کسب و کار نشان دهنده یک لحظه محوری از رشد و تحول است. Synergies محاسبه شده، تراز ورق ها مورد بررسی قرار می گیرند و نقشه های استراتژیک کشیده می شوند، با این حال، linchpin که موفقیت هر استراحت خرید، مدیریت موثر سرمایه انسانی است. روند انتقال کارکنان از یک نهاد شرکت به دیگری یک چشم انداز قانونی است که توسط یک وب پیچیده و اغلب مقررات همپوشانی دارد.

عدم هدایت این قوانین انتقال کارکنان به درستی می تواند منجر به نتایج فاجعه بار: جریمه شش رقمی تحت قانون سازمان ملل متحد، ادعاهای اخراج غیرمنصفانه خودکار تحت مقررات TUPE انگلستان، یا ادعاهای مسئولیت توده ای از انتقال کسری بازنشستگی در مقابل، یک انتقال قانونی به خوبی اجرا، اعتماد، حفظ استعداد بالا، و تسریع مسیر دستیابی به ارزش استراتژیک، ارائه یک چارچوب عملی و انتقال به دلیل اجرای قانون اساسی، هدایت می کند.

درک چارچوب های حقوقی اصلی برای انتقال کارکنان

قوانین انتقال کارکنان برای محافظت از کارگران در طول تغییرات مالکیت کسب و کار طراحی شده اند، در حالی که جزئیات توسط صلاحیت متفاوت است، اصول اساسی - تداوم اشتغال، اطلاع رسانی اجباری و حفاظت در برابر اخراج ناعادلانه - جهانی است. تسلط بر این چارچوب ها اولین گام برای موفقیت و سازگاری ادغام M&A است.

دستورالعمل حقوق و مقررات TUPE در انگلستان و اتحادیه اروپا

انتقال مقررات (حفاظت از اشتغال) که به عنوان TUPE در انگلستان شناخته می شود و دستورالعمل حقوق به دست آمده (ARD) در سراسر اتحادیه اروپا، بستر حفاظت از کارکنان را در بسیاری از حوزه های قضایی تشکیل می دهد.این قوانین بر این اصل عمل می کنند که تغییر کارفرما نباید بر نیروی کار تاثیر منفی بگذارد.

اصول انتقال: کارفرمای جدید (Transferee) به ارث می برد تمام قراردادهای اشتغال موجود، حقوق و بدهی از کارفرمای قدیمی (انتقال دهنده) این شامل همه چیز از حقوق دقیق و تعطیلات قراردادی حق خدمت گذشته و مسئولیت بالقوه برای ادعاهای حقوقی تاریخی است. این مفهوم، به عنوان "انتقال خودکار"، هیچ اتاق مذاکره برای سطح کارمند.

محدودیت های مربوط به غیر قانونی و دفاع از سازمان ملل: معایبی که به طور مستقیم به انتقال مربوط می شوند، به طور خودکار غیرمنصفانه هستند مگر اینکه یک دلیل واقعی اقتصادی، فنی یا سازمان (ETO) وجود داشته باشد که دارای تغییرات در نیروی کار باشد.ETO دلایل بدنامی برای رد کردن برای انجام درخواست برای انتقال واقعی تجارت (F)

تغییرات مقررات (SPC): یک جنبه منحصر به فرد گسترده از قانون انگلستان است.اگر یک مشتری یک سرویس (به عنوان مثال، IT، تمیز کردن یا غذا) و تغییرات ارائه دهنده، قوانین AA به طور خودکار انتقال کارکنان از ارائه دهنده قدیمی به یک جدید است.این یک منطقه عظیم برای انطباق در فرآیند مدیریت، خدمات حرفه ای و خدمات حرفه ای است.

هر دو انتقال دهنده و انتقال دهنده یک وظیفه قانونی برای اطلاع رسانی به نمایندگان کارمند در مورد انتقال، زمان، پیامدهای آن و هر "اقدامات" پیش بینی شده است، اگر اقدامات برنامه ریزی شده (به عنوان مثال، بازسازی یا آسیب رساندن به مزایای)، یک وظیفه برای مشورت با تعهدات رسمی (Tarp)

قانون تعدیل کارگری و تجدید نظر در ایالات متحده

قانون WARN اولین قانون فدرال است که اخراج های جمعی و بسته بندی های گیاهی در ایالات متحده را اداره می کند، به شدت در طول خریدها مرتبط می شود، به ویژه هنگامی که خریدار قصد دارد عملیات پس از بسته شدن را بازسازی یا تثبیت کند.

محرک های موقت و زمان: قانون نیاز به کارفرمایان پوشش (100 + کارکنان تمام وقت) برای ارائه 60 روز نوشته شده به کارکنان تحت تاثیر، نمایندگان خود و دولت محلی / دولتی است که 50 + کارکنان در یک سایت از دست دادن اشتغال، "A" ایجاد شده است.

فروش استثنا کسب و کار: فدرال WarN دارای یک استثنا باریک اما حیاتی برای فروش یک کسب و کار به طور کلی، فروشنده مسئول ارائه اطلاع از بسته شدن کارخانه یا اخراج انبوه به و از جمله تاریخ فروش است، با این حال، اگر خریدار ارائه مشروط اشتغال به کارکنان، فروشنده ممکن است به پرداخت این معامله خاص برای خریدار کمک کند.

اعمال دولتی-Level WarN: پیچیدگی در سطح دولت مسئول است.ایالات متحده مانند کالیفرنیا، نیویورک، ایلینوی، نیوجرسی و ماساچوست دارای "Mini-WARN" خود را با مجازات های سخت تر و آستانه های پایین تر عمل می کند.

پیاده روی در جهان Jurisdictions: کانادا، استرالیا و APAC

برای کسب و کارهای مرزی، درک تفاوت های محلی ضروری است.

کانادا: استانداردهای اشتغال تحت صلاحیت استانی سقوط می کند. Ontario's Education Standards Act (ESA) نیاز به اطلاع رسانی عمومی برای 50 + کارکنان (8 تا 16 هفته) فراتر از اطلاع قانونی، قانون مشترک کانادا اغلب به معنای یک دوره "یادداشت منطقی" است که می تواند بسیار طولانی تر و قابل توجه است.

استرالیا: قانون کار منصفانه انتقال کسب و کار را اداره می کند.یک مفهوم کلیدی تعیین کننده است که آیا یک "انتقال کسب و کار" اتفاق افتاده است، که باعث انتقال خدمات کار و توافق های سازمانی قابل اجرا می شود. کمیسیون کار منصفانه نقش منحصر به فرد در حل و فصل جوایز مدرن نیز ممکن است اعمال، و کاهش هزینه های سخت (F) است.

[FLT: 1 ] در ژاپن، قوانین کارگری به شدت به ثبات کارکنان علاقه مند هستند؛ تغییر کارفرما به طور کلی نیاز به رضایت کارکنان فردی دارد.در چین، تغییر عدالت تغییر در کارفرمایان نیست، اما یک معامله دارایی نیاز به قراردادها برای امضا مجدد یا یک توافق سه گانه دارد.

نقش حیاتی در کاهش مسئولیت در انتقال کارکنان

تلاش در سرمایه انسانی جایی است که استراتژی با واقعیت حقوقی مطابقت دارد.یک صفحه گسترده نشان می دهد که حقوق متوسط بی ضرر است، اما قرارداد استخدام نشان می دهد یک ساختار پاداش تضمین شده با یک "یک ماشه" تغییر از کنترل مقررات خطر است که نیاز به قیمت گذاری در معامله است.

بررسی شرایط موجود و قابلیت های Liability

پیمان های شناور و شناور: جمع آوری قراردادهای فعلی استخدام، شناسایی هر پیمان محدود (غیر صلاحیت، غیر مجوز، غیر ضروری است، تعیین کنید که آیا این پیمانها "در" (یعنی، آنها در قرارداد وجود دارند، اما نیاز به یک شتاب خودکار و یا انتقال برخی دیگر دارند.

توافق نامه های مشارکتی و محیط های اتحادیه: محیط های اتحادیه دارای قوانین انتقال سخت هستند. تعیین کنید که آیا کسب و کار توسط توافق های چانه زنی جمعی موجود (CBAs) در اتحادیه اروپا محدود است، CBAs اغلب به طور خودکار انتقال می یابد.در ایالات متحده، خریدار ممکن است مجبور به تشخیص اتحادیه بلافاصله اگر خرید به عنوان یک کارفرمای "تقصد و یا "قوانین حیاتی" (RB) است.

[FLT: 1 ] این اغلب بزرگترین مسئولیت مالی در انتقال است.برنامه های سود ( حقوق نهایی) در مقابل مشارکت تعریف شده (401 (k) / DC) برنامه های بسیار متفاوت است.قانون بازنشستگی بریتانیا برنامه های "مخاطرات اخلاقی" ایجاد می کند که می تواند موجب به دست آوردن کسری از بازنشستگی یک فروشنده شود.

] ادعاهای و تحقیقات برجسته: انتقال دهندگان باید تمام شکایات باز، ادعاهای تبعیض، موارد جبران خسارت کارگران و تحقیقات دولتی فعال (به عنوان مثال، OSHA، EEOC، HMRC) را به طور خودکار انتقال تحت TUPE و قوانین مشابه.

تجزیه و تحلیل اتاق داده با یک لنز قانونی

یک اتاق داده مجازی باید برای حمایت از انتقال قانونی، نه تنها بسته مالی، بخش HR را با دسته بندی عملکردی سازماندهی کند:

  • ساختار سازمانی: نمودارهای اورگ، به صورت مکان، وضعیت اشتغال (FT، PT، پیمانکار)
  • داده های رقابتی: برنامه های پاداش (تحریم و انگیزه بلند مدت)، برنامه های کمیسیون (از جمله حقوق عقب نشینی).
  • جایزه کفایت: برنامه های جلیقه، پنجره های ورزشی، ارزش گذاری برای شرکت های خصوصی.
  • داده های مناسب: [FLT 1] سلامت، دندانپزشکی، بینایی، بیمه عمر، معلولیت، سیاست های ترک PTO / Sick.
  • ] روابط استخدامی: [FLT 1 ] تحقیقات فعال، برنامه های بهبود عملکرد (PIPs)، شکایات اخیر.

این داده های دانه ای پایه ای برای قیمت گذاری ریسک های اشتغال و ساخت کتاب بازی انتقال را فراهم می کند.

حذف انتقال: یک گام به گام به گام قانونی playbook

هنگامی که شرایط توافق بر سر آن توافق شد، اجرای آن شروع می شود.سرعت، دقت و دقت قانونی برای محافظت از ارزش معامله و نیروی کار ضروری است.

آمادگی های پیش از شکست و مدیریت زمان

طرح بازگشت از تاریخ بسته بندی: قانون جنگN نیاز به 60 روز اطلاع رسانی. فرآیند اطلاعات TUPE باید 30 روز قبل از انتقال شروع شود، بنابراین روز 1 از برنامه ادغام روز 60 قبل از تاریخ بسته شدن هدف است.

  • ردیابی WARN: ایجاد یک جدول زمانی کارشناسی ارشد، شناسایی تمام مکان های آسیب دیده و شمارش کارکنان. پیش نویس نامه های اطلاع رسانی خاص دولتی.
  • TUPE تشکیل: [FLT 1] لیست قطعی از همه کارکنان "مشرکان" به تعهد انتقال یا تغییر ارائه خدمات ایجاد کنید.
  • برنت های بری: کار با کارگزاران برای پل زدن شکاف بین سال برنامه فروشنده و سال برنامه خریدار تعیین کنید که آیا طرح خریدار می تواند معافیت از شرایط از پیش موجود برای ثبت نام جدید را بپذیرد.

روز اول و روز 90 پس از شکست

[[ویرایش] [۱] [۱۰] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۳] [۱] [۱] [۳] [۳] [۱] [۳] [۱] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱]] [۲] [۱] [۱] [۱] [۱] [۲] [۲] [۱] [۲] [۲]] [۲]] [۱] [۱]]] [۱]]]] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۲] [۲] [۱] [۲] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۲] [۲] [۲] [۲] [۱] [۲] [۱] [۲] [۱] [

[Day 30-90] - انطباق و فرهنگ: این است که کار سخت از آسیب رساندن شروع می شود، راه اندازی کتاب آموزش اجباری کارکنان جدید (تسلیم، کد رفتار، حریم خصوصی داده ها) یک برنامه قایقرانی فرهنگی را برای رسیدگی به اضطراب اجتناب ناپذیر و خطر پرواز اجرا می کند.

مدیریت Redundancies و Severance حرفه ای

اگر اخراج اجتناب ناپذیر باشد، این روند باید از نظر قانونی ضد گلوله باشد.

در ایالات متحده: اشتغال "در-will" اجازه می دهد تا برای هر دلیل غیر تبعیض آمیز خاتمه یابد، با این حال، کاهش نیروی (RIF) نیاز به یک ماتریس انتخاب غیر قابل دفاع دارد.استفاده از معیارهای عینی: رتبه بندی عملکرد، و مهارت ها.

در انگلستان / اتحادیه اروپا: هیچ مفهوم "در اراده" وجود ندارد، یک دلیل واقعی ETO مورد نیاز است. استخرهای انتخاب ردموند باید به طور منصفانه جذب شوند.تمام کارکنان باید در برابر معیارهای عینی به ثمر برسند.

ادغام پس از جدایی و فرهنگ فرهنگی

انتقال قانونی پایه و اساس است. گذار انسان چیزی است که موفقیت بلند مدت را تعریف می کند.یک ادغام هماهنگ کننده می تواند synergies پیش بینی شده در مدل معامله را از بین ببرد.

ادغام سیستم و مهاجرت داده ها

کاهش دستمزد: این تنها مهم ترین کار فنی است، اطمینان حاصل کنید که اولین حقوق و دستمزد با موفقیت در سیستم خریدار اجرا می شود، در اینجا بلافاصله اعتماد را از بین می برد. نقشه مراکز هزینه فروشنده، گروه های پرداخت و تعادل زمان به HRIS خریدار.

پورتال های کارمند یکپارچه: در طول هرج و مرج از یک خرید، کارکنان یک منبع واحد از حقیقت را می خواهند. یک سیستم مدیریت محتوای انعطاف پذیر می تواند یک " پورتال انتقال" اختصاص داده شده است که خدمت به محتوای شخصی بر اساس نقش کارمند، کشور و واحد کسب و کار.این پورتال می تواند میزبان ویدئو، پرسش های پرسش برانگیز، راهنماهای ثبت نام، و به روز رسانی های زندگی می کند و تقسیم اطلاعات پیچیده.

طرح های فرهنگی و عقب نشینی

حمایت مالی: به عنوان مدیران خاص از شرکت به عنوان "مسئولان" برای هر واحد انتقال کسب و کار اختصاص داده شده است.

] بررسی های Pulse: احساسات کارمند را بلافاصله پس از انتقال و در فواصل منظم (30، 60، 90 روز) اندازه گیری کنید.پرسش های خاص در مورد نگرانی های امنیتی شغلی، وضوح نقش جدید و اعتماد به نفس در رهبری.این داده ها اجازه می دهد تا HR با استعداد در معرض خطر دخالت کند.

مدیریت فارغ التحصیلان: گریسly مدیریت خروجی با یک برنامه رسمی خارج از منزل.این محافظت از نام تجاری کارفرما و تسهیل دوباره استخدام بعدا.

نتیجه گیری

مدیریت قوانین انتقال کارکنان در طول یک کسب و کار یک فرایند بالا است که نیاز به برنامه ریزی دقیق، دانش حقوقی عمیق و یک رویکرد انسانی محور دارد. درک چارچوب های حقوقی اصلی - از مقررات TUPE انگلستان به قانون جنگ سازمان ملل - با توجه به تلاش کامل در هر قرارداد و مسئولیت، و اجرای یک کتاب یکپارچه سازی ساختاری، نشانه های موفقیت آمیز معامله است.

عواقب قانونی و مالی شکست شدید است، اما پاداش انجام آن به خوبی بسیار عظیم است.با درمان انتقال کارکنان به عنوان یک تابع استراتژیک انتقادی به جای یک کار انطباق پشت سر و کار، به دست آوردن کنندگان می توانند از سرمایه گذاری خود محافظت کنند، استعدادهای برتر خود را حفظ کنند و یک سازمان قوی تر و یکپارچه تر برای آینده ایجاد کنند.