আপনার চাকরির হ্যান্ডবুকে এক পরিষ্কার ও ন্যায্য মান তৈরি করুন

একটি সুমন্ত্রিত অভিযোগ একটি সংস্থা যা একটি সংস্থাকে একটি গুরুত্বপূর্ণ নীতি প্রয়োগ করতে পারে। এটি এমন একটি পদ্ধতি হিসেবে কাজ করে, যার মাধ্যমে কর্মীরা অন্যায় আচরণ, অন্যায় আচরণ বা উদ্বেগের বিষয়ে রিপোর্ট করতে পারে। যখন তা করা হয়, তখন তা শুধু ব্যক্তিগত বিষয় সমাধান করা নয়, বরং সামগ্রিকভাবে কর্ম সংক্রান্ত একটি পদ্ধতিকে শক্তিশালী করে, এবং এর জন্য, আপনার দক্ষতা, এবং যথাযথ নীতি ও দক্ষতার সাথে খাপ খাইয়ে নিতে পারে এমন সব কাজের ক্ষেত্রে, যা আপনার কাজের ক্ষেত্রে যথাযথ নীতি প্রয়োগের জন্য এবং যথাযথ নীতি প্রয়োগের জন্য যথাযথ পদক্ষেপের মাধ্যমে করা যায়।

কেন গোপন অবস্থান অ-প্রতিরোধ যোগ্য নয়

অনেক সংগঠন অভিযোগ করার পদ্ধতিকে একটি বাক্স হিসেবে বিবেচনা করে, কিন্তু একটি সুচনামূলক নীতি একটি সুস্থ কাজের ভিত্তি ছাড়া আর কিছুই নয়। স্পষ্ট, অবাধ এবং ন্যায্য প্রক্রিয়া, কর্মচারীরা হয়তো এই ধরনের বিষয় নিয়ে কথা বলতে পারেন, হয়রানি, বৈষম্য, নিরাপত্তা লঙ্ঘন অথবা অনিয়মের অভিযোগ করার আগে তারা উচ্চ পর্যায়ের নীতি প্রয়োগ করেছে।

এছাড়াও পরিষ্কার প্রক্রিয়া দেখায় যে নেতৃত্বের জন্য কাজ করা জরুরি। এটা ব্যবস্থাপনা, শ্রদ্ধার সাথে কাজ করার উপর আস্থা রাখে এবং একটি সম্মানশীল কাজের অঙ্গীকারকে ইঙ্গিত করে।

এক কার্যকারীমান্য অবস্থানের নীতি

নীতিগত ভাষা লেখার নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে, আপনার পদ্ধতিকে পরিচালনা করার আগে, এই নীতিগুলো কেবল আইনসম্মতভাবে গ্রহণযোগ্য নয়, সকল পক্ষকে একই সাথে নিরপেক্ষভাবে যুক্ত করার জন্য এই নীতিটি নিশ্চিত করে।

সহায়ক প্রযুক্তি

অভিযোগটি বোঝা সহজ, সব কর্মচারীকে নিজের ভূমিকা, ভাষা বা অক্ষমতার কথা বুঝতে এবং ব্যবহার করতে হবে। সহজ ভাষা ব্যবহার করুন, আইনী জগাখিচুড়ির ব্যবহার করুন।

গোপনীয়

কাজের সময় তাদের অভিযোগকে সতর্কতার সাথে মীমাংসা করা হবে এবং তাদের গোপনীয়তাকে নিরাপদ করা উচিত। নীতিটি পরিষ্কার করা উচিত যে তথ্য শুধুমাত্র প্রয়োজন- ধারণা----র ভিত্তিতে শেয়ার করা হবে এবং যারা গোপনীয়তা বজায় রাখতে চায় তাদের কিছু ক্ষেত্রে, কিছু ক্ষেত্রে, কিছু ক্ষেত্রে, কিছু ক্ষেত্রে, কিছু ক্ষেত্রে, কিছু ক্ষেত্রে, কিছু ক্ষেত্রে, কিছু ক্ষেত্রে, কিছু ক্ষেত্রে যুক্তি প্রদর্শন করার ক্ষেত্রে, কিছু ক্ষেত্রে, যুক্তি প্রদর্শন করার ক্ষেত্রে তাদের অবশ্যই যুক্তি প্রদান করার প্রয়োজন হতে পারে।

আংশিক

এই প্রশিক্ষণে তদন্ত করা হয়, যার মানে ছিল তদন্ত করা, প্রায় এইচআর বা বিশেষ নীতি বিভাগের মধ্যে থেকে নেওয়া তদন্ত বিভাগ থেকে, যার উদ্দেশ্য হচ্ছে নিরপেক্ষভাবে তৃতীয় দলগুলোকে ব্যবহার করা।

সময়

কোন ধরনের আপডেট ছাড়াই লানগুইশকে দ্রুত ক্ষয় করা কোন ধরনের অভিযোগ ছাড়া কোন কিছু না দিয়ে, কোন ধরনের আপডেট ছাড়াই, নিরব করার জন্য যে কোন ধরনের অভিযোগ ছাড়াই, এই প্রক্রিয়াকে পরিষ্কার করার সময় নির্ধারণ করুন: ২ দিনের মধ্যে (যেমন, ২ দিনের মধ্যে), তদন্তের সমাপ্তি, এবং চূড়ান্ত সিদ্ধান্তের মধ্যে (যেমন ৩০ দিনের মধ্যে) দ্রুত তাদের সাথে যোগাযোগ এবং এই প্রক্রিয়া পুনরায় সমন্বয় করা এবং পুনরায় প্রক্রিয়া চালু করার জন্য।

প্রতিশোধ নেওয়া থেকে সুরক্ষা

প্রতিশোধ নেওয়া অবৈধ এবং বিশেষ করে কোন অভিযোগ করার উদ্দেশ্যকে দুর্বল করে দেয়। আপনার নীতি অবশ্যই বলে দেবে যে সংগঠন কর্মীদের বিরুদ্ধে কোন ধরনের প্রতিশোধমূলক ব্যবস্থা না করে, যারা সৎ বিশ্বাস নিয়ে অভিযোগ করে, বা আইনের অধীনে তাদের অধিকার অনুশীলন করে।

প্রসেট তৈরি করুন: একটি ধাপ-প্রজেক্ট গাইড

এর মূল নীতি হচ্ছে, এখন সময় এসেছে আপনার কর্মচারীদের যে ব্যবহারিক পদক্ষেপ গ্রহণ করা হবে তা অনুসরণ করার। একটি সুচনা প্রক্রিয়া হতে হবে যৌক্তিক, সহজ যাত্রা, এবং বিস্তারিত ভাবে প্রতিটি পর্যায়ে এর বিস্তারিত অবনতি।

ধাপ ১: খসড়া ও নিয়ম-নীতির ভাষা মুছে ফেলো

আপনার নীতি একটি সম্মানীয় কাজের প্রতি প্রতিশ্রুতি এবং প্রতিশোধের প্রতি সহনশীলতার অঙ্গীকারের দ্বারা শুরু করা উচিত। এরপর এই পদ্ধতিকে ব্যাখ্যা করা উচিত (যেমন, হয়রানি, হয়রানি, নিরাপত্তা, নীতি লঙ্ঘন) এবং গুরুত্বপূর্ণ যে কোন নীতি বাতিল করা (যেমন বুলেটের উপস্থিতি) করা।

দ্বিতীয় ধাপ: দায়িত্ববান পার্টি এবং চ্যানেল

কে একজন কর্মচারীর সাথে যোগাযোগ করবে, তার বিরুদ্ধে অভিযোগ দায়ের করা উচিত। আমি বেশ কিছু সুযোগ দিচ্ছি। একজন বিশিষ্ট এইচআর-এর প্রতিনিধি, একজন বিশ্বস্ত কর্মকর্তা এবং নামধারী হটলাইন (যদি কোন ব্যক্তি তার বিরুদ্ধে অভিযোগ করার ক্ষমতা থাকে), তাহলে নিশ্চিত করুন যে, কোন ব্যক্তি বা অফিস রয়েছে কি ভাবে এই অভিযোগ করতে পারে, তা ব্যাখ্যা করার জন্য কোন ব্যক্তিকে বেছে নিতে হবে।

ধাপ ৩: শুরু থেকে শেষ পর্যন্ত Complet প্রসেস বন্ধ করুন

( খ) কীভাবে আমরা দেখাতে পারি যে, আমরা যিহোবার ওপর নির্ভর করি?

• [[FLT] সাব-্যান-বিেশন:[FLT] কর্মচারীরা লিখিত বা আনুষ্ঠানিকভাবে কোন অভিযোগ পেশ করে, যার মধ্যে রয়েছে আরো বিস্তারিত (নাম, নাম, সাক্ষী, বর্ণনা) ।
• [[[[F] জ্ঞাত [[F]]] বৈধ ব্যক্তি বা দল দু’ দিনের মধ্যে পরিচয় দেয় এবং পরবর্তী ধাপগুলোতে দেওয়া হয়েছে ।
• [[[[[[F]] তদন্ত করে [FLT] অভিযোগটির ধরন নির্ধারণ করে এবং এর পরিধির মধ্যে পড়ে কিনা তা নির্ধারণ করে ।
• [[[F] [FLT] [F] অভিযোগকারীদের সাক্ষাৎকার, অভিযোগকারী এবং যে কোন প্রাসঙ্গিক সাক্ষি, পর্যালোচনা; উভয় পক্ষ টাইমলাইনে উপস্থিত সমস্ত তথ্য সংগ্রহ করে ।
• [[[F] অনুসন্ধান ও সিদ্ধান্ত:[[F] [FLT] তদন্তকারীরা একটি লিখিত রিপোর্ট তৈরি করে এবং অভিযোগ দায়ের করা হলে আবার প্রচার মাধ্যমের জন্য সুপারিশ করে ।
• [[[[[[F] রেজোলিউশন] রেজোলিউশন এবং অনুসরণ করো:[F] যে কোনো সঠিক কাজ করা হবে না [FLT] এবং উভয় পক্ষের উপর পর্যবেক্ষণ হয়তো সমাধান করা হবে, যাতে কোন প্রতিশোধ না আসে এবং যে বিষয়টি সমাধান করা যায়।

ধাপ ৪: সমস্ত স্টাফকে প্রসেটে প্রশিক্ষণ দেওয়া

প্রশিক্ষণ কোন সময়ের অনুষ্ঠান নয়, নতুন নিয়োগের জন্য আবেদন করা উচিত এবং সকল কর্মচারীর উচিত নিয়মিত পদ্ধতিতে পদ্ধতিতে পদ্ধতিতে ঋণ প্রদান করা।

পদক্ষেপ ৫: মেনে নিতে ইচ্ছুক হোন

এই অভিযোগটি স্বল্প দৈর্ঘ্যে তুলে ধরা হবে না।

পদক্ষেপ ৬: নিয়মিত পর্যালোচনা ও আপডেট

আইন এবং ভালো অনুশীলনের মাধ্যমেই পরিবর্তন আনা যায় এবং আপনার নীতি বার্ষিক পর্যালোচনার জন্য একটি তালিকা তৈরি করা উচিত। এবং প্রাসঙ্গিক চাকুরি আইন (যেমন, রাষ্ট্র বা কেন্দ্রীয় হয়রানি সংক্রান্ত নীতিমালা) পরিবর্তন হলে তা আপডেট করা হবে (যেমন, রাষ্ট্রীয় বা কেন্দ্রীয় হয়রানি সংক্রান্ত নির্দেশনা)।

ভুল পথে যাওয়া এড়িয়ে চলুন

এমনকি অভিযোগ করার সময় যথেষ্ট পরিমাণ নিয়ন্ত্রণকারী কোম্পানি বিঘ্ন পেতে পারে।

• [[[F] অনেক সিদ্ধান্তের ইঙ্গিত [[FF] অনুমতিের স্তর এড়িয়ে চলুন যা প্রক্রিয়াকে ধীর করে দেয় ।
• [[F] স্বচ্ছতার সম্পূর্ণ]:[[F] অভিযোগকারীরা] অভিযোগ না রেখে সকল অভিযোগকে বিশ্বাস করে না; নিয়মিত আপডেট করা, এমনকি নতুন তথ্য না থাকলে তা জানানো হয় ।
• [[F] WOFLT] পরবর্তী :[FLT] এই ছবিটি শেষ হয় না । LFLT] সংশোধন করা উচিত, পুনরাবৃত্তিমূলক ও প্রতিশোধ রোধ করার জন্য পোস্ট-প্রসেস পর্যবেক্ষণ করা আবশ্যক ।
• [[[[F] জানা যাচ্ছে না: পরিচয়হীন [FLT] যদি আপনি সম্পূর্ণ পরিচয় নিশ্চিত করতে না পারেন, তাহলে কর্মচারীদের হয়তো বিস্তারিত বিবরণ জানার পর বিশ্বাসঘাতকতা করতে হতে পারে ।
• [[[F] কোনও আবেদন না:[FLT] অভিযোগকারীদের জন্য একটি উপায় প্রদান করা হয়েছে এবং অভিযুক্ত অভিযোগকারীরা এই প্রক্রিয়াকে ভুল প্রমাণ করার জন্য প্রতিদ্বন্দ্বিতা বা ফলাফল খুঁজে পাওয়ার জন্য একটি উপায় প্রদান করে ।

আইন ও নিয়ম মেনে চলা

একটা অভিযোগ অবশ্যই প্রযোজ্য হতে হবে, যা আইন অনুযায়ী বিভিন্ন ধরনের ।

• একটি পরিষ্কার নীতি যা সকল সুরক্ষিত শ্রেণীকে (বর্ণ, ধর্ম, যৌনতা, জাতীয় জন্ম, অক্ষমতা, বংশানুক্রমিক তথ্য এবং অনেক দেশে যৌন ও লিঙ্গ পরিচয়ের পরিচয়কে তুলে ধরে) ঢেকে রাখে (ছবি, ধর্ম, লিঙ্গীয়, লিঙ্গ, লিঙ্গের পরিচয়)।
• প্রতিশোধের উপর নিষেধাজ্ঞা যা স্পষ্টভাবে বলা হয়েছে এবং লাগাতারভাবে তা কার্যকর করা হয়েছে।
• বেশ কয়েকটি সংবাদ চ্যানেল, যার মধ্যে রয়েছে কর্মচারীর সরাসরি সুপারভাইজারকে পাশ কাটিয়ে যাওয়া (যদি তা অভিযুক্ত সুপারভাইজার হয় তাহলে)।
• বিচার প্রক্রিয়াকে তদন্ত করা যা 'প্রচণ্ড, পুঙ্খানুপুঙ্খ এবং নিরপেক্ষ' - আদালতের সিদ্ধান্তের ক্ষেত্রে একটি আদর্শ অবস্থান।

অতিরিক্ত নির্দেশনার জন্য [FLTR:] [FORE:] AECOC [FOREL] ALO[FOL] [FO[FO] [FO:] মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার জন্য [FO:] নীতিসমূহ (RH) যেমন, নিউ ইয়র্ক (M), [M]] নীতি অনুসন্ধান, SROD [M], SP] / নিয়ম অনুযায়ী অতিরিক্ত নীতি: [S], [M] এবং অতিরিক্ত যৌন-tIBIBIIL] যেমন, [S] / নিয়ম অনুযায়ী চিহ্নিত করা হয় ।

জটিল অথবা সংবেদনশীল প্রতিবেদনের ব্যবস্থাপনা

কিছু অভিযোগ অবশ্যই অন্যদের চেয়ে জটিল হবে- যাদের সাথে সিনিয়র নেতাদের জড়িত, অপরাধ কার্যকলাপ বা দুর্বল আন্ত-সম্প্রদায়ের দ্বন্দ্বের বিষয়ে জড়িত থাকা সত্ত্বেও, আপনার নীতি এই সমস্ত পরিস্থিতির সাথে যুক্ত হবে:

• [[[F] শীর্ষ ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে <0] <[FLT] কোনো বিকল্প তদন্তক নকশা করা হচ্ছে (যেমন, পক্ষপাতহীনতা বজায় রাখার জন্য বহিস্থিত আইনজীবী অথবা বোর্ডের সদস্য) ।
• [[[[[[[[F]] আপনি কীভাবে সেগুলো পরিচালনা করবেন, তা ব্যাখ্যা করুন ।
• [[[F] রিলালিশন দাবি করে: [[[F] যদি অভিযোগ করার পর একজন কর্মচারী অভিযোগ করার বিরুদ্ধে প্রতিশোধ গ্রহণ করে, তাহলে তা আলাদা, উচ্চ-অনুভুত অভিযোগ এবং তদন্ত করে দেখা উচিত।
• [[[[F] পপগুলো নিয়ে চিন্তা:[[F] প্রতারণা, নিরাপত্তা লঙ্ঘন, বা বৈধ লঙ্ঘন, নিশ্চিতকরণ আইন ও গোপনীয়তা সম্বন্ধে প্রতিবেদনের জন্য [[FF] সতর্কতার সঙ্গে নিয়মসমূহ নিশ্চিত করুন এবং গোপনীয়তা সংক্রান্ত গোপন তথ্য প্রদান করুন ।

প্রশিক্ষণ ও সংস্কৃতি: প্রসেসের মানব মনোভাব

এই বিষয়টি শুরু হয় খোলা ঘরের আচরণ নিয়ে এবং অভিযোগ করার মাধ্যমে, বিশেষ করে যখন কর্মচারীদের উপর কম আস্থা রয়েছে, তখন যদি তারা এই অভিযোগ করার ক্ষেত্রে “অভিজ্ঞ জরিপ” ব্যবহার করে, তাহলে কি ভাবে বিষয়টি যাচাই করে দেখতে হবে এবং কেন তা তাকে সাহায্য করবে, তা তদন্ত করবে।

ম্যানেজারদের প্রশিক্ষণ বিশেষ করে গুরুত্বপূর্ণ, কারণ অনেক ম্যানেজার আইনী দায়িত্বের ব্যাপারে সাড়া প্রদান করে অথবা কি বলতে হবে তা জানে না। তাদের কাছে স্ক্রিপ্ট এবং সর্বোত্তম উপায় রয়েছে: তাদেরকে অনুমতি ছাড়া, কর্মচারীদেরকে সামনের দিকে এগিয়ে যাওয়ার জন্য ধন্যবাদ, ব্যাখ্যা করা এবং এর উপর গুরুত্ব প্রদান করা উচিত।

কর্মীদের জন্য প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়ার পরিষ্কার ব্যাখ্যা থাকা উচিত, যা একটি বৈধ অভিযোগ হিসেবে বিবেচিত হয়, এবং ভাল বিশ্বাসে প্রতিবেদনের গুরুত্ব (মিথ্যা বা বিদ্বেষমূলক অভিযোগ)।

সাফল্যকে জয় করা এবং দ্রুত উন্নতি করা

আপনার অভিযোগ কি ভাবে কাজ করছে তা আপনি কিভাবে জানেন? সময়মতো ট্র্যাকের কী ধরনের মেট্রিকগুলো কাজ করছে:

• প্রতি মিনিটে ফাইলের সংখ্যা
• চলমান সময়ের পরিমাণ
• অভিযোগ ভঙ্গ (সেন্সরেন্স বনাম অন্য সব ধরনের বৈষম্য)
• অভিযোগ পালনকর্দের অভিযোগ
• এই প্রক্রিয়ার সাথে চাকরি করে (আঁকা জরিপের মাধ্যমে)
• ফাইলের সংখ্যা

যদি আপনি হঠাৎ কোন অভিযোগ করেন, তার মানে হতে পারে এই প্রক্রিয়া ভাল কাজ করছে- অথবা এর মানে হচ্ছে কর্মচারীদের এটা বিশ্বাস করা উচিত নয়।

সবশেষে মনে রাখবেন যে একটা অভিযোগ কাজ হচ্ছে কাজের নীতির একটি বড় অংশ। এটা আচরণের কোড, শিল্প-বিরোধী নীতি এবং কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার কোডের সাথে কাজ করা উচিত।