چگونه به مدیریت روش های انضباطی در کتاب راهنمای کارکنان خود

چرا روش های آشپزی مهم هستند

روش های انضباطی بیش از مجازات سوء رفتار است - آنها فرهنگ پاسخگویی و احترام را ایجاد می کنند.هنگامی که کارکنان دقیقا می دانند که استانداردهای رفتاری چه انتظاری دارند و چه عواقبی دنبال می کنند، احتمال بیشتری دارد که از دیدگاه قانونی خود را مورد بحث قرار دهند، داشتن یک سیاست کتبی، اولین خط دفاع در برابر پرونده های حقوقی اشتباه است. کمیسیون فرصت شغلی برابر (EEO) و به طور مداوم در مورد یک قانون مشابه و یا یک قانون مشابه، زمانی که یک قانون نقض شده است.

فراتر از دادرسی، نظم و انضباط منصفانه اعتماد کارکنان را افزایش می دهد که عملکرد ضعیف یا رفتار غیر اخلاقی به سرعت مورد توجه قرار می گیرد، به احتمال زیاد به مشارکت در مقابل، شهرت برای نظم مبهم یا خودسرانه می تواند استعدادهای بالا را دور کند.کتاب دستی باید اقدامات انضباطی را نه به عنوان مجازات، بلکه به عنوان ابزار برای بهبود، ارائه کارکنان یک مسیر روشن به عملکرد رضایت بخش است، زیرا آن را حفظ رابطه اشتغال هر زمان که ممکن است تنش های مقابله با آن را اصلاح کند و اغلب تنش های مقابله می کند.

برای مطالعه بیشتر در زمینه های قانونی، راهنمای را در مورد انضباط کارکنان و EEOC] راهنمایی در مورد شیوه های کاری منصفانه بررسی کنید.

پرونده کسب و کار برای روش های رسمی

سازمان هایی که روش های انضباطی رسمی ندارند اغلب به رویکردهای غیر رسمی و مدیر به طور مدیرانه ای به مسائل عملکردی متکی هستند، این امر منجر به نتایج غیر قابل پیش بینی می شود: یک مدیر ممکن است هشدار کلامی برای دیر شدن مزمن را صادر کند، در حالی که یکی دیگر کارکنان را برای رفتار مشابه خاتمه می دهد، چنین عدم اطمینان از نقش سازمان، و همچنین به کارکنان اعتماد در سیستم را آسیب می رساند.

ایمنی روانی و بازگشت

ایمنی روان شناختی – این باور که می توان بدون ترس از مجازات، اشتباه کرد یا اشتباه کرد – به طور متناقضی به مرزهای روشن بستگی دارد، وقتی کارکنان می دانند که یک جرم آتش بار در مقابل یک لحظه قابل مربیگری چه چیزی را تشکیل می دهد، آنها به اندازه کافی امن هستند تا ریسک های مناسب را بپذیرند، اگر سیاست انضباطی، کارکنان به ریسک تبدیل شوند، نوآوری و همکاری به خوبی اطلاع رسانی، عواقب بی توجهی را برای کارکنان ایجاد می کند: به ویژه درک کیفیت بالا از تعادل کارکنان، و درک نمی کند:

اجزای کلیدی روش های انضباطی

یک سیاست انضباطی کامل باید پنج حوزه اصلی را در نظر بگیرد که هر جزء باید به زبان ساده ای نوشته شود که همه کارکنان – صرف نظر از سطح آموزش – می توانند درک کنند.از اصطلاحات قانونی اجتناب کنند و نمونه های مشخصی را در صورت امکان شامل شوند.هدف ایجاد سند است که به عنوان یک راهنمای عملی برای مدیران و مرجع روشن برای کارکنان عمل می کند، نه یک خلاصه قانونی که نیاز به تفسیر دارد.

انتظارات شفاف

با تعریف رفتار قابل قبول و غیر قابل قبول شروع کنید، این کار معمولاً در یک کد جداگانه از رفتار یا قانون انجام می شود، اما سیاست انضباطی باید به آن استانداردها اشاره کند، نمونه های خاصی مانند "تفت، آزار، عدم پذیرش بیش از حد، یا نقض قوانین ایمنی" را شامل شود.

علاوه بر ممنوعیت ها، شامل انتظارات مثبت است.برای مثال، بیان می کند که کارکنان انتظار دارند با احترام به همکاران خود رفتار کنند، پروتکل های ایمنی را دنبال کنند، نگرانی های اخلاقی را گزارش کنند و اطمینان حاصل کنند که این رویکرد دوگانه – هم پیش نویس و هم الهام بخش – به کارکنان کمک می کند تا نه تنها از آنچه که باید اجتناب کنند، بلکه در هنگام نوشتن این انتظارات، شامل رهبران بخش برای اطمینان از دقیق بودن در مورد نقش های خاص نمایندگی، سیاست های مختلف و سیاست های رفتاری است که باید منعکس کننده آن ها را منعکس کنند، و منعکس کنند، و منعکس کنند، این که در آن ها منعکس کننده آن ها، باید سیاست های رفتاری را منعکس کنند، و منعکس کنند، به کارمندان را منعکس کنند، بلکه به کارمندان کمک کنند.

گام به گام پیشرفته انضباط

انضباط پیشرفته رایج ترین چارچوب است و معمولا شامل این مراحل می شود:

هشدار هشدار کلامی: [FLT 1] یک گفتگوی غیررسمی برای اطلاع کارمند از موضوع و بحث در مورد اقدام اصلاحی است. مدیر گفتگو در نوشتن را مستند می کند، حتی اگر آن را یک هشدار کلامی نامیده می شود، این اسناد به عنوان رکورد بنیادی در زنجیره انضباط مترقی عمل می کند.
هشدار کتبی: یک سند رسمی که مشکل را تشریح می کند، هشدار کلامی پیشین و عواقب اگر رفتار تغییر نکند، کارمند باید یک تصدیق کننده را امضا کند اگر کارمند از امضای آن امتناع کند، مدیر این امتناع را در حضور شاهد و ادامه با نظم و انضباط یادداشت می کند.
[در این باره] هشدار داده شده در پایان نامه: یک اخطار نهایی که بیان می کند که خاتمه از حادثه بعدی پیروی خواهد کرد، این مرحله هیچ ابهامی در مورد سهام باقی نمی گذارد.
Suspension (با یا بدون پرداخت): گاهی اوقات برای مسائل جدی استفاده می شود یا اجازه می دهد زمان برای تحقیقات پرداخت شده به طور کلی برای تحقیقات برای جلوگیری از پیش داوری وضعیت مناسب است.
] مدت اشتغال: آخرین راه حل برای نقض مکرر یا شدید است.

شما همچنین باید جرایمی را فهرست کنید که ممکن است مراحل مترقی (به عنوان مثال، سرقت، تجاوز، استفاده از مواد مخدر، نظارت شدید) را دور بزنند، این گاهی اوقات به عنوان یک بند "پایان دادن به مصرف" نامیده می شود، به وضوح بین مسائل عملکردی و مسائل رفتاری متمایز می شود، زیرا سابق ممکن است یک برنامه بهبود عملکرد (PIP) را به جای انضباطی تنظیم کند.

مستند مستند

اگر مستند نبود، این اتفاق نیفتاد» یک عبارت است از متخصصان منابع انسانی که به آن قسم خورده اند، سیاست باید به آن ها نیاز داشته باشد که هر مرحله در نوشتن ثبت شود – از جمله تاریخ ها، پاسخ کارکنان و اسناد توافق شده در مورد نحوه ی کار و استفاده از اشکال استاندارد شده یا قالب های دیجیتال برای اطمینان از سازگاری. : آیا ثبت نام بهترین شواهد شما در مورد قوانین عینی است که در طول بررسی دقیق کارکنان آن باید به چالش کشیده شود، استفاده از طریق پرونده های دسترسی به جای آن، استفاده از اشکال استاندارد یا به اشتراک گذاری اطلاعات مربوط به اشتراک گذاری اطلاعات مربوط به جزئیات دقیق و یا به جزئیات دقیق.

فرآیند مقدماتی

کارکنان باید راهی برای به چالش کشیدن یک تصمیم انضباطی داشته باشند. مکانیزم درخواست نشان می دهد که شرکت مراحل عادی را دنبال می کند:

کارکنان یک درخواست نامه کتبی را در یک بازه زمانی تنظیم شده (به عنوان مثال، 5 روز کسب و کار) ارسال می کنند.
یک شخص ثالث خنثی (مدیر بهداشت یا رهبر ارشد که در تصمیم اصلی شرکت نکرده است) این پرونده را بررسی می کند.
داور با کارمند و مدیر به طور جداگانه ملاقات می کند، اسناد را بررسی می کند و تصمیم نهایی را صادر می کند.

واضح است که درخواست تجدید نظر ممکن است تصمیم را به تعویق نیاندازد اگر اقدام اصلی منصفانه و حمایت از شواهد باشد.هدف این است که خطاهای رویه ای را به دست بیاورید، نه به قضاوت دوم-گواهی غیر ضروری، یک فرایند درخواست تجدید نظر موثر نیز به عنوان بررسی سوگیری مدیریتی عمل می کند، اگر درخواست ها اغلب بر تصمیمات خود غلبه کنند، که نشان دهنده نیاز به مدیر بهتر آموزش یا سیاست روشن سازی سیاست است، به ندرت از کارکنان حمایت می کند که از اقدامات تلافی جویانه و یا اقدامات حمایت می کنند، اگر از کارکنان مورد اعتماد واقعی آنها استفاده نمی شود.

سازگاری در سراسر سازمان

یک سیاست تنها به عنوان اجرای آن خوب است. Consistency به معنی اعمال قوانین مشابه به مدیرعامل به عنوان جدیدترین کارآموز است.[[۱۰] در حالی که اختیاری گاهی برای زمینه مورد نیاز است (به عنوان مثال، طول خدمات، رکورد قبلی)، چارچوب انضباطی هسته باید یکنواخت باشد.

انواع سوء رفتار و مدیریت مختلف

همه سوءرفتارها برابر نیستند و روش های انضباطی شما باید منعکس کننده این باشد که دسته های زیر به مدیران کمک می کنند تا بین مسائلی که نظم و انضباط مترقی را تضمین می کنند و کسانی که نیاز به افزایش فوری دارند تمایز قائل شوند، از جمله این چارچوب در کتابچه راهنمای شما، سردرگمی را کاهش می دهد و از تصمیم گیری منصفانه و سازگار حمایت می کند.

مسائل عملکردی در مقابل مسائل رفتاری

مسائل عملکردی ناشی از فقدان مهارت، دانش یا توانایی است.آنها بهترین با برنامه های بهبود عملکرد (PIPs)، آموزش اضافی، مربیگری یا تغییر به یک نقش مناسب تر حل می شوند. [۱] مرید باید برای مواردی که کارمند از مشارکت در تلاش های بهبود خودداری می کند یا نشان می دهد بی توجهی به مسائل رفتاری، شامل قوانین نقض شدید محل کار می شود، برای جلوگیری از نقض قانونی، به جای اینکه قانون نقض قانونی، نقض آن، نقض قانونی است.

دسته بندی های رفتاری Misranc

در مسائل رفتاری، طبقه بندی بیشتر مفید است. جرایم جزئی مانند تاخیر گاه به گاه، استفاده از تلفن شخصی تایید نشده، یا نقض کد لباس کوچک معمولا در مرحله هشدار کلامی شروع می شود.جرائم، جرائم غیرمنصفانه مانند عدم پذیرش مکرر، در زیرکانه، یا نقض روش های ایمنی ممکن است در مرحله هشدار کتبی شروع شود - سرقت، خشونت، آزار و سوء استفاده مواد در دستور کار، و بررسی فوری از کارکنان.

عوامل تحریک کننده و تشدید

عدم پذیرش به معنای نادیده گرفتن زمینه نیست، سیاست باید اذعان کند که مدیران ممکن است عوامل کاهشی را در نظر بگیرند (به عنوان مثال، مدت طولانی بدون مسائل قبلی، بحران شخصی، گزارش فوری خود از نقض) و یک سازمان تشدید کننده (به عنوان مثال، کوتاه مدت، نقض مکرر، پنهان کردن عمدی، تاثیر بر همکاران) کلید نیاز به گزارش دقیق از یک نمونه دقیق است که به چالش کشیدن یک مدیر عامل هشدار داده شده است، به عنوان یک خطای هشدار داده شده است.

پیاده سازی روش های انضباطی

نوشتن یک سیاست تنها نیمی از کار است – پیاده سازی جایی است که اکثر سازمان ها با برقراری ارتباط با سیاست در طول استخدام جدید شروع می کنند، استخدام های جدید باید یک فرم شناخته شده را امضا کنند که تأیید می کند آنها روش های انضباطی خود را به روز می آورند و همه کارکنان فعلی را ملزم می کنند تا بعد از هر بازبینی، یک ماژول مختصر یا تعاملی را برای تأیید، به ویژه درک مدیران امضا کنند.

آموزش مدیریت

مدیران، مجریان خط مقدم انضباط هستند، باید آموزش ببینند که چه زمانی انضباط لازم است، چگونه یک جلسه منصفانه را انجام دهند و چگونه به درستی مستندسازی کنند. جلسات نقش آفرینی بسیار موثر هستند. Emphasize همدلی و مهارت های کاهش تنش زا] یک مدیر که فریاد می زند یا کوچک در طول فرآیند آموزش و پرورش کارکنان به خطر می افتد، باید پوشش دهد:

چگونه احساسات شخصی را از قضاوت حرفه ای جدا کنیم، مدیران اغلب با دوستان یا کارکنان با عملکرد بالا که نیاز به اصلاح دارند، مبارزه می کنند.
هنگامی که مسائل جدی را به HR یا قانونی افزایش دهید، تشدید سریع مانع از اشتباهات پر هزینه می شود.
ضبط هشدار های کلامی در نوشتن حتی اگر آنها "verbal" اصطلاح به روش تحویل اشاره دارد، نه نیاز به مستندات.
چه چیزی برای جلوگیری از گفتن (به عنوان مثال، "شما اخراج خواهید شد" - اظهارات زودرس می تواند مسئولیت ایجاد کند؛ "من فکر می کنم شما این کار را به هدف انجام می دهید" - مفروضات در مورد قصد می تواند آتش را برگرداند.

آموزش سالانه تجدید نظر توصیه می شود که مهارت های تیز را حفظ کرده و مدیران را در هر گونه تغییرات سیاستی یا پیشرفت های حقوقی به روز رسانی کنید.ارائه یک راهنمای سریع مرجع که مدیران می توانند قبل از هر مکالمه انضباطی مشورت کنند، این منبع باید شامل چک لیست، قالب های نمونه و افزایش اطلاعات تماس باشد.

رعایت قانونی

قوانین اشتغال با دولت و کشور متفاوت است، حداقل مراحل شما باید مطابق با قانون روابط کار ملی (NLRA) در ایالات متحده، که از حقوق کارکنان برای مشارکت در "فعالیت های مربوطه" محافظت می کند، این بدان معنی است که شما نمی توانید کارکنان را برای بحث در مورد دستمزد یا شرایط کار با همکاران، همچنین اطمینان از روند درخواست تجدید نظر در مورد کار در مورد نظر شرکت در مورد قانون کار در صورتی که در یک شرکت در نظر قانونی در نظر می گیرد، و یا در مورد نظر می دهد.

فراتر از قانون فدرال، الزامات خاص دولت در مورد مرخصی بیمار، مرخصی خانوادگی و دسته های محافظت شده (به عنوان مثال، گرایش جنسی، هویت جنسیتی، استفاده از ماری جوانا در ایالت هایی که قانونی است) باید در نظر گرفته شود. انضباطی که در این مناطق لمس می شود نیاز به احتیاط بیشتر دارد.برای مثال، اخراج کارمند برای غیبت بدون تعیین اینکه آیا عدم رعایت مقررات پزشکی سالانه و یا پیش نویس سیاست گذاری در هنگام ترک مشاوره.

ارتباطات مداوم

فرض نکنید که کارکنان پس از شرکت در حال نوشتن، خلاصه ای از شرکت اینترانت، آن را در جلسات سه ماهه تمام دست بررسی می کنند و آن را در آموزش ضد شلوغی قرار می دهند.این سیاست بیشتر قابل مشاهده است، اختلافات کمتر محتمل ناشی از "من نمی دانستم" ارسال یک ایمیل کوتاه سالانه با یک لینک به رسمیت شناختن سیاست کامل و درخواست برای تقویت یک سیستم ارتباطی دقیق است که نه تنها نیاز به یک سیستم ارتباطی دقیق دارد، بلکه نیاز به طور یکسان دارد.

تکنولوژی و ابزار برای مدیریت انضباط

بسیاری از سازمان ها در حال حاضر از سیستم های اطلاعات HR (HRIS) یا ابزارهای مدیریت پرونده اختصاصی برای ردیابی اقدامات انضباطی استفاده می کنند.این سیستم ها می توانند جریان کار انضباطی پیشرفته را خودکار کنند، یادآوری های به طور نامتناسب به مدیران ارسال کنند، و اسناد مربوط به یک فرمت امن و آماده حسابرسی را ذخیره کنند، در هنگام انتخاب یک ابزار، به دنبال ویژگی هایی مانند کنترل دسترسی مبتنی بر نقش، قالب های قابل تنظیم، و قابلیت های گزارش شده توسط یک بخش هشدار دهنده ی واحد می توانید یک گزارش یک سازمان هشدار دهنده ی واحد از یک گزارش یک سازمان، یک بخش هشدار دهنده ی یک گزارش یک سازمان، برای یک بخش اطلاعات، یک سازمان، یک بخش هشدار دهنده ی واحد، یک گزارش یک سازمان، یک گزارش یک بخش هشدار دهنده ی واحد، یک سازمان، یک بخش اطلاعات، یک بخش اطلاعات، یک سازمان، یک سازمان، یک بخش اطلاعات، یک بخش اطلاعات، یک بخش اطلاعات نظارتی را به شما را بررسی کنید.

بهترین روش ها برای اقدامات موثر انضباطی

حتی با یک سیاست قوی، اجرای مسائل مهم است.بهترین شیوه های زیر به اطمینان از این که نظم و انضباط بدون از بین بردن اعتماد کارکنان به هدف خود را از اصلاح دست می دهد، کمک می کند.

سرمایه گذاری منصفانه

هرگز در مورد اتهامی که به جمع آوری حقایق از همه طرف های درگیر، بررسی اسناد مربوطه ( ایمیل ها، فیلم های امنیتی، مهلت) و مصاحبه با شاهدان، اگر وضعیت شامل فعالیت های جنایی بالقوه یا آزار و اذیت، در نظر گرفتن کارمند در مورد پرداخت هزینه های بررسی، Document هر مرحله از تحقیقات]، از جمله بررسی منطقی برای هر شرکت نهایی است.[۱]

ثابت باشید

سازگاری دوقلوی عدالت است.استفاده از چک لیست تصمیم گیری برای اطمینان از اینکه تخلف های مشابه منجر به نتایج مشابهی بدون توجه به تصدی کارمند، تاریخ عملکرد یا مدیر می شود.اگر شما نشان دهید که برای یک مجری ارشد، سایر کارکنان سوگیری را درک می کنند، سازگاری به معنای کاربرد مکانیکی نیست - شما می توانید عوامل کاهش وزن (به عنوان مثال، مدیر اجرایی مخفی شده در مورد عدم رعایت دقیق) را نشان دهید.

حرفه ای باقی مانده

جلسات انضباطی برای همه استرس زا است.مدیر باید آرام بماند، از زبان خنثی استفاده کند و به جای شخصیت بر رفتار تمرکز کند.بگو: "گزارش شما شامل خطاهای متعدد است که قبل از ارسال دستگیر نشده اند"، نه "شما بی اهمیت هستید" (FLT:0 حق محرمانه نگه داشتن - در مورد نظم و انضباط کارکنان با همکاران که نیازی به اطلاع از حضور در فضای خصوصی ندارند، بحث نکنید.

پیگیری و ارائه پشتیبانی

مرید باید نقطه شروع بهبود باشد، نه نقطه پایانی که پس از هشدار، یک چک پیگیری را برای بررسی پیشرفت کارمند برنامه ریزی کنید.ارائه منابعی مانند آموزش اضافی، مربیگری یا برنامه کمک کارکنان (EAP) برای مسائل شخصی تقویت کننده، اگر کارمند بهبود واقعی را نشان دهد، مثبت است پیام که هدف، بهبود روند و دستورالعمل های بعدی کارکنان است، و اگر این اقدام موثر باشد، هیچ گونه بهبود نمی تواند نشان دهد.

مستند همه چیز (Again)

نمی توان آن را به تعویق انداخت.مقاله اولیه، یادداشت های تحقیقاتی، دقیقه جلسه انضباطی، پاسخ کارکنان، و هر گونه اقدامات پیگیری استفاده از فرمت ثابت (تاریخ، زمان، شرکت کنندگان، خلاصه اسناد در یک فایل امن را نگه دارید: اگر کارمند بعدا یک شکایت را رد کند، شما یک دنباله کاغذی خواهید داشت که نشان می دهد شما منطقی عمل کرده اید و مطابق با قوانین خود، اغلب به اسناد ساده ای که به آن ها داده شده است، به جای اینکه یک روز ساده از مدیران هشدار داده شده است.

بررسی های ویژه برای Remote and Hybrid Work

ظهور کار از راه دور و هیبریدی چالش های منحصر به فرد برای روش های انضباطی را معرفی می کند. مدیران نمی توانند رفتار را به طور مستقیم مشاهده کنند و وابستگی به رد پای دیجیتال (زمان های پاسخ، نرخ های پاسخ، تکمیل پروژه) می تواند زمینه مهمی را از دست بدهند، سیاست شما باید به این نکته اشاره کند که چگونه انضباط در یک متن از راه دور اعمال می شود، از جمله انتظارات برای دسترسی، پاسخگویی به ارتباطات، و استفاده از تجهیزات مختلف شرکت.

اندازه گیری اثربخشی سیاست انضباطی شما

یک سیاست انضباطی یک سند زنده است که باید بر اساس نتایج تکامل یابد. معیارهای کلیدی مانند: تعداد اقدامات انضباطی در سال، انواع بی تحرکی که اغلب ذکر می شود، درصد کارکنانی که پس از هشدار سیستمیک در برابر کسانی که به پایان می رسند، و فرکانس درخواست ها را بهبود می دهند، اگر مدیران خاصی به طور قابل توجهی بیشتر یا کمتر از همتایان مطرح شوند، بررسی کنند که آیا تفاوت های آموزشی یا سیاست های نقضی را منعکس می کنند یا اینکه آیا این مسائل خاص را در مورد تغییر می دهند یا به طور خاص (به عنوان مثال اگر به طور خاص تغییر نظر می دهند).

قرص های معمولی برای جلوگیری از

حتی مدیران با توجه به خوبی می توانند نظم و انضباط را تضعیف کنند. Watch for this errors:

سیاستی که به شدت برای نقش های سطح پایین اعمال می شود، اما آرام برای مدیران، سینیکیسم را پرورش می دهد و نظارت قانونی را دعوت می کند.
بازپرداخت: تجزیه و تحلیل کارمند برای گزارش آزار و اذیت و یا نقض ایمنی غیرقانونی است و می تواند منجر به آسیب های تنبیهی شود.
فریب عمومی: هرگز یک کارمند را در مقابل همسالان خود سرزنش نکنید؛ آن را از بین می برد و دعوت به مسئولیت همیشه مکالمات انضباطی را در خصوصی نگه می دارد.
تهدیدات احتمالی: [FLT 1] اگر شما هشدار از خاتمه دهید، اما هرگز از طریق آن دنبال نکنید، کارکنان یاد می گیرند که سیاست را نادیده بگیرند.
تشخیص سلامت روان: [FLT 1] برخی از مسائل عملکردی ناشی از استرس، فرسودگی، و یا شرایط سلامت زمینه ای است که قبل از پریدن به انضباط، به EAP مراجعه می کنند و اقامت معقول تحت ADA را در نظر می گیرند.
به طور فزاینده ای در مورد انضباط مترقی: [FLT 1] در حالی که انضباط مترقی به طور کلی بهترین است، برخی از شرایط خواستار خاتمه فوری هستند.یک سیاست که گام های مترقی برای سوء رفتار جدی می تواند اقدام را به تأخیر اندازد و سازمان را به خطر اندازد.
مقابله با به روز رسانی سیاست: [FLT 1] تغییر قوانین، تصمیم گیری دادگاه و هنجارهای محل کار تکامل می یابد، سیاست استاتیک به سرعت منسوخ می شود و ممکن است از سازمان محافظت نکند.

نتیجه گیری

روش های انضباطی روشن صرفاً یک سپر قانونی نیستند – آنها یک ابزار استراتژیک برای ایجاد یک محیط کاری محترمانه و کارآمد هستند، زمانی که کارکنان به این انضباط اعتماد می کنند، بیشتر درگیر و کمتر احتمال دارد که مرزهای خود را آزمایش کنند (FLT:0Regularly کتابچه راهنمای کارکنان خود را بررسی می کند تا سیاست های مربوط به قوانین فعلی، حکم دادگاه ها و فرهنگ شرکت شما را هماهنگ کند.[۱]

به یاد داشته باشید: یک کتاب دستی یک سند زنده است، همانطور که سازمان شما رشد می کند، روش های انضباطی باید فعال باشند، منصفانه بمانند و نیروی کار شما هر دو انگیزه و پاسخگو باقی خواهد ماند. پیاده سازی یک فرایند مداوم آموزش، بازخورد و اصلاح سرمایه گذاری در آن است و شما یک محل کار ایجاد خواهید کرد که در آن پاسخگویی و احترام فقط بر روی کاغذ نوشته نمی شود بلکه هر روز زندگی می کند.