Las cláusulas no compatibles son una de las disposiciones más litigadas de los contratos de empleo. Estas cláusulas restringen a un empleado a trabajar para un competidor o iniciar un negocio en competencia durante un período determinado después de salir de una empresa. Mientras se pretende proteger intereses comerciales legítimos como secretos comerciales, relaciones con los clientes y información confidencial, los no-competiciones suelen dar lugar a conflictos civiles cuando los empleados impugnan su aplicabilidad.

Los tribunales aplican una prueba de equilibrio: la necesidad del empleador de salvaguardar los intereses propietarios contra el derecho del empleado a ganarse la vida y el interés del público en la competencia. Este equilibrio se prueba cada año en innumerables demandas, que van desde órdenes de restricción temporal a reclamaciones de daños multimillonarios. El resultado suele depender del lenguaje específico de la cláusula, la naturaleza del papel del empleado, y la presión pública dinámica de la jurisdicción nacional.

La Fundación Jurídica de los Acuerdos No Competentes

El estándar de la razonabilidad

En el common law, una cláusula no-compete sólo es ejecutable si es razonable] en alcance, duración y alcance geográfico, y protege un interés empresarial legítimo. El test de razonabilidad de tres procedimientos requiere que la restricción (1) no sea mayor que necesaria para proteger el interés público del empleador (2) no se puede juzgar por el interés injuzgo

  • Consejo de actividades restringidas: Una cláusula que impide que un empleado trabaje en cualquier capacidad para un competidor es más probable que se considere en exceso que uno limitado al papel específico que el empleado realizó.
  • Duración: Las restricciones de más de uno a dos años generalmente enfrentan un escepticismo judicial intensificado. Algunos estados presuntivamente capturan a los no compiten a seis o doce meses.
  • Área geográfica:] Un no-compete que cubre todo un estado o país es a menudo irrazonable a menos que el negocio del empleador realmente opera en toda esa región. Tribunales favorecen los límites vinculados al territorio real del empleado o la base cliente del empleador.
  • Interés legal de las empresas: Los empleadores deben demostrar un interés protegido como secretos comerciales, listas de clientes confidenciales, formación especializada o buena voluntad. Un mero deseo de evitar la competencia ordinaria no basta.

Requisitos para la consideración

Una base válida no-compete requiere ]consideración]—es decir, algo de valor dado al empleado a cambio de aceptar la restricción. Para un empleado contratado bajo un nuevo contrato, el trabajo se ofrece generalmente constituye consideración. Sin embargo, surgen muchas controversias cuando los empleadores requieren que los empleados existentes firmen una condición de trabajo continuo. En muchas jurisdicciones, el empleo continuo es insuficiente; el empleador debe considerar no

Variaciones jurisdiccionales en la aplicación de las normas no obligatorias

Ningún área de la ley no-compete es más importante que la jurisdicción. Lo que es ejecutable en Nueva York puede ser nulo en California. Los empleadores que redactan cláusulas y empleados que los desafian deben rendir cuenta de la ley del estado donde el empleado trabaja, y a veces donde el empleador tiene su sede. Los tribunales generalmente aplican la ley elegida en el contrato, pero muchos estados se negarán a hacer cumplir un no-compete que viola su política pública, incluso si el contrato especifica otro estado.

Estados que prohíben eficazmente las no competencia

[LT] [FLT] [FLT] [FLT] [FLT]]California[FLT]] es el ejemplo más destacado. En virtud del Código de Negocios y Profesiones, "todo contrato por el que se restrinja a alguien de participar en una profesión legal, comercio o negocio de cualquier tipo es hasta ese punto nulo."

Estados que cumplen con la Modificación

Muchos estados, incluyendo Nueva York , ]Texas, )Florida, y Illinois, hacen cumplir con la jurisdicción de la distinción.

Diferencias comunes y desafíos jurídicos

Las disputas suelen erupción cuando un empleado clave renuncia y se une a un competidor o comienza una empresa. Los empleadores pueden apresurarse a la corte buscando alivio inmediato, mientras que los empleados defienden en múltiples motivos. Las reivindicaciones y defensas más comunes incluyen lo siguiente.

Socorro preventivo: órdenes de restricción temporal y mandamientos preliminares

Los empleadores buscan frecuentemente un alivio obligatorio para evitar que un empleado trabaje para un competidor en espera de un juicio completo. Para obtener una orden de restricción temporal (TRO) o un mandato preliminar, el empleador debe mostrar (1) una probabilidad de éxito en los méritos, (2) daño irreparable si no se otorga el alivio, (3) el equilibrio de las acciones favorece al empleador, y (4) los empleados jun

Los empleados que defienden contra las inyecciones pueden argumentar que el empleador no puede demostrar un daño irreparable, por ejemplo, si el papel del empleado no implicaba el acceso a información confidencial o si las relaciones de cliente del empleador no son únicas. Los empleados también pueden desafiar la probabilidad de éxito al demostrar que la cláusula es irrazonable o nula como cuestión de ley.

Reclamaciones por daños

Cuando se produce una violación, los empleadores pueden demandar por daños ] causados por la violación. Los daños pueden incluir ganancias perdidas, los costos de sustitución del empleado, y, en casos egregos, daños liquidados si el contrato incluye una suma estipulada. Los empleados, a su vez, pueden contrarrestar los salarios debidos

Procedural Defenses and Unenforceability Arguments

Los empleados que impugnan a un no-compete tienen varias doctrinas jurídicas a su disposición:

  • Unconciliabilidad: Una cláusula que sea unilateral o sepultada en impresión fina puede considerarse inconcebible, especialmente si el empleado no tenía elección significativa.
  • Falta de consideración:] Como se ha señalado anteriormente, si el no-compete fue firmado entre el empleo medio sin beneficio adicional, puede ser inaplicable.
  • Política pública: Un no-compete que restringe la capacidad de un médico para tratar a los pacientes, por ejemplo, puede violar la política pública en algunos estados.
  • No hay interés protegido: Si el empleado sólo realiza tareas genéricas y no tiene acceso a secretos comerciales o información confidencial, la cláusula carece de fundamento legítimo.

Estrategias de litigio para empleadores y empleados

Pasos de mitigación previa

Antes de presentar una demanda, los empleadores suelen enviar una carta de demanda] que explica la supuesta violación y litigios amenazantes. Esto puede provocar una pronta renuncia del competidor o una compra negociada del período no-compete. La mediación es cada vez más común, permitiendo a las partes resolver la controversia de manera confidencial y a menor costo.

Discovery en casos no compiten

Una vez que se inicia la litigación, el descubrimiento se centra en la naturaleza del trabajo del empleado, si se tomó información confidencial, y la razonabilidad de la restricción. El descubrimiento electrónico es crítico: el examen forense de los dispositivos de propiedad de la empresa, cuentas de correo electrónico y almacenamiento en la nube pueden revelar si el empleado descarga secretos comerciales antes de dimitir.

Juicio y apelaciones

Los juicios no compiten pueden ser cortos, con los jueces a menudo acelerando el horario debido a la naturaleza sensible al tiempo del alivio injuntivo. Muchos casos se resuelven por juicio sumario si los hechos son indiscutibles. Los recursos son comunes, y el estándar de revisión varía: fallos jurisdiccionales y determinaciones de aplicabilidad son revisados de novo, mientras que los hechos subyacentes son revisados para un error claro.

Alternativas a las cláusulas no obligatorias

Dada la existencia de riesgos legales y la creciente hostilidad reglamentaria, muchos empleadores recurren a restricciones más estrechas que tienen menos probabilidades de provocar litigios, lo que puede proteger los intereses empresariales respetando la movilidad de los empleados.

  • Acuerdos de no-solicitación: Prohibir a antiguos empleados solicitar a los clientes del empleador u otros empleados.Estos son generalmente más fáciles de hacer cumplir porque se dirigen a relaciones específicas en lugar de prohibir toda competencia.
  • Acuerdos de identidad o no divulgación (NDAs): Proteger secretos comerciales e información patentada sin restringir el funcionamiento del empleado. Las AOD son casi universalmente ejecutables si son razonables en su alcance.
  • cláusulas de licencia de jardín:] Exigir al empleado que permanezca en la nómina durante el período de notificación (a menudo 30-90 días) y no trabajar para un competidor durante ese tiempo. El empleado recibe el sueldo y los beneficios, que los tribunales consideran una compensación justa por la restricción.
  • Contratos de empleo a plazo fijo: Cierre en un empleado por un período definido sin restricción post-empleo, que puede ser aplicada mediante acuerdos de empleo pero puede suscitar preocupación por la servidumbre involuntaria.

Los empleadores también deben considerar la posibilidad de utilizar no compitentes de cola estrecha] que caducan después de un corto período (por ejemplo, de tres a seis meses) y se limitan a la zona geográfica específica donde el empleado trabajaba realmente. Tales cláusulas son mucho más probables que resistan el escrutinio judicial.

Novedades recientes y tendencias reglamentarias

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Las tendencias judiciales también se inclinan hacia un mayor escrutinio. Los tribunales son cada vez más escépticos de los no-competes firmados por empleados de la voluntad durante el curso del empleo, y muchos aplican un análisis estricto de razonabilidad. La pandemia COVID-19 aceleró esta tendencia, ya que los empleados buscaban más libertad para cambiar de empleo. Los empleadores deberían vigilar de cerca los desarrollos federales y estatales; una cláusula que hoy es ejecutable puede ser ina mañana.

Para más información sobre la norma propuesta de no competencia de la FTC, consulte el ] aviso oficial de la FTC. Para las leyes específicas del Estado, consulte recursos como la Sección de Derecho Laboral de la ABA].

Buenas prácticas para la redacción de Cláusulas No Competentes ejecutables

Para evitar litigios y aumentar la probabilidad de que se haga cumplir un no-compete, los empleadores deben incorporar los siguientes principios en sus acuerdos:

  • Personaliza la cláusula al papel del empleado. Un enfoque único-apropiado invita al rechazo judicial. Los ejecutivos con acceso a secretos comerciales pueden justificar protecciones más amplias; los representantes de ventas de nivel de entrada no lo hacen.
  • Duración de la vida hasta seis o doce meses. Los períodos más largos requieren una justificación convincente, como ciclos de desarrollo de productos multianuales.
  • Definir el alcance geográfico basado en el territorio cliente real del empleado. Evite una restricción estatal o nacional a menos que el negocio funcione en toda esa zona.
  • Especifique los intereses protegidos. El contrato debe describir la información confidencial, las relaciones con los clientes o la formación especializada que el no-compete pretende proteger.
  • Proveer una consideración adecuada. Si la cláusula se firma después de que el empleo comience, ofrezca un beneficio claro: una promoción, una prima, equidad, y que el empleado reconozca la recepción por escrito.
  • Incluir una cláusula de separación. Proveer que si un tribunal encuentra que una parte de la cláusula no razonable, el resto puede ser aplicado (en los estados de plantilla azul) o que el tribunal puede reformar la cláusula para hacerlo razonable.
  • Revisar el cumplimiento de la ley del Estado. Consultar a un abogado local en cada estado donde el empleado trabaja o donde el empleador opera, especialmente si la cláusula incluye una disposición de elección de ley.

Conclusión

Las controversias civiles que impliquen cláusulas no competencia son batallas de alto riesgo que ponen a prueba los límites del derecho contractual, la política de empleo y la razonabilidad del common law. Para los empleadores, la redacción cuidadosa y una comprensión racional de los matices jurisdiccionales pueden reducir el riesgo de litigio. Para los empleados, conocer los motivos para desafiar una cláusula de exceso o no apoyada puede proteger la movilidad de las carreras.