، ادعا می کند که محیط میزبان تحت ADEA شامل کمبودهای مداوم مربوط به سن، جوک ها یا نظرات است که ایجاد یک فضای کار تهاجمی است.

ایجاد یک محیط کار موفق

ایجاد یک محیط کاری خصمانه (FLT:0) برای اثبات پنج عنصر خاص، کارکنان را ملزم می کند که این عناصر را بر اساس مجموع شرایط ارزیابی کنند.

پنج عنصر ضروری یک ادعای

وضعیت کلاس محافظت شده: [FLT 1] کارمند باید به گروهی تعلق داشته باشد که توسط قانون فدرال یا ایالتی محافظت می شود (به عنوان مثال، نژاد، جنس، معلولیت).
[در این باره] [و] [و [از این رو] [و] [به] [و] [به] [و] [و]] [و [به]]]] [و [از این کار]]]] [و [از این رو]، [و] [در این صورت] [و] [به سبب] [و]] [و [و]] [از این [مشرکانه] [و]]] [و [و]] [و [و [و [و]]]]]] [و [و [به [و [و [و]]]]]]]]]] دعوت [و [و [و [و [و [و [و [و [و [و [و [و [و [و [و [و]]]]]]]]]]]] [و [و [و [از [و [از [و [و [به [به [به [و [و [به]]]]]]]]]]]] [و [و [و [و [و [به [به [و [و [و [به]]]]]]]]
بر اساس وضعیت حفاظت شده: آزار و اذیت به دلیل ویژگی محافظت شده کارمند رخ داد.کل محل کار که به یک ویژگی محافظت نشده متصل نیست تحت قانون ضد تبعیض فدرال قابل اجرا نیست.
یا Pervasive: این رفتار به اندازه کافی شدید بود یا به طور مکرر اتفاق افتاد که آن را ایجاد یک محیط کار خصمانه، ارعاب و یا سوء استفاده ارزیابی شده است با استفاده از هر دو استاندارد عینی (چگونه یک فرد معقول آن را درک می کند) و یک استاندارد ذهنی (چگونه کارمند خاص آن را درک می کند).
] مسئولیت استخدام کنندگان: کارفرما به طور قانونی مسئول آزار و اذیت است، این بستگی به وضعیت آزار و اذیت (چه سرپرست یا همکار) دارد و آیا کارفرما اقدام سریع و موثر اصلاح.

استاندارد "Reasonable Person" در عمل

دادگاه ها تنها به احساسات شخصی قربانی متکی نیستند تا تعیین کنند آیا یک محیط کاری خصمانه است یا خیر، آنها یک استاندارد عینی را اعمال می کنند: یک فرد معقول در یک طبقه محافظت شده مشابه، با همان شرایط مواجه می شود، خصمانه یا سوء استفاده می شود؟ : 1]

این استاندارد مانع از جذب بیش از حد حساس از موارد برنده بر اساس موارد جزئی ناچیز می شود.[۵] همچنین از دادگاه ها جلوگیری می کند تا از یک استاندارد عمومی استفاده کنند که چشم انداز منحصر به فرد قربانی را نادیده می گیرد.به عنوان مثال، یک نظر که ممکن است به نظر برسد به یک فرد معقول که دارای ترومای نژادی یا جنسیتی است، شدت در دادگاه عالی (LT0H) دخالت می کند، و آیا باید به طور کامل در شرایط عملکرد آن تاکید کند یا "

مسئولیت کارفرمایان و دفاع فارغر

مسئولیت کارفرمایان یکی از پیچیده ترین بخش های قانون محیط کار خصمانه است.استاندارد بستگی به این دارد که آزار دهنده چه کسی است.

بحث توسط سرپرست: اگر آزار دهنده سرپرست و آزار و اذیت آنها منجر به یک اقدام اشتغال ملموس (به عنوان مثال، اخراج، تکان دادن، و نقل قول نامطلوب)، کارفرما به طور خودکار مسئول است.
دفاع فاراگر- الرth: این دفاع تأیید کننده در دسترس کارفرمایان است زمانی که یک سرپرست یک محیط خصمانه ایجاد می کند، اما هیچ اقدام اشتغال ملموسی برای بالا بردن این شکایت، کارفرما باید دو چیز را ثابت کند: (الف) آنها مراقبت معقول برای جلوگیری و اصلاح آزار و اذیت (به عنوان مثال، با داشتن یک اقدام صریح و صریح از طرف کارگر (به طور غیر قانونی) و بدون تردید پاسخ دادن به کار می دهند.
بحث توسط یک همکار: کارفرما مسئول آزار و اذیت همکار اگر آن را می دانستند، یا باید شناخته شده است، در مورد رفتار و عدم انجام اقدامات سریع و صحیح است.

مثال های واقعی و سناریوهای نوظهور

درک نظریه حقوقی مهم است، اما دیدن اینکه چگونه در شرایط واقعی کار می کند، اغلب مفیدتر است.

تصویرسازی و تصویرسازی شفاهی

این رایج ترین شکل آزار و اذیت محیط خصمانه است، شامل کلاه های نژادی، شوخی های جنسیتی، اپیکت های مذهبی و نظرات توهین آمیز در مورد سن یا ناتوانی فرد می شود، همچنین شامل نمایش تصاویر توهین آمیز مانند کارتون های نژادی متهم، تصاویر پورنوگرافی یا نمادهای نفرت است.

رفتار فیزیکی و اضطراب

تماس فیزیکی ناخواسته یک شاخص قوی از یک محیط کاری خصمانه است که شامل لمس کردن، کش کشیدن، مسدود کردن مسیر فرد، ارعاب فیزیکی یا حمله است.حتی اعمال فیزیکی که به شخص خاصی مانند پرتاب اشیاء در یک خشم یا تحریک درها به شیوه ای تهدید کننده هدایت نمی شوند، می توانند به یک جو خصمانه کمک کنند اگر آنها به یک ویژگی محافظت شده و یا فراگیر هستند.

هارمونی در Remote and Hybrid Workplace

ظهور کار از راه دور محیط های کاری خصمانه را از بین نمی برد؛ به سادگی آنها را به فضاهای دیجیتال منتقل کرده است. نظرات غیر قابل سانسور در طول کنفرانس های ویدئویی، ایمیل های تبعیض آمیز و پیام های دیرهنگام مزاحم ارسال شده از طریق سیستم عامل چت کار می تواند به طور فزاینده ای به حفظ فرهنگ احترام در سراسر کانال های کار کمک کند.

عواقب، مقررات حقوقی و چگونگی پاسخ دادن

اگر شما در حال تجربه یا شاهد یک محیط کاری خصمانه هستید، دانستن اینکه چگونه پاسخ دهید و چه درمان هایی تحت قانون در دسترس هستند، ضروری است.

گزارش داخلی و مسئولیت های کارفرمایان

برای یک کارمند، اولین گام باید تقریبا همیشه گزارش رفتار داخلی باشد، مطابق با سیاست ضد هارمونی شرکت.گزارش دهی به دو هدف مهم عمل می کند.اول، به کارفرما فرصتی می دهد تا آزار و اذیت را متوقف کند، دوم، از حق کارمند برای شکایت بعدا محافظت کند.

در دسترس بودن مقررات قانونی و آسیب

هنگامی که یک کارمند با موفقیت یک ادعای محیط کار خصمانه را اثبات می کند، دادگاه ممکن است طیف وسیعی از تسکین را که برای کامل کردن کارمند طراحی شده است و برای مجازات کارفرما برای درمان های غیر قانونی بالقوه شامل موارد زیر باشد:

بازگشت پرداخت و پرداخت پرداخت: [FLT 1 ] جبران خسارت برای دستمزدها و مزایای از دست رفته به دلیل آزار و اذیت، مانند اگر کارمند مجبور به استعفا.
آسیب های جبرانی: پول برای درد عاطفی، رنج، ناراحتی روانی و از دست دادن لذت از زندگی تحت قانون فدرال، این آسیب ها بر اساس اندازه کارفرما (از 500،000 تا 300 هزار دلار)
آسیب های واحد: [FLT 1] این ها برای مجازات کارفرما برای رفتار بدخواهانه یا بی پروا بی تفاوت طراحی شده اند.
کمک های امدادی: یک حکم دادگاه که به کارفرما نیاز دارد سیاست های خود را تغییر دهد، آموزش دهد یا گام های دیگری برای جلوگیری از آزار و اذیت آینده بردارد.
هزینه ها و هزینه های آتی: اگر کارمند برنده شود، کارفرما معمولاً ملزم به پرداخت هزینه های قانونی کارمند است.

اجرای خارجی: ثبت یک شارژ EEOC

قبل از ثبت یک دادخواست، یک کارمند باید یک بار با EEOC (یا یک آژانس دولتی مربوطه، مانند وزارت حقوق مدنی کالیفرنیا) پرونده را ثبت کند (به طور کلی 180 روز تقویمی از تاریخ آخرین قانون تبعیض (یا 300 روز در ایالت با یک آژانس استخدام منصفانه دولتی)) این مهلت برای همیشه می تواند یک کارمند را از بازیابی خسارت های اداری (EF) که منجر به یک تحقیق قانونی می شود، ارائه دهد.

استراتژی های پیشگیری: ایجاد یک محل کار محترم

بهترین راه برای مدیریت یک محیط کاری خصمانه این است که از تشکیل آن در وهله اول جلوگیری شود. کارفرمایانی که در استراتژی های پیشگیری قوی سرمایه گذاری می کنند نه تنها مسئولیت قانونی را کاهش می دهند بلکه روحیه و بهره وری را نیز بهبود می بخشند.

ایجاد سیاست های ضد مداخله ای شفاف و موثر

یک سیاست تنها در صورتی موثر است که شناخته شده و قابل دسترس باشد. کارفرمایان باید یک سیاست ضد انبوه نوشته شده داشته باشند که به وضوح رفتار ممنوع را تعریف می کند، نمونه ها را ارائه می دهد، یک روش شکایت را مشخص می کند و به طور گسترده ای تحقیقات فوری و کامل را انجام می دهد، سیاست باید راه های متعددی برای گزارش ارائه دهد (به عنوان مثال، به HR، سرپرست یا یک خط گرم اختصاصی) که کارکنان مجبور به گزارش آزار و شکایت از آنها نیستند.

آموزش منظم و معنی دار برای همه کارکنان

آموزش یک بار در استخدام به ندرت کافی است. اکثر کارشناسان حقوق کار توصیه می کنند که آموزش سالانه یا دو روزه برای همه کارکنان، از جمله مدیران و سرپرستان، آموزش باید آنچه را که آزار و اذیت را تشکیل می دهد، چگونگی گزارش آن و عواقب نقض آن را پوشش دهد. آموزش مداخله دیده بان] [F:1 به ویژه موثر است، آموزش کارکنان برای مداخله در هنگام نظارت بالقوه رفتار.

نقش حمایت های دولتی-Specific Protections

در حالی که قانون فدرال پایه ای را فراهم می کند، بسیاری از دولت ها به طور قابل توجهی حفاظت برای کارکنان را گسترش داده اند. [برای مثال، قوانین ایالتی ممکن است کارفرمایان کوچکتر (به عنوان مثال کارفرمایان با ۴-۴ کارمند)، برای کلاه های آسیب پذیری بالاتر، یا شامل ویژگی های محافظت شده هنوز تحت پوشش قانون فدرال (مانند وابستگی سیاسی یا وضعیت خانوادگی) هستند.

نتیجه گیری: خط پایین در محیط های کاری گروگان

یک محیط کاری خصمانه یک نقض قانونی جدی است که در قلب حق کارمند برای کار در یک محیط امن و با ثبات ضربه می زند.این قانون نیاز به بیش از بی ادب بودن یا درگیری های شخصیتی دارد؛ این امر مستلزم انجام این کار است که هم بدون هیچ گونه عطر و هم به یک ویژگی محافظت شده گره خورده و به اندازه کافی شدید یا فراگیر است تا شرایط اشتغال را تغییر دهد.

برای کارکنان، مسیر عدالت شامل شناخت نشانه ها، پس از روش های گزارش داخلی و جستجوی درمان های حقوقی خارجی از طریق EEOC در صورت لزوم، وظیفه روشن است: جلوگیری از آزار و اذیت از طریق سیاست های قوی و آموزش، و پاسخ سریع و موثر در هنگام ایجاد شکایات. درک این محافظان قانونی به همه در محل کار با تقویت محیطی که مردم می توانند بدون ترس یا سوء استفاده از تبعیض، تمرکز کنند.