چگونه به اشتراک گذاری تنوع و سیاست های انحصاری در کتاب راهنمای کارکنان خود

چرا سیاست های متنوع و انحصاری در کتاب راهنمای کارکنان شما تعلق دارد

یک کتاب دستی کارمند اغلب اولین سند رسمی است که یک قرارداد استخدام جدید را در اختیار دارد.هنگامی که سیاست های DEIB به طور فکری شامل می شوند، آنها چندین هدف بحرانی را به دست می آورند:

انتظارات رفتاری روشن را تنظیم کنید: [FLT 1] یک سیاست رفتار قابل قبول را تعریف می کند و به صراحت تبعیض، آزار و انتقام کارکنان را منع می کند، عواقب نقض را درک می کنند و می دانند که چگونه نگرانی ها را گزارش دهند.
[FLT: 1] از جمله سیاست های DEIB نشان می دهد که تنوع و شمول فقط شعار نیست بلکه در فرهنگ و عملیات شرکت تعبیه شده است که اعتماد را با کارکنان فعلی و آینده نگر ایجاد می کند.
حمایت از رعایت قانونی: قوانین فدرال و دولتی - از جمله عنوان VII از قانون حقوق مدنی، آمریکایی ها با قانون معلولیت (ADA)، و تبعیض سنی در قانون اشتغال - کارفرمایان را برای حفظ محل کار آزاد از تبعیض، کتاب که این حفاظت را نشان می دهد کمک می کند تا انطباق و تعهدات می تواند به عنوان شواهد تلاش های خوب در مورد ادعای یک رویداد خدمت می کند.
جذب و حفظ استعدادهای برتر: نظرسنجی در Glass 2023 نشان داد که بیش از سه چهارم جویندگان کار و کارکنان یک نیروی کار متنوع را عامل مهم در هنگام ارزیابی شرکت ها می دانند.
مدیران و منابع انسانی: سیاست ها یک چارچوب سازگار برای رسیدگی به شکایات، درخواست های اقامت و اقدامات انضباطی فراهم می کند.این باعث کاهش ابهام و خطر درمان متناقض یا تعصب آمیز می شود.

مرحله 1: سیاست های فعلی خود را ارزیابی کنید و Gaps را شناسایی کنید

قبل از نوشتن سیاست های جدید، کتاب دست موجود خود را بررسی کنید تا مشخص کنید که چه چیزی در مورد تنوع، گنجاندن، فرصت برابر و ضد تبعیض وجود دارد.به دنبال زبان قدیمی، دسته های محافظت شده از دست رفته یا اظهارات مبهمی که فاقد راهنمایی های رایج هستند عبارتند از:

هیچ اشاره ای به هویت جنسیتی، بیان جنسیتی یا گرایش جنسی (که در بسیاری از کشورها محافظت می شود)
سیاست های اقامت از دست رفته برای معلولیت، شیوه های مذهبی یا حاملگی
عدم وجود یک روش گزارش واضح برای آزار و اذیت یا تبعیض
عدم زبان در مورد پرداخت عدالت، جلسات فراگیر یا ارتباطات قابل دسترس
هیچ تعریفی از اصطلاحات کلیدی مانند microaggression، سوگیری ناخودآگاه یا تعلقات

مشارکت HR، مشاوره حقوقی و - در صورت امکان - یک گروه منابع کارمند (ERG) یا کمیته تنوع در حسابرسی، دیدگاه های آنها نقاط کور را نشان می دهد و اطمینان حاصل می کند که سیاست منعکس کننده تجارب زندگی در سراسر نیروی کار شما است.

مرحله دوم: تعریف تنوع شفاف، عدالت و اهداف انحصاری

سیاست های کتابچه دستی شما باید با استراتژی گسترده تر DEIB سازمان شما هماهنگ شود.با ایجاد اهداف خاص و قابل اندازه گیری شروع کنید.

"ارائه گروه های کم نمایندگی در نقش رهبری 20 درصد در طول سه سال."
یک نمره رضایت 95٪ در مورد سوالات مربوط به مشارکت کارکنان سالانه را نشان دهید.
اطمینان از تمام پست های شغلی از زبان فراگیر استفاده می کنند و به استخرهای مختلف استعداد می رسند.
"زمان را برای حل درخواست اقامت تا 30 درصد در 12 ماه کاهش دهید."

این اهداف سیاست هایی را که می نویسید و به کارکنان کمک می کند تا «چرا» پشت قوانین را درک کنند، از جمله پیش شرط در کتاب دستی که دیدگاه DEIB شما را بیان می کند و آن را به ارزش های شرکت متصل می کند، یک مقدمه قوی می تواند سیاست ها را به عنوان محدودیت های تنبیهی، بلکه به عنوان تعهدات به فرهنگی که همه می توانند رشد کنند، تنظیم کند.

مرحله 3: زبان فراگیر بنویسید، زبان احترام گذار

زبان مهم است.یک سیاست نوشته شده در زبان منحصر به فرد یا منسوخ شده می تواند کارکنانی را که قصد محافظت از این دستورالعمل ها را دارند، بیگانه کند:

از اصطلاحات جنسیتی استفاده کنید: [FLT 1] جایگزین "او / او" با "آنها" یا جملات بازسازی شده به جای "رئیس"، استفاده از "رئیس" یا "رئیس" است.
زبان توانایی طلبانه : شرایط مانند "کور" یا "سرکوب شده توسط" می تواند مضر باشد، در عوض، بگویید "ناآگاه از" یا "در اثر"
دسته های محافظت شده به صراحت: نژاد لیست، رنگ، مذهب، جنس (از جمله بارداری، گرایش جنسی، هویت جنسیتی)، منشأ ملی، سن، معلولیت، اطلاعات ژنتیکی و وضعیت کهنه کار اگر دولت یا شهر شما دارای حفاظت اضافی، شامل کسانی که نیز.
استفاده از زبان اول و هویت به عنوان مناسب: برای مثال، "مردم معلول" به طور گسترده پذیرفته شده است، اما برخی از جوامع (به عنوان مثال، افراد اوتیسم) ترجیح می دهند زبان اول هویت را ترجیح دهند، در حالی که در شک، از کارکنان بپرسید یا با سازمان های حمایت معتبر مشورت کنید.

استفاده از Pronoun و نام های ترجیحی

به طور ناخواسته از استفاده از ضمایر شخصی و نام های انتخاب شده در کتابچه راهنمای خود حمایت می کنید که کارکنان ممکن است ضمایر خود را در امضاهای ایمیل، برچسب های نام و معرفی ملاقات ها به اشتراک بگذارند و انتظار می رود که همکاران به طور محترمانه از این ضمایر استفاده کنند، شامل یادداشتی است که مدیران و سیستم های داخلی به روز رسانی می کنند تا نام ترجیحی کارمند را منعکس کنند، حتی اگر نام قانونی آنها برای پرداخت حقوق و دستمزد کوچک باقی بماند، اما از اعتبار این سیاست جنسیتی و اعتبار می دهد.

در نظر داشته باشید اضافه کردن یک خلاصه از اصطلاحات کلیدی DEIB (diversity، Equity، گنجاندن، تعلق، microaggressions، سوگیری ناخودآگاه) به طوری که همه کارکنان یک واژگان مشترک را به اشتراک می گذارند. A براق سوء تفاهم ها را کاهش می دهد و کارکنان را برای بحث در مورد موضوعات موجود به صورت سازنده تجهیز می کند.

مرحله 4: تبعیض آدرس، هارسری و Retaliation

یک سیاست ضد تبعیض و ضد فساد قوی ستون فقرات هر بخش DEIB است.

بیانیه قوی عدم تحمل صفر برای تبعیض، آزار و یا تلافی.
تعریف گسترده ای از آزار و اذیت که شامل رفتار کلامی، فیزیکی، بصری و الکترونیکی است.
نمونه هایی از رفتار ممنوعه (مهارت ها، جوک ها، نظرات توهین آمیز، پیشرفت های ناخواسته، تهدیدات، و پیشرفت های کوچک)
روش های گزارش دهی شفاف با کانال های مختلف (به عنوان مثال، مدیر مستقیم، HR، خط گرم ناشناس، یک افسر اختصاص داده شده DEIB)
اطمینان حاصل کنید که شکایت ها فورا و محرمانه بررسی می شوند و هیچ تلافی جویانه ای رخ نخواهد داد.
عواقب نقض، از جمله خاتمه احتمالی و ارجاع به اجرای قانون در صورت لزوم.

به طور ناخواسته بیان می کند که این سیاست برای همه کارکنان، پیمانکاران، فروشندگان و بازدیدکنندگان اعمال می شود و این امر شامل اجرای رویدادهای مربوط به کار، در سیستم عامل های دیجیتال و در فضاهای جلسه مجازی می شود، زیرا محیط های کاری از راه دور و هیبریدی می توانند مرزهای خود را محو کنند، شامل نمونه هایی مانند آزار و اذیت نظرات در کانال های Slack یا در طول تماس های Zoom.

Microaggressions و Bystander

کارکنان را برای تشخیص و پاسخگویی به میکروآشگری ها - اغلب جزئی های ناخواسته که افراد را به حاشیه می کشد، در کتاب دستی، توصیف میکروآشگری ها (به عنوان مثال، "شما به طور جدی برای کسی از ..." بیان می کنید و روشن می کند که در حالی که آنها همیشه ممکن است به سطح آزار و اذیت افزایش ندهند، آنها یک چارچوب برای پرداختن به آنها ارائه می دهند: مشاوره مستقیم یا سیگنال های مداخله را به طور جدی می گیرد.

مرحله پنجم: ارتقاء دسترسی و فرصت های حل نشدنی

انحصار نیاز به حذف موانع دارد.کتاب دستی شما باید امکانات و دسترسی عادلانه را شامل کند:

محل اقامت قابل تشخیص: ADA را مرجع و توضیح فرایند تعاملی برای درخواست مسکن معقول.ارائه اطلاعات تماس برای هماهنگ کننده تعیین شده است. بیانگر این است که مسکن ممکن است شامل تجهیزات ارگونومیک، برنامه های انعطاف پذیر، برنامه های زبان مترجم یا فن آوری کمک کننده باشد.
اقامت های قانونی: [FLT 1 ] [FLT 1 ] [ ] [ ] ] [در مورد اینکه چگونه کارکنان می توانند انعطاف پذیری برای رعایت مذهبی را درخواست کنند، از جمله تغییرات زمانی، زمان خاموش یا تنظیمات برای کدهای لباس، اطمینان حاصل کنید که روند محرمانه و غیر تبعیض آمیز است.
پیش بینی و مرخصی والدین: توصیف گزینه های ترک، دسترسی اتاق عمل و حفاظت از عدم تبعیض برای کارکنان باردار.
عدالت پرداخت: تعهد خود را به جبران منصفانه و طرح روند برای کارکنان برای افزایش نگرانی های پرداخت بدون ترس از تلافی، مرجع هر گونه قوانین شفافیت پرداخت که اعمال می شود.
جلسات و ارتباطات فراگیر: [FLT 1] تشویق استفاده از زیرنویس ها، اسناد قابل دسترس (به عنوان مثال، PDF با متن alt)، و به اشتراک گذاری در جلسات. ارائه راهنمایی در ایجاد اسلاید که برای شرکت کنندگان کور رنگی و استفاده از زبان ساده در صورت امکان، قابل استفاده است.

قابلیت دسترسی دیجیتال

با ظهور کار از راه دور، دسترسی دیجیتال حیاتی است.کتاب دستی شما باید نیاز به تمام ارتباطات داخلی و خارجی - ایمیل، اسناد، صفحات اینترانت، فیلم - مطابقت استانداردهای WCAG 2.1 AA، این شامل ارائه متن برای محتوای صوتی و اطمینان از اینکه ابزار همکاری با خوانندگان صفحه نمایش سازگار است.

مرحله 6: Incorporate Pay Equity و ضد تبعیض در جبران خسارت

عدالت فراتر از رفتار گسترش می یابد - این شامل این است که چگونه کارکنان پرداخت می شوند. بسیاری از ایالت ها اکنون کارفرمایان را از درخواست حقوق و دستمزد محروم می کنند و نیاز به شفافیت در مورد پرداخت دارند.

دولت که تصمیمات جبران خسارت بر اساس مهارت ها، تجربه و عملکرد است، نه بر اساس ویژگی های محافظت شده.
هر گونه قوانین قابل اجرا برای شفافیت پرداخت و توضیح دهید که چگونه کارکنان می توانند به محدوده حقوق و دستمزد برای نقش خود دسترسی داشته باشند.
تلافی جویانه علیه کارکنانی که در مورد دستمزد بحث می کنند (همانطور که تحت قانون روابط ملی کارگری در بسیاری از زمینه ها محافظت می شود).
فرآیند ارسال یک شکایت حقوق و دستمزد را مشخص کنید، از جمله یک تماس مشخص در HR یا شخص ثالث.

در نظر بگیرید که پیوند به تجزیه و تحلیل حقوق و یا گزارش تعهد سازمان خود را اگر یک وجود دارد، حتی یک بیانیه کوتاه از قصد انجام حسابرسی های پرداخت منظم اعتبار ایجاد می کند.

مرحله 7: درخواست ورود به دامداران در طول پیش نویس

سیاست های ایجاد شده در خلاء اغلب نشانه را از دست می دهند.در حال حاضر ذینفعان مختلف از سراسر سازمان را از دست می دهند:

] [HR و قانونی]: [ [FLT 1 ] اطمینان حاصل کنید که مطابق با قوانین فدرال، ایالتی و محلی است.
گروه های منابع استخدامی: [FLT 1] بینش در مورد نگرانی های جامعه و زبان ترجیحی ارائه می دهند.
مدیران: کمک به شناسایی چالش های عملی در اجرای.
[[۱] [۱۰] [۱] [۱۰] [۱] [۱۰] [۱]] [۱۰] [۱]] [۱] [۱۰]] [۱]] [۱۰] [۱] [۱۰] [۱]] [۱۰] [۱] [۱۰]] [۱] [۱۰] [۱] [۱]] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۲] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱]] [۱] [۱]]] [۱] [۱] [۲] [۲]] [۱]]]]]]]]]] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۲] [۲] [۲] [۲] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱]] [۱] [۱] [۲] [۱] [۲] [۲] [۲] [۲]]]] [۲] [۲]] [۱] [۱
کارمندان خط مقدم: [FLT 1] گروه های تمرکز یا خلبان سیاست با یک تیم کوچک متقابل عملکردی برای آزمایش درک و کاربرد.

بازخوردهایی که دریافت می کنید را مستند کنید و توضیح دهید که چگونه سیاست های نهایی را شکل می دهد. شفافیت در مورد روند بازبینی باعث افزایش اعتماد و نشان دادن کارکنان می شود که صدای آنها مهم است.

مرحله هشتم: مدیران و کارکنان قطار در سیاست ها

یک سیاست تنها به اندازه اجرای و درک آن موثر است.پس از اینکه کتاب دستی به روز می شود، آموزش هایی را ارائه می دهد که شامل موارد زیر می شود:

محتوای سیاست های جدید DEIB و چرا اهمیت دارند
چگونه به رسمیت شناختن و جلوگیری از میکروآغاز، تعصب ناخودآگاه و آزار و اذیت
روش مناسب برای گزارش نگرانی ها
مسئولیت های خاص مدیر، مانند درخواست های انطباق و مدل سازی رفتار فراگیر
چگونه به مکالمات محترمانه در مورد هویت و شمول

ارائه آموزش در فرمت های مختلف (زنده، ضبط شده) و در فواصل منظم - نه تنها در هنگام سوار شدن.استفاده از سناریوهای دنیای واقعی و نقش آفرینی برای ساخت مهارت ها، با توجه به جامعه برای مدیریت منابع انسانی (SHRM) [FLT 1، موثرترین آموزش DEI در حال انجام و یکپارچه در ماژول توسعه به طور خاص شامل چگونگی پاسخ به جلسات و درخواست های تیم و درخواست های اقامت.

مرحله 9: سیاست ها را به طور موثر به اشتراک بگذارید

حتی سیاست های بهترین نوشته شده اگر آنها دفن شده اند، بی معنی می شوند.بخش DEIB خود را آسان برای پیدا کردن و مرجع:

شامل یک جدول از محتویات با بخش DEIB به وضوح ذکر شده است.
خلاصه مستقل یک صفحه ای از روش های ضد تبعیض و گزارش دهی کلیدی را منتشر کنید.
کتابچه دستی (و به روز رسانی های سیاسی) را در اینترانت خود ارسال کنید و یک PDF را با هر کارمند به اشتراک بگذارید.
در حین پیاده روی، یک جلسه را برای راه رفتن از طریق سیاست های DEIB و پاسخ دادن به سوالات اختصاص دهید.
یادآوری های دوره ای در مورد فرآیند گزارش و منابع موجود، به ویژه پس از یک حادثه با سابقه بالا یا به روز رسانی قانونی ارسال کنید.
یک کارت مرجع سریع با تماس های کلیدی ایجاد کنید و چگونه نگرانی ها را گزارش کنید، آن را به صورت دیجیتالی و به صورت چاپی در مناطق مشترک توزیع کنید.

ارتباطات یک رویداد یک بار نیست.برنامه یک اعلان سراسری شرکت در زمان بروز سیاست ها و دعوت کارکنان به پرسش در طول یک جلسه Q&A زنده است.

مرحله 10: تاثیر اندازه گیری و بهبود مستمر

سیاست های DEIB باید اسناد زنده باشند.ایجاد معیارهایی برای پیگیری اثربخشی آنها:

تعداد و نوع تبعیض یا شکایات آزار و اذیت (روند های پیگیری)
سوالات کارکنان در مورد مالکیت، عدالت و ایمنی روانی
ارائه داده ها در سطوح و ادارات
درخواست اقامت نرخ های تحقق و جدول زمانی
آموزش نرخ های تکمیل و حفظ دانش
نرخ گردش کارکنان توسط گروه جمعیت شناسی

سیاست های بازنگری سالانه یا هر زمان که یک تغییر حقوقی قابل توجه وجود دارد، به عنوان مثال، کمیسیون فرصت شغلی برابر ایالات متحده (EEOC) اغلب راهنمایی در مورد پیشگیری از آزار و اذیت و مسکن معقول را به روز می آورد.این به روز رسانی ها را به سرعت به اشتراک می گذارد.

ایجاد فرهنگ تعلق به سیاست های فراتر از سیاست

سیاست های کتبی ضروری هستند اما برای ورود واقعی کافی نیست.برای حرکت از انطباق به فرهنگ، اصول DEIB را به شیوه های روزمره جاسازی کنید:

مدل سازی مشارکتی: رهبران ارشد باید سیاست های DEIB را در جلسات همه جانبه و رفتار فراگیر مدل سازی ارجاع دهند - استفاده از زبان فراگیر، تصدیق سوگیری های خود و حمایت عمومی از محل اقامت.
برنامه های شناخت: مدیران و تیم هایی را که فراتر از آن برای ایجاد محیط های فراگیر می روند، جشن می گیرند.
حلقه های برگشت: ایجاد نقاط تماس منظم - نظرسنجی های ناشناس، جلسات گوش دادن، ERG گردآورنده - برای جمع آوری ورودی کارکنان در اثر کتاب دستی و در فرهنگ گسترده تر.
آگاهی مقطعی: به کارکنان یادآوری کنید که افراد دارای هویت همپوشانی هستند و ممکن است با چالش های منحصر به فرد مواجه شوند، سیاست ها باید به اندازه کافی انعطاف پذیر باشند تا به سناریوهای پیچیده مانند یک زن سیاه با معلولیت یا کارمند غیر الزام آور که به اقامت مذهبی نیز نیاز دارد، رسیدگی کنند.
پاسخگویی: همکاران را تشویق کنید تا یکدیگر را به شیوه ای محترمانه پاسخگو نگه دارند.

[FLT: 1] مطالعه نشان داد که شرکت هایی با سیاست های جامع DEIB و فرهنگ هایی که آنها را پشت سر می گذارند، نوآوری بالاتر و گردش مالی پایین تر را ببینید؛ آنها باید بخشی از تعهد گسترده تر به عدالت زندگی می کنند که هر روز زندگی می کنند.

ملاحظات قانونی

در حالی که این راهنما بسیاری از پایگاه های حقوقی را پوشش می دهد، همیشه با یک وکیل استخدام آشنا با قوانین در حوزه قضایی خود مشورت کنید. قوانین کلیدی فدرال که در محتوای کتابچه دستی لمس می کنند عبارتند از:

قانون حقوق مدنی 1964 - تبعیض بر اساس نژاد، رنگ، مذهب، جنس و منشأ ملی را ممنوع می کند
آمریکایی ها با معلولیت [FLT 1] قانون [FLT 1] نیاز به اقامت معقول و ممنوعیت تبعیض مبتنی بر معلولیت دارند.
تبعیض در قانون اشتغال [FLT 1] - از کارگران 40 و بالاتر محافظت می کند
[[۱] [۱۰] [۱] [۱۰] [۱] [۱۰] [۱]] [۱]] [۱] [۱]] - [۱] [۱] [۱] - [۱] [۱۰] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱]] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱]] [۱]]]]] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱]] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱]
قانون تبعیض پیش بینی [FLT 1] - تبعیض بر اساس بارداری، زایمان یا شرایط مرتبط را ممنوع می کند.

قوانین ایالتی و محلی ممکن است دسته های محافظت شده (به عنوان مثال، وضعیت زناشویی)، تاریخ کیفری، تاریخ اعتبار، وضعیت نظامی) را اضافه کنند و نیاز به سیاست های اضافی (به عنوان مثال، مرخصی بیمار پرداخت شده، رای دادن، ضد زنگ زدن) کنفرانس ملی Legislatures دولتی (NCSL) یک پایگاه داده به روز از قوانین دولتی در مورد تبعیض شغلی (TC) رای که از نقطه نظر فعلی شروع می شود، حفظ می کند.

نتیجه گیری

تقسیم تنوع و سیاست های مشارکت در کتابچه راهنمای کارمند شما یک کار چک باکس یک بار نیست، تعهد مداوم به ساخت یک محل کار است که هر کارمند می تواند به طور کامل و احساس تعلق داشته باشد.با ارزیابی شکاف های فعلی، نوشتن زبان فراگیر، پرداختن به تبعیض و دسترسی، کارکنان آموزش، اندازه گیری نتایج و به روز رسانی سیاست ها، شما یک پایه برای رشد عادلانه ایجاد می کنید.

یک کتاب دستی با سیاست های قوی DEIB از سازمان شما در برابر ریسک قانونی محافظت می کند، استعدادهای برتر را جذب می کند و به کارکنان نشان می دهد که تمام خود آنها خوش آمدید.با این مراحل شروع کنید، اما از آنجا جلوگیری نکنید، کتاب دستی شما یک سند زنده است که به عنوان سازمان شما تکامل می یابد و رشد می کند، منابع را از RMSH] سیاست گذاری کتابخانه، می تواند یک نمونه ی عملی و فقط با یک نمونه ی قوی باشد.