بخش قوانین بیش از حد و سیاست های هارکاسی محل کار

قوانین و سیاست های سر وقت: یک بخش عملی

رعایت محل کار به ندرت یک موضوع از یک سیاست واحد است. قوانین و سیاست های آزار و اذیت هر کدام به اهداف متمایز خدمت می کنند - یک تضمین می کند پرداخت منصفانه برای ساعت های اضافی، دیگر کارکنان محافظت از سوء استفاده، با این حال در عمل، این دو چارچوب قانونی اغلب همپوشانی دارند، زمانی که آنها با خطرات منحصر به فرد مواجه می شوند: کارکنان خسته ممکن است عمل کنند، آزار و اذیت ممکن است غیر قانونی باشد، و ادعا می کند که در مورد چگونگی اجرای قوانین اساسی و تعیین قوانین مربوط به مجازات و تعیین می شود.

۱- بنیاد: قوانین بیش از حد در ایالات متحده

قوانین بیش از حد در درجه اول توسط قانون استاندارد کارگری اداره می شود [ FLSA ، یک قانون فدرال که حداقل دستمزد، اضافه زمان، پرداخت بیش از حد، ثبت، و استانداردهای اشتغال جوانان را در FLSA، بیشتر خالی [F2] [به هر حال باید بیش از حد دقیق تر از نرخ کار در نرخ بهره، پرداخت کمتر از حد و کمتر از حد پایین، پرداخت در نرخ بهره، پرداخت در نرخ بهره، و کمتر از حد پایین، پرداخت، و محدودیت های کار در نرخ بهره، و کمتر از حد معمول، و محدودیت های پرداخت، و محدودیت های پرداخت، نیاز به طور منظم در نرخ بهره، پرداخت، پرداخت، و محدودیت های پرداخت، و دستمزد، و محدودیت های پرداخت، نیاز به طور منظم، پرداخت، پرداخت، و محدودیت های اداری، پرداخت، پرداخت کمتر از حد معمول، پرداخت، و محدودیت های پرداخت، و محدودیت های پرداخت، و محدودیت های پرداخت، و محدودیت های پرداخت، نیاز به پرداخت، و محدودیت های پرداخت، و محدودیت های پرداخت، و محدودیت های پرداخت کمتر از حد معمول در نرخ بهره، پرداخت، و محدودیت های پرداخت، پرداخت، پرداخت، و محدودیت های اداری،

عناصر کلیدی قوانین FLSA Overtime

• [Ex خالی در مقابل طبقه بندی غیر خالی : اجرایی، اداری، حرفه ای و برخی از کارکنان فروش خارجی ممکن است معافیت اگر آنها با حقوق و دستمزد خاص و آزمون های وظایف بالا، طبقه بندی زباله یک منبع مشترک از توصیف کار است. -2024] بند 3 برای بررسی و پرداخت حقوق و کار سالانه.
• تعریف هفته کار : هفته کاری یک دوره ثابت و تکراری 168 ساعت (هفت دوره 24 ساعته متوالی) است که در هر هفته کار می کند، نه در هر دوره حقوق و دستمزد. کارفرمایان نمی توانند به طور متوسط ساعت در طول هفته های متعدد برای جلوگیری از تعهدات بیش از حد.
• زمان قابل قبول : همه زمان ها شمارش نمی شود، زمان سفر، زمان تماس، و زمان آموزش ممکن است بسته به شرایط قابل جبران نباشد. "انتظار می رود که در مقابل صبر کنید" تمایز اغلب مدیران و کارکنان را گیج می کند، که منجر به نقض احتمالی می شود.
• قانون ایالتی بیش از حد هزینه می کند : بسیاری از ایالت ها دارای قوانین بیش از حد زمان خود هستند (به عنوان مثال، کالیفرنیا نیاز به اضافه کاری روزانه پس از 8 ساعت؛ کلرادو استفاده از یک "یک و نیم بار در روز" قانون برای برخی از صنایع.

هدف از قوانین بیش از حد دو برابر است: جبران کارکنان به طور منصفانه برای کار گسترده و دلسرد کارفرمایان از نیاز به ساعات بیش از حد، هنگامی که کارکنان ساعت های طولانی به طور مداوم، خستگی، کاهش قضاوت و اصطکاک بین المللی به احتمال زیاد - مرحله برای آزار و اذیت بالقوه است. A 2021 مطالعه توسط موسسه ملی ایمنی شغلی و بهداشت دریافت که کارکنان گزارش 60 + هفته است که 23٪ از حوادث بین المللی در درگیری بین المللی است.

۲- سیاست های هارسری محل کار: زمینه حقوقی و محدوده

آزار و اذیت محل کار نوعی تبعیض شغلی است که نقض قانون [FLT:] بند هفتم از قانون حقوق مدنی ۱۹۶۴ ، آمریکایی با قانون معلولیت، سرپرست جنس یا آسیب رساندن به ، Age در قانون اشتغال :5، و دیگر قوانین فدرال و ایالتی]، مسئولیت قانونی (قانون ایمنی جنسی مستقیم، و هویت جنسی (از جمله هویت جنسی متعهد).

انواع آزار و اذیت در محل کار

• [FLT: [این برای آن] - درخواست منافع جنسی در ازای مزایای شغلی، ارتقاء یا ادامه اشتغال، این نوع آزار و اذیت همیشه شامل سرپرست یا کسی با اقتدار در مورد شرایط اشتغال قربانی است.
• محیط کار زنگی : انجام شدید یا فراگیر به اندازه کافی برای ایجاد یک فضای ترسناک، خصمانه، یا سوء استفاده.این می تواند شامل جوک های توهین آمیز، کمبود، ارعاب فیزیکی یا تکرار پیشرفت های ناخواسته باشد.
• [FLT 1: 1 ] [ [FLT: 1 ] [ [ ] [ [ ] [ [ [ ] [ ] [ [ ] ] [ [ ] ] [ ] [ [ ] [ ] [ ] [ ] ] [ ] [ ] [ ] ] [ [ ] ] [ ] ] [ [ ] [ ] [ ] ] [ ] ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] ] [ ] ] [ ] ] [ ] [ ] [ ] ] [ ] [ ] [ ] ] ] ] [ ] [ ] [ ] ] ] ] ] ] ] ] ] ] ] ] ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] ] ] ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] ] ] ] [ ] ] ] ] ] ] ] ] [ ] [ ] [ ] [ ] ] ] [ ] [ ] [ ] [ ] ] [ ] [ ] ] ] ] [ ] [ [ ] [ ] [ ] [ [ [ ] [ [ [ [ ] ] ] ] ] ] ] ] ] ] ] ] ] ] ] ] [ ] ]

یک سیاست آزار و اذیت موثر رفتار ممنوعه را تعریف می کند، روش های گزارش دهی واضح (با کانال های متعدد)، وعده های سریع و بی طرفانه را ارائه می دهد و تلافی جویانه را ممنوع می کند.[۳][۳][۳] کمیسیون فرصت شغلی برابر ایالات متحده ( و کارمند سابق توصیه می کند که در صورت عدم اجرای سیاست های آزار و اذیت، به طور واضح، آن را محکوم کرده و یا اگر مسئول اقدام به اقدام به کار هستند، آن هستند، آن هستند، به انجام دهند (FLT 1)

۳- چگونه سیاست های Overtime و Harassment Overlap

این تقاطع نظری نیست - در سناریوهای واقعی محل کار ایجاد می شود. درک این نقاط همپوشانی به کارفرمایان کمک می کند تا سیاست های طراحی را طراحی کنند که هر دو خطر را به طور همزمان حل می کنند.

3.1 خستگی و بدرسانی

تغییرات طولانی و افزایش بیش از حد خستگی جسمی و روانی. کارکنان خسته بیشتر احتمال دارد که قضاوت ضعیف، کنترل محرک پایین تر و کاهش تحمل برای سرخوردگی جزئی را نشان دهند، این می تواند اختلاف نظر های جزئی را در مورد اتهامات آزار و اذیت افزایش دهد - یا به طور معکوس، کارمند کمتر احتمال دارد که تشخیص دهد که آنها مورد آزار و اذیت قرار می گیرند. کارفرمایانی که بدون در نظر گرفتن محدودیت های انسانی برنامه اجباری دارند، ممکن است به طور ناخواسته به یک محیط شلوغ کمک کنند یا به طور منظم نیاز به یک شکایت های حرفه ای در مورد شش روز.

تحقیقات از موسسه ملی ایمنی و بهداشت شغلی نشان می دهد که کار 12 یا بیشتر ساعت در روز خطر آسیب های شغلی و خطا را تا 37٪ افزایش می دهد، در حالی که مطالعه متمرکز بر ایمنی فیزیکی، همان اختلالات شناختی بر تعاملات اجتماعی تاثیر می گذارد. کارفرمایان باید سیستم های مدیریت ریسک خستگی را که تغییرات متوالی را محدود می کند و دوره های استراحت کافی را فراهم می کند، در نظر بگیرند.

۲.۲ هارسری در طول ساعات کاری

هارسری به ساعت احترام نمی گذارد، حوادث می تواند در طول تغییرات شبانه، تعطیلات آخر هفته، یا در حالی که کارکنان در طول ساعات کاری از راه دور کار می کنند، که تنها به "ساعت های کاری منظم" می پردازد، شکاف های خطرناکی ایجاد می کنند که در طول زمان بیش از حد مورد آزار و اذیت قرار می گیرند، ممکن است تمایلی به گزارش نداشته باشند، زیرا آنها از سرزنش می ترسند - به خصوص اگر آزار و اذیت سرپرستی باشد که در مورد کار اجباری بودن یک تکنسین زن در مورد تعطیلات آخر هفته کار می کند، زیرا نگرانی های جنسی او را از تعطیلات آخر هفته گذشته، به دلیل تغییر نمی دهد.

برای بستن این شکاف، سیاست ها باید به صراحت بیان کنند که ممنوعیت آزار و اذیت 24/7، صرف نظر از اینکه آیا این رفتار در محل کار یا خارج از محل کارفرما، در زمان پرداخت شده یا بدون پرداخت، یا از طریق دستگاه های صادر شده شرکت یا دستگاه های شخصی مورد استفاده برای اهداف کاری.

3.3 Overtime به عنوان یک ابزار برای Retaliation

هنگامی که یک کارمند گزارش آزار و اذیت، تلافی جویانه غیرقانونی است، اما تلافی ضمنی می تواند به شکل تغییرات در برنامه های کاری باشد.یک سرپرست ممکن است ناگهان یک کارمند شکایتی را به تغییرات نامطلوب در زمان تحویل دهد – یا به طور معکوس، کاهش دهد که کارکنان با وجود نیاز مالی VII، از آن محافظت می کنند.

در سال 2023، EEOC در مورد یک شرکت تدارکات منطقه ای، آژانس ادعا کرد که یک مدیر در برابر یک کارمند مرد که گزارش آزار جنسی با کاهش ساعات بیش از حد وقت خود را از 15 در هفته به صفر گزارش داد، EEOC استدلال کرد که تغییر ناگهانی یک اقدام شغلی نامطلوب را نشان می دهد. مورد حل شده برای 250 هزار دلار، کاهش خطر مالی استفاده از تکالیف به عنوان یک ابزار تلافی جویانه - اگر یک مدیر خدمات درمانی منفی است یا تغییر در پاسخ دادن آن - اگر آن را به عنوان یک تغییر منفی.

۴.۴ محاسبه پرداخت بیش از حد در طول مرخصی هارسر

اگر کارمند به دلیل یک محیط کاری خصمانه ترک کند (برای مثال، از استرس یا همکاری با تحقیقات) پرسش ها در مورد عدم توانایی بیش از حد در بازگشت به وجود می آید؛ آیا کارکنان باید به طور متوسط بیش از حد وقت خود را قبل از پرداخت مالیات بر قیمت ترک کنند؟ چگونه عدم وجود بر نرخ منظم برای محاسبه زمان تاثیر می گذارد؟ کارفرمایان باید این مسائل را به دقت هدایت کنند (F).

به طور معمول، ترک خود را ایجاد حق به بیش از حد در زمان بازگشت - هنوز هم بر اساس ساعت های واقعی کار در یک هفته کاری معین کار می کند، با این حال، اگر کارمند در مورد مرخصی محافظت شده تحت قانون مرخصی خانوادگی و پزشکی (FMLA) یا یک محل اقامت معقول تحت آمریکایی های معلول در طول آن دوره کار می کرد، کارفرما باید اطمینان حاصل کند که آن را تبعیض در برابر کارکنان آینده را انکار می کند.

3.5 ثبت و مستندات

FLSA نیاز به کارفرمایان برای حفظ سوابق دقیق ساعت های کار و دستمزد پرداخت می کند.هنگامی که ادعاهای آزار و اذیت شامل ساعات بیش از حد می شود - مانند الگوی آزار و اذیت که تنها در طول تغییرات دیر اتفاق می افتد - این سوابق به شواهد انتقادی تبدیل می شوند. سوابق ثبت نام کنندگان می تواند هر دو دفاع کارفرما و پرونده ادعایی را تضعیف کند.

بهترین تمرین: نگه داشتن تمام سوابق زمانی برای حداقل سه سال (قانون FLSA محدودیت)، و حفظ برنامه ها، تکالیف تغییر و هر گونه ارتباطات در مورد تغییرات بیش از حد زمان. سیستم های حسابداری دیجیتال که تغییرات و تاییدیه را وارد می کنند، یک مسیر حسابرسی قابل اعتماد ارائه می دهند.

۴- مفاهیم حقوقی و نمونه های موردی

دادگاه ها و آژانس ها در یک مورد قابل توجه، Johnson v. Spartan Logistics، Inc [2021، E.D. Mo]، کارمندی که بیش از حد در یک بخش کار می کرد، استدلال می کرد که نیاز بیش از حد او را به محیط خصمانه منتقل می کند، دادگاه که می تواند به طور خلاصه از کارکنان مورد آزار و پرونده جداگانه استفاده کند، اگر نقض شود، و نقض پلیس و اگر برنامه ریزی برای جلوگیری از آن را متوقف شود، اگر دستور کار اجباری به طور قطع پلیس و دستور کار می تواند به طور قطع به طور جداگانه تنظیم شواهد پلیس مخفی شود، اگر دستور کار می شود، و پلیس مخفی شود، اگر دستور کار می شود، اگر دستور کار می تواند به طور جداگانه نقض شود، و پلیس مخفی شود، اگر دستور کار می تواند به طور کامل از پلیس مخفی شود، و پلیس مخفی شود، و پلیس مخفی شود، اگر دستور کار کند، اگر دستور کار می تواند به طور جداگانه نقض شود، به طور جداگانه، و پلیس مخفی شود، اگر دستور کار کند، و پلیس مخفی شود، و پلیس مخفی شود، اگر دستور کار کند، اگر دستور کار کند، اگر دستور کار می تواند به طور جداگانه و پلیس مخفی شود، به طور جداگانه نقض شود

EEOC به طور مداوم موقعیت را که آزار و اذیت بعد از ساعت یا در طول زمان اتفاق می افتد، هنوز تحت پوشش قرار می گیرد اگر آن را تحت تاثیر شرایط و شرایط اشتغال قرار می دهد. کارفرمایان نمی توانند از این واقعیت استفاده کنند که آزار و اذیت "از ساعت" به عنوان یک دفاع از زمان مشابه، تلافی جویانه به عنوان یک کارمند گزارش شده آزار و اذیت که در طول زمان بیش از حد اتفاق افتاده است به عنوان غیر قانونی برای هر گونه اقدام محافظت شده دیگر در سال 2022، به طور خاص، "تنظیم و یا به طور منظم "است.

راهنمای 2022 از SHRM که اشتباهات FLSA اغلب همراه با فرهنگ محل کار ضعیف است "کارگران که قوانین بیش از حد را نادیده می گیرند تمایل به سیستم های پیشگیری از آزار و اذیت ضعیف دارند"، راهنمای اشاره کرد، زیرا هر دو از رفتار مناسب و مراقبت از کارکنان توصیه می کنند.

۵- بهترین روش برای کارفرمایان

برای کاهش قرار گرفتن در معرض قانونی و پرورش یک فرهنگ محترم، کارفرمایان باید انطباق بیش از حد و آزار و اذیت را به یک چارچوب واحد ادغام کنند. شیوه های زیر از راهنمایی های نظارتی، تصمیم گیری دادگاه و تجربه صنعت گرفته شده است.

5.1 زبان سیاست گذاری یکپارچه

پیش نویس سیاستی که به صراحت آزار و اذیت را بیان می کند، صرف نظر از اینکه چه زمانی یا چه زمانی اتفاق می افتد، از جمله در طول کار بیش از حد، کار از راه دور، پس از ساعت ها یا در رویدادهای حمایت شده شرکت ممنوع است. این را با یک بیانیه که تکالیف بیش از حد به عنوان پاداش گزارش یا به عنوان مجازات برای گزارش نکردن استفاده نمی شود، در نظر بگیرید که یک پاراگراف جداگانه به تعهد کارفرما برای برنامه ریزی معقول برای به حداقل رساندن خطرات مربوط به کاهش خستگی مربوط به کاهش سوء استفاده می شود.

5.2 مدیران قطار در بخش

سرپرستان باید درک کنند که تصمیمات تنظیم شده می تواند تبعیض آمیز یا تلافی جویانه باشد آموزش باید پوشش دهد: (الف) چگونه خستگی می تواند به سوءرفتار کمک کند، (ب) نشانه هایی که یک کارمند به عنوان یک نوع آزار و اذیت مجبور به کار می شود، (c) چگونه گزارش های آزار و اذیت را که در طول ساعات غیر استاندارد رخ می دهد، و برنامه های مناسب برای تنظیم شکایت کارکنان (تغییرات).

نظارت بر الگوهای Overtime توسط گروه حفاظت شده

تکالیف مرور زمان به طور منظم برای اطمینان از هیچ گروه (بر اساس نژاد، جنسیت، سن و غیره) به طور غیر قابل توجهی تغییرات نامطلوب اختصاص داده شده یا از زمان مطلوب حذف شده است.اثر اختلاف می تواند خود را شواهدی از تبعیض، حتی بدون شواهد مستقیم از قصد استفاده از نرم افزار HR برای تولید گزارش هایی که مقایسه تخصیص بیش از حد در سراسر گروه های جمعیتی، و بررسی هر گونه قابل توجه از نظر آماری.

ایجاد کانال های گزارش ایمن برای حوادث Off-Hours

کارکنان باید قادر به گزارش آزار و اذیت 24/7 باشند – نه تنها در ساعات کاری عادی، یک خط گرم ناشناس، یک پورتال آنلاین، یا یک تماس HR مشخص که می تواند گزارش ها را از طریق متن یا ایمیل خارج از ساعات کاری دریافت کند، اطمینان حاصل کنند که گزارش های بعد از ساعت، پاسخ سریعی را به عنوان کسانی که در طول روز ساخته شده اند دریافت می کنند.

۵.۵ سرمایه گذاری با متن کامل

هنگام تحقیق در مورد شکایت آزار و اذیت، جمع آوری سوابق زمانی، برنامه های زمان و تکالیف تغییر، تعیین کنید که آیا آزار دهنده متهم بر ساعت های شکایت کننده کنترل داشته است و اینکه آیا بیش از حد مورد استفاده قرار گرفته است تا هدف را جدا یا تحت فشار قرار دهد یا شامل سوالات انطباق FLSA باشد که آیا شکایت شامل پرداخت یا دستکاری زمان است؟ محققان باید بپرسند: "ما از شما خواسته شده است که کار کنید و نمی خواهید "زمان" یا "بد؟" اغلب بدون اینکه پاسخ های منفی است.

۵- درخواست مجدد مالی

Retaliation رایج ترین یافته در EEOC است، و بیش از 56 درصد از تمام اتهامات ثبت شده در FY2023 را به وضوح در سیاست است که هر گونه تغییر در ساعات بیش از حد، تکالیف تغییر و یا انعطاف پذیری برنامه ریزی، زیرا یک کارمند گزارش شده آزار و اذیت به عنوان تلافی جویانه درمان خواهد شد - اگر یک مدیر تلافی جویانه، انضباط بدون در مورد اولویت بالا رفتن، با استفاده از یک برنامه های مجازات، جلوگیری از مبارزه با استفاده از مجازات شدید به عنوان جلوگیری از اجرای.

حقوق و اقدامات کارکنان

کارکنانی که در طول زمان آزار و اذیت را تجربه می کنند یا معتقدند که حقوق بیش از حد آنها برای تلافی استفاده می شود، چندین راه برای محافظت و درمان دارند.

• هر چیزی را مستند کنید: تاریخ، زمان و جزئیات آزار و اذیت را به همراه هر گونه تکالیف بیش از حد صرفه جویی در ایمیل، متون و برنامه های تغییر دهید.
• استفاده از گزارش داخلی : پیگیری روش شکایت شرکت، اگر سیاست نامشخص یا در دسترس نیست، گزارش به هر مدیر و یا نماینده HR حتی گزارش های غیر رسمی می تواند کارفرما را در اطلاع قرار دهد.
• پرونده اتهام با EEOC یا آژانس دولتی : هزینه ها باید به طور معمول در عرض 180 یا 300 روز، بسته به وضعیت ثبت نام کنند. EEOC رایگان است و می تواند به صورت آنلاین آغاز شود.
• یک وکیل را به وکیل مدافع : اگر دستکاری بیش از حد و یا آزار شدید است، مشاوره حقوقی می تواند توصیه کند که یک شکایت تحت FLSA، عنوان VII، یا معادل دولت ارائه مشاوره های اولیه رایگان.
• [FLT 1: 1] کمک هزینه WHD [FLT:] برای نقض بیش از حد غیر مرتبط با تبعیض، Wage و بخش ساعت شکایت بررسی و می تواند پرداخت، خسارت های مایع و مجازات.

کارکنان باید آگاه باشند که تجاوز به فعالیت محافظت شده - هر دو تحت عنوان VII (که باعث جلوگیری از تلافی) و تحت قانون ضد سرمایه گذاری FLSA برای شکایت در مورد مسائل مربوط به حقوق دوگانه است، این عنوان به این معنی است که یک کارفرما نمی تواند به طور قانونی یک کارمند را برای افزایش نگرانی در مورد آزار و اذیت، بیش از زمان یا هزینه، شکایت کارکنان خود را مجازات کند - حتی اگر نقض قانون اساسی آن است.

نتیجه گیری

قوانین و سیاست های آزار و اذیت در محل کار مناطق انطباقی را از بین نمی برند (آنها در روش های مشخص، دقیق – از طریق خستگی، برنامه ریزی، تلافی و گزارش پویایی، کارفرمایانی که آنها را در معرض خطر کاهش انزوا قرار می دهند – کارکنانی که از حقوق خود در هر دو حوزه آگاه هستند، بهتر است از خود محافظت کنند، موثرترین رویکرد برای ساخت فرهنگ است که [FLT] برنامه ریزی قانونی و نظارت دقیق تر است، به این معنی که دو طرف واقعی به طور دقیق به عنوان یک کانال های نظارتی، ارائه می شود.