Creación de una política de no discriminación y antiacalización jurídicamente racional

Las políticas eficaces de no discriminación y anti-aplazamiento no son simplemente documentos de cumplimiento para comprobar una caja. Forman la base legal y cultural para un lugar de trabajo seguro, inclusivo y productivo. Una política bien diseñada protege a los empleados de los daños, reduce la exposición de una organización a litigios costosos, y señala un compromiso genuino de respetar. Pero la creación de una política que sea jurídicamente ejecutable y prácticamente eficaz requiere una atención cuidadosa a los requisitos legales, el marco de caso sólido, la ley de casos

Comprensión del Marco Jurídico

Las leyes de no discriminación y antiacalización se basan en una compleja red de estatutos federales, estatales y locales. En los Estados Unidos, las leyes federales primarias incluyen el Título VII de la Ley de derechos civiles de 1964, la Ley de estadounidenses con discapacidad (ADA), la Ley de discriminación por edad en el empleo (ADEA), y la Ley de igualdad de remuneración, que prohíben la discriminación y el acoso basadas en características protegidas como la raza, el color, la religión, el sexo (incluso (incluso, el embarazo, la orientación sexual, la identidad, la identidad sexual, la identidad, la identidad y los municipios de género).

Leyes federales y orientación del Organismo

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) impone leyes federales contra la discriminación y emite orientaciones sobre la prevención del acoso. Según el Grupo de Tareas de la CEE sobre el Estudio del acoso en el lugar de trabajo, las políticas eficaces son un componente crítico de una estrategia integral de prevención.

Variaciones estatales y locales

Uno de los obstáculos legales más comunes es no tener en cuenta las leyes estatales y locales que imponen obligaciones más estrictas que las leyes federales. Por ejemplo, la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (FEHA) prohíbe el acoso basado en características adicionales como la condición médica, la afiliación política, el estado de inmigración y el estado militar/veteran. La Ley de Derechos Humanos de Nueva York amplía de forma similar las protecciones más altas.

La definición evolutiva del acoso

La definición de acoso sigue evolucionando a través de decisiones judiciales y nuevas regulaciones.El Tribunal Supremo de los Estados Unidos ha sostenido que el acoso debe ser “profundo o generalizado” para crear un entorno de trabajo hostil, pero los tribunales inferiores han aclarado que incluso un solo incidente puede ser procesable si es egregioso, como una agresión física o una amenaza explícita grave.

Elementos clave de políticas eficaces

Una política de no discriminación y antiacalización jurídicamente sólida debe ser más que una lista de comportamientos prohibidos, debe ser un documento vivo que ofrezca una orientación clara, inculca confianza en el proceso de presentación de informes y demuestra tolerancia cero para la represalia. Los siguientes elementos son esenciales tanto para el cumplimiento como para el impacto cultural.

Definiciones claras de la conducta prohibida

La política debe definir lo que constituye discriminación y acoso en términos explícitos y comprensibles. Evite el lenguaje vago como “comportamiento inapropiado”. En cambio, proporcione ejemplos concretos: insultos raciales, chistes ofensivos, anticipos sexuales no bienvenidos, comentarios despectivos sobre una discapacidad o distribución de imágenes ofensivas. Incluya conducta física y verbal, y deje claro que el acoso puede ocurrir por correo electrónico, medios sociales, mensajes de texto o por otros medios electrónicos.

Alcance de la política

Especifique quién está cubierto por la política: todos los empleados, supervisores, gerentes, contratistas, pasantes, voluntarios y terceros como proveedores o clientes. Deje claro que la política se aplica no sólo en el lugar de trabajo físico sino también en eventos relacionados con el trabajo fuera del sitio, viajes patrocinados por la empresa, e interacciones en los medios sociales relacionados con el negocio. Si su organización tiene una fuerza de trabajo remota, la política debe cubrir explícitamente las interacciones virtuales —video llamadas de correo electrónico, plataformas de chat.

Procedimientos de presentación de informes y Confidencialidad

Los empleados deben saber exactamente cómo denunciar una violación sin temor a la exposición. La política debe proporcionar múltiples canales de presentación de informes, por ejemplo, un representante de recursos humanos designado, una línea telefónica de cumplimiento, un portal en línea anónimo y/o un supervisor.Instaura que los informes pueden ser hechos a cualquiera de estos individuos y que la organización tomará una acción rápida y seria.

Proceso de investigación

En el caso de que la organización no se haya presentado, se indicará que la investigación se llevará a cabo en el futuro. En el caso de que la investigación sea rápida, exhaustiva e imparcial, se describa quién llevará a cabo la investigación (RHHHHHHHHHHHHHHHHHHHHHHH o investigador externo entrenado), el cronograma típico y que tanto el autor como el presunto acosador tendrán la oportunidad de presentar pruebas, y de que la misma.

Acciones disciplinarias

La política debe incluir la acción de la pérdida verbal o escrita, la capacitación y la asesoría hasta la terminación del empleo, y debe especificar que la disciplina puede aplicarse no sólo al acosador sino también a los administradores que sabían sobre el comportamiento y no actuar, o a los testigos que participaron en el acoso. La aplicación de medidas disciplinarias es fundamental para el cumplimiento legal, la terminación de las reservas puede conducir a reclamaciones de la gravedad de la conducta dispar.

Protección contra las represalias

Una cláusula antirretalia sólida es no negociable. Las reclamaciones de represalia son los cargos más comunes presentados con la EEOC y a menudo tienen éxito incluso cuando la denuncia de discriminación o acoso subyacente no lo hace. La política debe prohibir explícitamente cualquier acción adversa, incluyendo la terminación, la democión, exámenes de desempeño negativos injustificados, amenazas o cambios sutiles en las condiciones de trabajo, contra cualquiera que reporte una violación, participa en una investigación o se percibe la disciplina ilegal.

Consejos jurídicos para la elaboración y aplicación de políticas

Tener el contenido adecuado es sólo la mitad de la batalla; la forma en que se redactan, distribuyen y se aplican las políticas determina su eficacia legal. A continuación se presentan las mejores prácticas legales para crear y mantener políticas que se resisten al escrutinio.

Consultar a expertos en derecho laboral

Cada organización debe tener sus políticas de no discriminación y anti-acalización examinadas por un abogado experimentado en el derecho laboral, preferiblemente con conocimiento de las industrias específicas y estados donde opera la organización. Un abogado puede ayudar a adaptar la política a áreas de riesgo únicas, tales como estructuras de reporte complejas, entornos sindicales o operaciones multi-estado. También pueden asesorar sobre decisiones judiciales recientes o cambios regulatorios que pueden afectar la aplicabilidad de la política.

Actualizar periódicamente las políticas para reflejar los cambios legales

Las leyes de empleo son dinámicas. Por ejemplo, el Estado de Nueva York requiere actualizaciones anuales de su política modelo de prevención del acoso sexual; California amplía periódicamente su lista de categorías protegidas; y la orientación federal sobre el acoso #MeToo-era sigue evolucionando. Establecer un calendario para revisar políticas al menos una vez al año y después de grandes desarrollos legales. Al actualizar, comunicar cambios claramente a todos los empleados y obtener reconocimientos firmados.

Proporcionar capacitación integral e interactiva

Para que los funcionarios reciban formación profesional, y para que puedan participar en el programa de capacitación, se deben dar respuesta a los informes de capacitación, y se deben realizar cursos de capacitación para los supervisores y gerentes que tengan responsabilidades adicionales para prevenir y combatir el acoso. La EEOC ha subrayado que la capacitación debe ser “interactiva” y “basada en el escenario” en lugar de un módulo en línea único.

Mantener una documentación clara de la distribución y capacitación de políticas

En caso de reclamación legal, la documentación es la mejor defensa del empleador. Mantener los reconocimientos firmados de cada empleado confirmando la recepción de las políticas y la formación. Mantener registros de la terminación de la formación, incluyendo fechas, tiempos y contenidos. Si surge una investigación, estos registros demuestran que la organización tomó medidas razonables para prevenir y abordar el acoso. Las directrices de la EEOC aconsejan firmemente que los empleadores conservan estos registros por lo menos tres años, y algunos estados requieren una actualización de la suspensión más larga.

Garantizar que las políticas sean fáciles de acceder

Los empleados no pueden cumplir ni beneficiarse de una política que no puedan encontrar. La política debe ser destacada en múltiples lugares: publicada en la intranet de la empresa, incluida en el manual de empleados, distribuida en paquetes de a bordo, y físicamente publicada en áreas comunes donde está permitido por la ley. Para las organizaciones con una fuerza de trabajo remota, asegurar la accesibilidad digital, proporcionar la política en formatos accesibles a personas con discapacidad, como los estados de pantalla compatibles con PDF o versiones de texto simple.

Establecer una cultura de rendición de cuentas y coherencia

La mejor política del mundo no vale la pena si el liderazgo no lo hace de forma sistemática. La aplicación inconsistente, por ejemplo, la disciplina de un empleado de baja jerarquía por acoso, pero la salida de un actor estrella con una advertencia, puede crear responsabilidad y socavar la confianza. La administración superior debe defender visiblemente la política, el modelo de comportamiento respetuoso y asegurar que todos los informes se tomen seriamente independientemente de la posición del demandado.

Consideraciones mundiales e interseccionales

Si bien este artículo se centra principalmente en la legislación estadounidense, las organizaciones con operaciones internacionales también deben cumplir con las leyes de cada país donde operan. Por ejemplo, la Directiva de Igualdad de Trato de la Unión Europea y la Ley de Igualdad del Reino Unido de 2010 proporcionan protecciones que pueden diferir de la legislación estadounidense. Las políticas deben armonizarse para cumplir con el más alto nivel en todos los lugares, respetando los requisitos de procedimiento locales.

Conclusión

En el panorama jurídico y social de hoy, las políticas de no discriminación y antiacalización no son opcionales, son fundamentales para la integridad organizativa, el bienestar de los empleados y la protección jurídica. Mediante políticas en el marco jurídico actual, constituyéndolas con elementos claros y completos, y aplicandolas con una orientación legal meditada, las organizaciones pueden crear lugares de trabajo donde todas las personas se sientan respetadas y valoradas.

Para mayor orientación, consulte la guía de la EEOC sobre acoso], el ] conjunto de herramientas de la política de la muestra deSHRM y el ].