Table of Contents

مقدمه مقدماتی

اختلافات محل کار بخش اجتناب ناپذیر زندگی سازمانی است که ناشی از اختلاف نظر در مورد پرداخت، شرایط کاری، درگیری های بین فردی یا تفسیر سیاست شرکت است. چپ حل نشده است، این اختلافات مدنی می تواند اعتماد، روحیه پایین تر را از بین ببرد و منجر به جنگ های قانونی پر هزینه برای کارکنان و کارفرمایان، درک چارچوب حقوقی، حقوق و مسئولیت های ضروری برای حل تعارض در بهترین راه حل و فصل اختلافات جامع و هدایت این شیوه های جامع حقوق کارکنان، و هدایت به طور موثر.

اختلافات مدنی در محل کار با مسائل جنایی متفاوت است - آنها شامل حقوق خصوصی بین افراد یا بین یک فرد و یک سازمان است. مسائل مشترک شامل نقض قرارداد، تبعیض، آزار و اذیت، اختلافات دستمزد و پایان اشتباه است. هدف از قطعنامه همیشه تعیین اینکه چه کسی درست است نیست، اما برای پیدا کردن یک راه حل منصفانه و عملی است که اجازه می دهد همه طرف ها به جلو حرکت کنند.

درک حقوق کارمندان

کارکنان در ایالات متحده توسط یک بدن از قوانین فدرال و ایالتی که حداقل استانداردهای مربوط به شرایط کاری، جبران و آزادی از تبعیض را تشکیل می دهند، محافظت می شوند. دانستن این حقوق کارکنان را قادر می سازد تا نقض را شناسایی کرده و اقدام مناسب را انجام دهند.

حق داشتن یک محیط کاری امن

قانون ایمنی و بهداشت شغلی (OSHA) کارفرمایان را ملزم می کند تا یک محل کار را آزاد از خطرات شناخته شده که می تواند باعث مرگ یا آسیب فیزیکی جدی شود، کارکنان حق دارند بدون ترس از تلافی، شرایط ناامن را گزارش دهند، اگر اختلاف در مورد مسائل ایمنی ایجاد شود - مانند عدم تجهیزات حفاظتی یا قرار گرفتن در معرض مواد سمی - کارکنان می توانند شکایتی را با گزارش دهند [f1] باید فوراً به درستی تحقیق و نقض صحیح بپردازند.

حق پرداخت منصفانه

قانون استاندارد کارگری منصفانه (FLSA) حداقل دستمزد، پرداخت بیش از حد، ثبت و استانداردهای اشتغال جوانان را تعیین می کند، اختلافات اغلب زمانی بوجود می آیند که کارکنان به عنوان معافیت از زمان بیش از حد طبقه بندی شده اند، نه پرداخت شده برای تمام ساعات کار، و یا رد از نظر قانونی مورد نیاز معافیت.

حق آزادی از تبعیض و هرگونه مداخله

عنوان هفتم قانون حقوق مدنی ۱۹۶۴ تبعیض اشتغال بر اساس نژاد، رنگ، مذهب، جنس (از جمله بارداری، گرایش جنسی و هویت جنسیتی)، یا قانون ملی را منع می کند.آمریکایی ها با معلولیت (ADA) و تبعیض سنی در قانون اشتغال (ADELT) در برابر تبعیض بر اساس معلولیت و سن، به ترتیب، هرازگی - رفتار محافظت شده بر اساس یک ویژگی خاص (OF) و یا به طور سریع می تواند به این اقدام متهم کند:

حق حریم خصوصی

در حالی که حریم خصوصی کارکنان مطلق نیست، کارگران انتظارات معقولی از حریم خصوصی در برخی زمینه ها دارند، مانند وسایل شخصی، اطلاعات پزشکی و ارتباطات خصوصی. کارفرمایان باید نیازهای تجاری را با توجه به اختلافات حریم خصوصی متعادل کنند.

حق اقدام جمعی

قانون روابط کارگری ملی (NLRA) از حقوق کارکنان برای مشارکت در فعالیت های هماهنگ برای کمک یا حفاظت متقابل، از جمله تشکیل یا پیوستن به اتحادیه ها، بحث در مورد دستمزد و شرایط کاری و شرکت در اعتصابات، حتی در محل کار غیر اتحادیه ای، کارکنان حق دارند با هم برای رسیدگی به مسائل محل کار، اقدام کنند.

مسئولیت های کارفرمایان

کارفرمایان یک وظیفه قانونی و اخلاقی برای ایجاد یک محل کار منصفانه، مطابق با قوانین کار و حل اختلافات در ایمان خوب دارند. شکست برای پاسخگویی به این مسئولیت ها می تواند منجر به مسئولیت قانونی، مجازات های مالی و آسیب های اعتباری در زیر تعهدات اصلی کارفرمایان شود.

رعایت قوانین اشتغال

کارفرمایان باید به تمام قوانین فدرال، ایالتی و محلی حاکم بر دستمزدها، ساعت ها، ایمنی، تبعیض، ترک و مزایا پایبند باشند، این شامل ارسال اطلاعیه های مورد نیاز، حفظ سوابق دقیق و ارائه اقامت به عنوان مورد نیاز توسط ADA یا باورهای مذهبی است.

سیاست ها و روش های شفاف

کارفرمایان باید سیاست های روشن را در موضوعاتی مانند ضد تبعیض، آزار، کد رفتار، روش های گریز و حل اختلاف ایجاد و ارتباط برقرار کنند.این سیاست ها باید در دسترس باشند – به عنوان مثال، در یک کتاب دستی کارمند – و به طور مداوم اعمال می شود. Vague یا سیاست های منتشر نشده می تواند منجر به سردرگمی و تشدید اختلافات شود.

تحقیقات سریع و بی طرف

هنگامی که شکایتی صورت می گیرد، کارفرمایان مسئولیت انجام تحقیقات به موقع، کامل و بی طرف را دارند، این شامل مصاحبه با احزاب مربوطه، حفظ شواهد و رسیدن به یک نتیجه منطقی است.

آموزش و پیشگیری

کارفرمایان باید آموزش منظم به مدیران و کارکنان در تشخیص و جلوگیری از تبعیض، آزار و انتقام جویی ارائه دهند. آموزش همچنین به کارکنان کمک می کند تا حقوق و مسئولیت های خود را درک کنند. برنامه های آموزشی موثر می تواند فرکانس اختلافات را کاهش دهد و توانایی سازمان برای رسیدگی به آنها را بهبود بخشد.

مطالبات ضد مالی

برای یک کارفرما غیر قانونی است که در برابر کارمند برای مشارکت در فعالیت های محافظت شده تلافی کند – مانند شکایت، شرکت در یک تحقیق یا مخالفت با شیوه های غیرقانونی. ادعاهای بازپرداخت از جمله رایج ترین اتهامات ثبت شده با کارفرمایان EEOC باید اطمینان حاصل کند که هیچ اقدام نامطلوب علیه کارکنانی که حقوق خود را اعمال می کنند، انجام نمی شود.

چارچوب حقوقی برای اختلافات محل کار

درک چشم انداز حقوقی به هر دو طرف کمک می کند تا گزینه ها و محدودیت های خود را بشناسند. مناقشات مدنی محل کار ممکن است توسط قوانین فدرال، ایالتی و محلی، و همچنین قراردادهای اشتغال و قراردادهای چانه زنی جمعی اداره شود. - قوانین کلیدی شامل موارد ذکر شده در بالا، اما همچنین خانواده و پزشکی ترک (FMLA)، تعدیل کارگران و آموزش مجدد (WARN) قانون، و قوانین دستمزد و ساعت خاص.

بسیاری از اختلافات همچنین شامل قانون قرارداد می شوند – به عنوان مثال، هنگامی که یک کارفرما یک توافقنامه اشتغال را نقض می کند یا به افتخار یک وعده جدایی ناپذیر نمی پردازد، شکایات معمولا از طریق یک فرآیند نقض قرارداد و داوری حل می شود.

به عنوان مثال، اساسنامه محدودیت ها به انواع مختلف ادعاهای اعمال می شود، اتهام تبعیض باید در مدت 180 یا 300 روز با EEOC ثبت شود، در حالی که ادعاهای دستمزد ممکن است محدودیت دو یا سه ساله داشته باشد. کارکنان باید فورا مشورت کنند اگر آنها به نقض مشکوک هستند.

روش های معمول حل اختلافات

هنگامی که یک اختلاف بوجود می آید، چندین مسیر برای حل وجود دارد، از مکالمات غیررسمی گرفته تا رسیدگی های حقوقی رسمی.انتخاب روش مناسب بستگی به ماهیت اختلاف، رابطه بین احزاب و نتیجه مطلوب دارد.

مذاکرات مذاکره

مذاکرات شامل ارتباطات مستقیم و داوطلبانه بین کارمند و کارفرما (یا نمایندگان آنها) برای دستیابی به توافق قابل قبول متقابل است، این کمترین روش رسمی و اغلب سریع ترین روش مذاکره موثر نیاز به گوش دادن فعال، همدلی و تمرکز بر منافع به جای موقعیت است. هر دو طرف باید با حقایق، اسناد و درک روشنی از نتایج مورد نظر خود آماده شوند.

رسانه ها

میانجی شامل یک شخص ثالث خنثی است – واسطه – که بحث را تسهیل می کند و به احزاب کمک می کند تا راه حل ها را بررسی کنند، واسطه تصمیم گیری نمی کند؛ به جای آن، آنها فرآیند را برای تشویق توافق داوطلبانه هدایت می کنند. میانجیگری محرمانه است، کمتر از دادرسی، و می توانند روابط کاری را حفظ کنند. بسیاری از کارفرمایان شامل میانجیگری به عنوان اولین گام در سیاست های حل داخلی خود هستند.

داوری داوری داوری داوری داوری داوری داوری داوری

داوری یک فرایند رسمی تر است که احزاب در آن پرونده خود را به داور (یا یک پانل) که یک تصمیم الزام آور یا غیر الزام آور ارائه می دهد، داوری اغلب توسط قراردادهای اشتغال به عنوان یک وضعیت اشتغال به عنوان یک شرط از داوری مجاز است، در حالی که داوری می تواند سریع تر و خصوصی تر از دادگاه، منتقدان استدلال می کنند که ممکن است آن را محدود به کشف و کارفرمایان به نفع کارکنان باید هر گونه توافق داوری دقیق بررسی؛ برخی از توافق نامه های غیر قابل قبول و یا غیر قانونی مانع از حقوق قانونی.

روش های داخلی Grievance

بسیاری از کارفرمایان بزرگ مکانیسم های گریزی درونی مانند یک فرایند شکایت منابع انسانی، یک فرد یا یک هیئت بررسی همتا ایجاد کرده اند، این روش ها به کارکنان اجازه می دهد تا قبل از افزایش به سازمان های داخلی موثر نگرانی های خود را در سازمان افزایش دهند.

شکایت های آژانس اداری

کارکنان ممکن است شکایتی را با یک آژانس دولتی مانند EEOC، OSHA یا وزارت کار ثبت کنند. آژانس تحقیق می کند و ممکن است یافته ها، تسهیل حل و فصل یا صدور یک دادخواست خصوصی را صادر کند.

اقدام قانونی

اگر روش های دیگر شکست بخورد، کارکنان ممکن است در دادگاه ایالتی یا فدرال دادرسی را دنبال کنند.قوانین می توانند به دنبال خسارت برای دستمزد از دست رفته، ناراحتی عاطفی، خسارت های تنبیهی و هزینه های وکیل باشند، با این حال، دادخواست باید قبل از محاکمه، هزینه های زمانی، گران و استرس زا باشد.

بهترین روش ها برای حل اختلافات

صرف نظر از روش انتخاب شده، اصول و شیوه های خاص احتمال یک قطعنامه منصفانه و کارآمد را افزایش می دهد.هر دو کارمند و کارفرمایان باید این رویکردها را اتخاذ کنند.

حفظ ارتباطات باز و محترم

ارتباط شفاف و محترمانه پایه هر گونه قطعنامه است که از زبان متهم اجتناب می کند و بر واقعیت ها، احساسات و منافع تمرکز می کند.از اظهارات "من" استفاده کنید (به عنوان مثال، "من احساس ناراحتی می کنم") به جای سرزنش کارفرمایان باید محیطی ایجاد کنند که کارکنان احساس امنیت می کنند بدون ترس از تلافی.

مستند همه چیز

سوابق دقیق حوادث، مکالمات، ایمیل ها و هر گونه مدرک دیگر مربوط به اختلاف را در نظر بگیرید.یادداشت ها باید شامل تاریخ، زمان، نام و شرح واقعی از آنچه گفته شده یا انجام شده است، اسناد از موقعیت شما حمایت می کند و می تواند در میانجیگری، داوری یا دادرسی انتقادی باشد.

سعی کنید دیدگاه حزب دیگر را درک کنید

همدلی می تواند تنش را کاهش دهد و مسیرهای باز را برای سازش برقرار کند.سعی کنید نیازهای طرف دیگر، محدودیت ها و انگیزه ها را درک کنید.یک کارفرما ممکن است از تاثیر یک سیاست بی اطلاع باشد؛ کارمند ممکن است فشارهای عملیاتی شرکت را درک نکند. - گوش دادن فعال - پاراگراف و پرسیدن سوالات شفاف - احترام می گذارد.

استفاده از کانال های فرمی در صورت لزوم

حل غیر رسمی ایده آل است، اما مسائل مداوم یا جدی نیاز به فرآیندهای ساختار یافته بیشتری دارند.سیاست عدم اطمینان کارفرمای خود را دنبال کنید یا با آژانس خارجی مناسب تماس بگیرید.

بدانید که چه زمانی به دنبال مشاوره حقوقی باشید

هر دو کارمند و کارفرمایان از مشاوره با یک وکیل استخدام بهره مند می شوند، زمانی که بحث شامل مسائل حقوقی پیچیده، تلافی جویی بالقوه یا سهام مالی قابل توجه است. وکلا می توانند حقوق را توضیح دهند، قدرت یک پرونده را ارزیابی کنند و در مورد استراتژی توصیه کنند.

فاستر فرهنگ محل کار منصفانه و احترام

فرهنگ سازی فعال، فرکانس و شدت اختلافات را کاهش می دهد، این شامل ارتباطات شفاف، اجرای مداوم سیاست ها، شناخت مشارکت کارکنان و تحمل صفر برای تبعیض یا آزار و اذیت می شود.

جلوگیری از اختلافات محل کار

پیشگیری موثرتر از هر روش حل است. کارفرمایان می توانند چندین گام پیشگیرانه برای به حداقل رساندن خطر اختلافات مدنی بردارند.

پیاده سازی سیاست های قوی و آموزش

توسعه سیاست های جامع در مورد آزار و اذیت، تبعیض، تلافی و کد رفتار.ارائه آموزش اجباری برای همه کارکنان، به ویژه مدیران، در این موضوعات آموزش باید تعاملی، مبتنی بر سناریو و به روز شده به طور منظم برای منعکس کردن تغییرات حقوقی.

ترویج ارتباطات شفاف

ایجاد کانال های متعدد برای کارکنان برای افزایش نگرانی - مانند یک خط گرم ناشناس، سالن های شهری منظم، یا یک جلسه با HR. تشویق مدیران به سیاست های درهای باز و بررسی با اعضای تیم به طور منظم زمانی که کارکنان احساس می کنند، آنها کمتر به افزایش مسائل.

انجام حسابرسی های منظم

بررسی شیوه های پرداخت، طبقه بندی های شغلی و سوابق ایمنی محل کار برای انطباق.استفاده از حسابرسان شخص ثالث در صورت لزوم. رسیدگی به هر گونه تفاوت یا خطرات بلافاصله. حسابرسی همچنین کمک به شناسایی مناطق بالقوه درگیری قبل از تبدیل شدن به اختلافات.

ایجاد یک سیاست حل اختلافات شفاف

مراحل گام به گام برای بالا بردن و حل شکایات را مشخص کنید.تاریخچه های زمانی، افراد تماس و گزینه های حل و فصل خارجی را مشخص کنید. اطمینان حاصل کنید که این سیاست در فرمت های مختلف (کتاب دستی، داخل، پوستر) و کارکنان حقوق خود را درک می کنند.

رهبری به عنوان مثال

رفتار مدیریت، لحن را تعیین می کند.رهبران باید ارتباطات محترمانه را مدل سازی کنند، اشتباهات را بپذیرند و تعهد خود را به عدالت نشان دهند، زمانی که کارکنان می بینند که رهبری به طور جدی اختلافات را می گیرد، احتمال بیشتری دارد که به روند اعتماد کنند.

نتیجه گیری

اختلافات مدنی در محل کار نه تنها مشکلات حقوقی است – آنها چالش های انسانی هستند که بر بهره وری، اخلاق و اعتماد تأثیر می گذارند.با درک حقوق و مسئولیت های آنها، هر دو کارکنان و کارفرمایان می توانند با دانش و اعتماد به نفس به درگیری نزدیک شوند، بهترین نتایج ناشی از تعهد به ارتباطات باز، عدالت و تمایل به استفاده از روش های حل مناسب - چه مذاکره، میانجیگری، و یا کانال های پیشگیری قانونی رسمی، در نهایت سیاست های تغییر و اعتماد به موقع است، اما در نهایت سیاست های عملی موثر، می تواند به طور موثر و سیاست های عملی منجر شود.