El ser despedido sin ninguna advertencia puede ser un shock, pero en muchos lugares de trabajo es perfectamente legal. La mayoría de los empleados de los Estados Unidos trabajan bajo el empleo a voluntad, una doctrina que permite a cualquiera de las partes poner fin a la relación de trabajo en cualquier momento, por cualquier razón, con o sin previo aviso. Eso significa que su empleador puede mostrarle la puerta sin previo aviso verbal, un plan de mejora de la actuación, o incluso una explicación final de pago.

Entendimiento en el empleo en condiciones de vida

El concepto de empleo a voluntad es la regla predeterminada en cada estado de los Estados Unidos excepto Montana. Significa que a menos que tenga un contrato específico que diga lo contrario, tanto usted como su empleador pueden terminar la relación de empleo en cualquier momento, por casi cualquier razón ventaja; o por ninguna razón en absoluto. Los empleadores no tienen que proporcionar una advertencia, una explicación, o un proceso de disciplina progresiva antes de despedirlo. Esto da flexibilidad a las empresas para adaptarse rápidamente a las necesidades de negocio

Principios fundamentales del empleo en régimen de arrendamiento

El empleo a voluntad está arraigado en la idea de que la libertad de contrato permite a cualquiera de los dos lados salir sin penalizar. Si usted es un empleado a voluntad, su trabajo no tiene duración garantizada. Su empleador puede dejarle ir porque no les gusta su personalidad, porque su cara no se ajusta a la cultura de la empresa, o simplemente porque quieren contratar a alguien más. Por supuesto, no pueden despedirlo por razones discriminatorias o de represalia, pero en ausencia de motivos ilegales

Es importante señalar que el empleo a voluntad no significa que no tengas derechos. Incluso en los estados de voluntad, los empleadores deben seguir ciertas reglas, como pagar el salario y proporcionar aviso requerido bajo leyes específicas como la Ley de la WARN para despidos grandes. Pero el principio fundamental sigue siendo: sin un contrato o una protección legal, un tiroteo sin advertencia es típicamente legal.

Función de los contratos de empleo

Un contrato de empleo puede anular el estado de la voluntad. Si usted firma un contrato que especifica un término de empleo, requiere causa de terminación, o un período de aviso, su empleador debe seguir esos términos. Muchas posiciones de nivel ejecutivo incluyen tales contratos, pero son menos comunes para los empleados de rango y archivo. Incluso sin un contrato formal por escrito, un contrato implícito podría existir si las políticas o declaraciones de su empleador crean una expectativa razonable de empleo continuado.

Leyes estatales y federales que modifican el empleo en la cadena de trabajo

Montana se encuentra solo como un estado que requiere una buena causa para la terminación después de un período de prueba bajo la Ley de Montana desgravación indebida del empleo. Cada otro Estado sigue la doctrina de voluntad con algunas variaciones. Las leyes federales proporcionan un piso de protecciones: Título VII de la Ley de derechos civiles, la Ley de los estadounidenses con discapacidad, la Ley de discriminación por edad en el empleo, y otros prohíben el disparo basado en características protegidas.

Razones legales para la cancelación sin aviso

La mayoría de los disparos sin advertencias se encuentran en una de las categorías amplias que se consideran lícitas bajo el empleo a voluntad. Comprender estas razones le ayuda a evaluar si su terminación era rutinaria o potencialmente ilegal.

Pobre rendimiento de trabajo

Los empleadores pueden terminar con los empleados cuyo trabajo no cumple las expectativas, incluso si los problemas no son graves. Los plazos perdidos, la producción de trabajo subpar, el incumplimiento de los objetivos de venta, o la demostración de una mala actitud pueden justificar un disparo sin previo aviso. El empleador no es necesario para dar un plan de mejora de la actuación o una advertencia verbal. Si sus errores tienen un impacto directo en las operaciones comerciales o relaciones con el cliente, la empresa puede actuar inmediatamente.

Razones comerciales o económicas

Las empresas a veces necesitan reducir costos, departamentos de reestructura o lugares cercanos. En tales casos, los despidos y las terminaciones ocurren sin previo aviso, e incluso empleados de alto rendimiento pueden perder su trabajo. Mientras la reducción en la fuerza no sea un pretexto para la discriminación o la represalia, es perfectamente legal. La ley no requiere que un empleador notifique despidos a menos que el despido sea lo suficientemente grande para desencadenar el aviso federal de trabajo.

Períodos de libertad condicional

Muchos empleadores tienen un período de prueba para nuevos alquileres, normalmente de 30 a 90 días. Durante este tiempo, el empleador evalúa si usted es un buen ajuste para el papel y la cultura de la empresa. Los empleados de la condicional son especialmente vulnerables a la terminación sin aviso. El empleador puede decidir que sus habilidades no son un partido o que su personalidad no encaja, y pueden dejar que vaya sin explicación. La libertad condicional no es obligatoria, pero donde existe, se limita un trabajo de prueba.

Limitaciones de seguridad de empleo en los Estados de la zona de la red

Incluso después de pasar la libertad condicional, los empleados de la afiliación no tienen garantía de empleo continuado. Un empleador puede decidir cambiar la dirección de un departamento, eliminar una posición o simplemente decidir que ya no es necesario. Sin un contrato o un acuerdo sindical, su seguridad laboral depende de la discreción del empleador. Por eso es esencial mantener sus habilidades actuales, de red dentro y fuera de su empresa, y mantener un registro de su desempeño en caso de que usted necesite defenderse de un mal desempeño.

Excepciones para la terminación de la cadena

Mientras que el empleo a voluntad da a los empleadores una amplia vía de acceso, varias excepciones les impiden despedirlo por razones ilegales o inadecuadas. Estas excepciones están arraigadas en la ley federal y estatal, la política pública, y a veces en las propias promesas del empleador.

Leyes de discriminación y lucha contra la discriminación

La ley federal prohíbe la terminación basada en la raza, el color, la religión, el sexo (incluyendo el embarazo, la orientación sexual y la identidad de género), el origen nacional, la edad (40 años) o la información genética. Las leyes estatales a menudo amplían estas protecciones. Si su empleador le dispara y usted es miembro de un grupo protegido, puede tener un caso si las circunstancias sugieren parcialidad. Por ejemplo, si usted es uno de los pocos empleados de una determinada raza y se le puede indicar otro tipo de demandado

Retaliation and Whistleblowing

No se puede despedir porque se quejó de actividad ilegal, presentó una denuncia de seguridad, denunciado acoso sexual, o ejerció un derecho legal como tomar licencia de Familia y Medicina (FMLA), servir al jurado, o presentar una reclamación de compensación de trabajadores. La represalia ocurre cuando un empleador toma medidas adversas contra usted por participar en actividades protegidas.

Excepción de contrato implícita

Incluso sin un contrato escrito, las políticas de un empleador, manuales o declaraciones orales pueden crear un contrato implícito que limite el derecho a disparar sin causa. Por ejemplo, si el manual del empleado declara que la terminación sólo ocurrirá después de un proceso de disciplina progresiva (advertencia verbal, advertencia escrita, suspensión, luego terminación), un tribunal puede mantener al empleador a esa promesa. De manera similar, si un gerente le dice que su trabajo está seguro mientras usted espera bien, que puede crear un libro de revisión.

Excepción de la política pública

La excepción de la política pública impide a los empleadores despedir a los empleados por razones que violan un mandato claro de la política pública. Esto incluye despedirlos porque se niega a cometer un acto ilegal (por ejemplo, falsificando registros financieros), porque usted reportó un delito o violación de seguridad a las autoridades, o porque usted ejerció un derecho legal como presentar una reclamación de compensación de trabajadores.El alcance exacto de esta excepción varía según el estado.

Si usted ha sido despedido sin aviso, tome medidas inmediatas para proteger sus derechos legales. Incluso si sospecha que la terminación fue legal, documentar las circunstancias puede ayudarle si usted descubre más adelante evidencia de la maldad.

Reconociendo la terminación incorrecta

La terminación incorrecta ocurre cuando un empleador le dispara por una razón ilegal o viola un contrato. Los signos de terminación incorrecta incluyen:

  • Fue despedido poco después de denunciar la discriminación, el acoso o las violaciones de seguridad.
  • Su terminación parece estar basada en su raza, género, edad, discapacidad u otro rasgo protegido.
  • Su empleador no siguió sus propias políticas disciplinarias o promesas contractuales.
  • Te sustituyeron por alguien fuera de tu clase protegida bajo circunstancias sospechosas.
  • Le dispararon por tomar licencia legalmente protegida, como licencia de FMLA o licencia de servicio militar.

Si nota alguno de estos patrones, no los ignore. Reúne las pruebas inmediatamente.

Pasos para tomar inmediatamente después de la terminación

  1. Mantener la calma y el profesional. No firmar ningún acuerdo de indemnización ni renuncia a reclamaciones sin revisarlo. Usted tiene derecho a llevar el documento a casa y consultar a un abogado.
  2. Documentación de la solicitud. Pide una explicación escrita de la terminación, una remuneración final y cualquier pago de vacaciones acumulado. Su sueldo final debe ser proporcionado de acuerdo con la ley estatal.
  3. Reúne sus pruebas. Guarda copias de las reseñas de rendimiento, correos electrónicos, textos, memos y cualquier nota sobre las reuniones con su supervisor o HR. Documenta conversaciones mientras estén frescas.
  4. File for unemployment. Incluso si usted fue despedido, puede ser elegible para las prestaciones de desempleo. Su empleador puede impugnar, pero usted tiene el derecho de apelación.
  5. Consultar a un abogado de empleo. Muchos abogados de empleo ofrecen consultas iniciales gratuitas. Un abogado puede evaluar si tiene una reclamación viable y aconsejarle sobre los plazos.

Presentación de una reclamación jurídica

Si usted cree que fue despedido incorrectamente, debe actuar rápidamente porque se aplican plazos estrictos. Para cargos de discriminación, generalmente tiene 180 días (o 300 días en algunos estados) para presentar con la EEOC. Para retalimentación o denunciantes, pueden aplicarse diferentes estatutos de limitaciones.

  1. Pulse un cargo con la EEOC o agencia estatal. Esto es a menudo un requisito para una demanda. La agencia investigará y podrá emitir una carta de derecho a la cola.
  2. Consider mediation or settlement. Muchos casos resuelven antes del juicio mediante la negociación. Un abogado puede ayudarle a evaluar las ofertas de liquidación.
  3. Arreglar una demanda si es necesario. Si la mediación falla, puede presentar una demanda civil. Los casos de empleo pueden ser complejos, por lo que la representación legal es muy recomendable.

Función de los fiscales y apoyo jurídico

Un abogado de empleo experimentado puede evaluar la fuerza de su caso, identificar teorías legales y calcular posibles daños. Pueden manejar negociaciones con su antiguo empleador, representarlo en procedimientos de agencia, y litigar si es necesario. Busque un abogado que se especializa en el derecho laboral y tiene un historial de manejo de casos de terminación incorrectos. Muchas asociaciones de abogados ofrecen servicios de remisión. Organizaciones de asistencia legal pueden proporcionar apoyo a personas de bajos ingresos.

Importancia de la documentación de la comunicación

Mantener un registro detallado de su empleo es crítico. Guardar cada email, revisión de la actuación, mensaje de texto y nota de las reuniones. Recordar la fecha, hora, quien estuvo presente, y lo que se discutió. Esta documentación puede demostrar una línea de tiempo de los eventos, demostrar que las políticas de la empresa no fueron seguidas, o mostrar comentarios parciales. Incluso si usted no puede registrar conversaciones legalmente sin consentimiento (alguno estado requiere consentimiento de dos partes), usted puede escribir sus diferencias inmediatamente después de la documentación.

Pensamientos Finales: Conocer tus derechos

Mientras que el empleo a voluntad da a los empleadores una libertad sustancial para terminar sin aviso, no les da carta blanca para violar la ley. Comprender las excepciones y sus derechos bajo la ley federal y estatal le faculta para desafiar un tiro ilegal. Si sospecha que fue despedido por razones discriminatorias o de represalia, o si su empleador infringió un contrato, buscar consejo legal sin demora. Cuanto antes actúa, mejor será su oportunidad de asegurar el derecho al trabajo.