فالخط بين الموظف والمتعاقد المستقل أبعد ما يكون عن البسيط، ومع ذلك فإن الحصول على الخطأ يمكن أن يكون باهظ التكلفة بصورة غير عادية، إذ أن أرباب العمل الذين يسيئون تصنيف العمال كمتعاقدين مستقلين لتجنب دفع أجر إضافي كثيرا ما يجدون أنفسهم يواجهون مطالبات بأجر احتياطي، وعقوبات مدنية، ودعوى قضائية بالفصل الدراسي، وفي الولايات المتحدة، فإن قانون معايير العمل العادلة ينص على دفع أجر إضافي للموظفين غير المستوفين لشروط الحماية الذين يعملون أكثر من 40 ساعة.

فهم التمييز القانوني بين الموظفين والمتعاقدين المستقلين

والسؤال الأساسي في أي نزاع بشأن تصنيف العمال هو ما إذا كان الشخص الذي يقوم بخدماته يعتمد اقتصادياً على رب العمل أو هو في العمل لأنفسه، وتستخدم وكالة الخدمة الاتحادية تعريفاً واسعاً لـ "العمال" يشمل "المعاناة أو الرخصة للعمل"، بمعنى أنه لا يزال هناك العديد من العمال الذين يُسمّون بالمقاولين المستقلين بموجب قوانين أخرى يعتبرون موظفين للعمل الإضافي، وقد قامت وزارة العمل في الولايات المتحدة بتطبيق شروط وظيفية متعددة العوامل.

تجربة الواقع الاقتصادي في إطار قانون الأراضي الاتحادية

اختبار الواقع الاقتصادي لوكالة الأمن الفيدرالي يفحص سبعة عوامل

  1. درجة التحكم التي يمارسها أو يحتفظ بها رب العمل على أنشطة العامل
  2. فرصة العامل للربح أو الخسارة حسب مهاراتهم الإدارية
  3. إستثمار العامل في المعدات أو المرافق أو المساعدين
  4. درجة المهارة المطلوبة للعمل.
  5. استمرار علاقة العمل
  6. سواء كانت الخدمة المقدمة جزء لا يتجزأ من عمل رب العمل
  7. مدى أداء أنشطة العامل بشكل منتظم أو مستمر

هذه العوامل ليست قائمة مرجعية، بل المحاكم تطبقها بشكل مرن لاستخلاص الواقع الاقتصادي للترتيب، فالعامل الذي يدير شركة شاحنته الخاصة مع عملاء متعددين، يتفاوض على معدلات، ويتحمل مخاطر فقدان العقود، من المرجح أن يكون متعاقدا مستقلا أكثر بكثير من سائق يعمل حصرا لشركة توصيل واحدة، ويستخدم مركبة الشركة المسماة، ويتبع مسارا يوميا محددا.

IRS and State Law Tests: A Patchwork of Standards

ويجب على أصحاب العمل أيضاً أن يتنافسوا مع الاختبارات التي تستخدمها دائرة الإيرادات الداخلية لأغراض الضرائب، وكذلك فرادى الولايات فيما يتعلق بقوانين الأجور والساعات، ويستخدم نظام الإبلاغ عن الممتلكات اختباراً قانونياً مشتركاً من 20 عامل، يُنقَص إلى ثلاث فئات رئيسية هي: الرقابة السلوكية، والرقابة المالية، ونوع العلاقة، ولا تزال المعايير القانونية التي يصنفها المتعهد المستقل بموجب توجيهات العمال.

العديد من الولايات بما فيها كاليفورنيا ونيويورك ونيو جيرسي وإلينوي وماساتشوستس قد اعتمدوا اختبارات صارمة خاصة بهم أكثر ملاءمة من المعيار الاتحادي، اختبارات كاليفورنيا الخاصة بشركة الأعمال التجارية الصغيرة في إطار شركة (FLT:0)

السيناريوهات المشتركة حيث يحدث تخفيض السرية

فالإساءة ليست في كل الأحوال خبيثة، بل إن أرباب العمل يساءون أحياناً الاختبارات القانونية، ولكن بعض الصناعات تُعتبر سيئة التصنيف، كما أن سائقي الاقتصاد - الخالص، وشركات الإيصال، وعمال تقديم الأغذية - لا تزال كلها موضوع دعاوى قضائية عالية الجودة ومعارك تنظيمية، كما أن شركات البناء، ووكالات الرعاية الصحية المنزلية، وخدمات البواب، وشركات الشاحنات كثيراً ما تواجه مطالبات غير واضحة.

العلم الأحمر المثالي هو عندما يعمل "المتعاقد" حصراً لشركة واحدة، يستخدم زي الشركة ومعداتها ويتبع جدول الشركة وإجراءاتها،

الآثار القانونية للعمال المصنفين

عندما تقوم شعبة الأجور والأوراق التابعة لوزارة العدل أو وكالة حكومية بالتحقيق في المطالبة بسوء التصنيف، يمكن لصاحب العمل أن يواجه تعرضاً مالياً كبيراً، وتسمح وكالة الخدمة الاتحادية باسترداد الأجور غير المدفوعة الأجر الإضافي، التي تسمى عادةً الأجر السائل، على أساس سعر العمل الإضافي العادي (1.5 مرة في المعدل العادي للموظف في كثير من الأحيان) عن كل أسبوع، ويؤمن الموظف بالأضرار التي تُدفع في شكل كسب معقول.

وبخلاف الأجور الرجعية والأضرار المصفورة، يمكن للوزارة أن تقيّم عقوبات مالية مدنية على الانتهاكات المتكررة أو المتعمدة، وقد زادت العقوبة القصوى على كل انتهاك بموجب حكم صدر مؤخراً ويمكن أن تكون كبيرة، وإذا بلغت القضية المحكمة، فإن رب العمل قد يكون مسؤولاً أيضاً عن أتعاب المحامين وتكاليفهم، ويمكن أن يكون للعمال الحق في إعادة العمل أو الحصول على تعويض منصف آخر، وفي الحالات الخطيرة التي تنطوي على انتهاكات متعمدة، يمكن الملاحقة الجنائية، وإن كانت نادرة.

صنف الإجراءات ودعوى الحقوق الخاصة

فالمنازعات المتعلقة بتصنيف العمال هي أساس خصب للفصل في الإجراءات، ويمكن للموظفين الذين يساء تصنيفهم أن يتجمعوا معاً لاسترداد الأجور، مما يؤدي في كثير من الأحيان إلى إصدار أحكام أو تسويات بملايين الدولارات، وعلى سبيل المثال، وافقت شركة كبيرة للشاحنات في عام 2020 على دفع 12.5 مليون دولار لتسوية دعوى تضليل من جانب سائقين عوملوا كمتعاقدين مستقلين، بل إن دعوى واحدة تتعلق بالعمالة يمكن أن تؤدي إلى اكتشاف نمط من الطرازات يمتد من النطاق.

وينبغي أيضاً أن يكون أرباب العمل على علم بـ مسؤولية صاحب العمل المشترك ] وفي بعض الحالات، يمكن اعتبار شركة تحمل عقوداً مع شركة أخرى (مثلاً وكالة التوظيف) مسؤولة مسؤولية مشتركة عن انتهاكات الأجور والساعة إذا مارست رقابة كافية على العمال، وهذا يعني أنه حتى لو كان العامل مصمماً كمتعاقد مستقلاً من الباطن، فإن الشركة العميلة قد أصدرت توجيهات بشأن إصدار عقود إضافية لعام 2020.

الاتجاهات التنظيمية والتغييرات التنظيمية الأخيرة

وقد حولت الحكومة الاتحادية موقفها من الإنفاذ عدة مرات في السنوات الأخيرة، وبموجب إدارة شركة Biden, أشارت وزارة العمل إلى عودة إلى موقف أكثر حماية للعمال، وفي عام 2022، اقترحت وزارة العمل قاعدة جديدة لإلغاء قاعدة العقود المستقلة لعام 2021 (التي جعلت تصنيف أصحاب العمل أسهل) واستبدالها بمعيار يستخدم فيه مجمل التجارب الاقتصادية التي تتسم بالفعالية في بداية آذار/مارس إلى عام 2024).

كما أن مفوض العمل في كاليفورنيا قد تابع بشكل عدواني حالات التضليل، وتذكر مثل نيويورك وإلينوي زيادة التمويل للتحقيقات بأجر وساعة، وتشير الزيادة المقترحة في تمويل وملاك موظفي إدارة بريدن إلى أن عمليات مراجعة الحسابات والتحقيقات ستستمر في الارتفاع، وينبغي لأرباب العمل ألا يفترضوا أن ممارسة التصنيف السابقة التي لم تُطعن فيها ممتثلة تلقائياً اليوم.

الاستراتيجيات الوقائية وأفضل الممارسات لأصحاب العمل

وتتمثل أكثر الطرق فعالية لتجنب التقادم في إجراء مراجعة شاملة للتصنيف لكل علاقة عمل، وينبغي إجراء هذه المراجعة بمساعدة مستشار قانوني متخصص في قانون الأجور والساعات، وينبغي أن تستعرض المراجعة العلاقة الفعلية بين العمل اليومي، وليس العقد الكتابي فحسب، وينبغي لأصحاب العمل أن يسألوا: هل يمكن للعامل أن يتحكم في جدولهم الخاص؟ وهل يمكن أن يعملوا لصالح المنافسين؟ وهل هم يتحملون مخاطرة الخسارة؟

الاتفاقات والسياسات الكتابية

وفي حين أن الاتفاق الكتابي الذي يسمي شخصاً متعاقداً مستقلاً لا يُعتبر قاطعاً، فإنه لا يزال دليلاً مهماً، وينبغي أن يصف الاتفاق بوضوح طبيعة العلاقة، وحق العامل في التحكم في عمله، والرسوم الثابتة أو التسعير القائم على المشاريع، وعدم وجود استحقاقات للموظفين، إلا أنه لن يُعطى الاتفاق وزناً كبيراً إذا كانت الممارسات الفعلية تتعارض مع شروطه، ويجب على أرباب العمل أن يكفلوا مطابقة العقد بين العمل والكتابة.

التدريب والتوثيق

ويعتبر مديرو التدريب والمشرفون على أساس تصنيف العمال أمرا بالغ الأهمية، إذ يبدأ العديد من مشاكل التضليل عندما يتعامل المشرفة على حسن النية مع المتعاقد مثل موظف يحمل عنوانا إلكترونيا للشركة، ويوفر مكتبا مكرسا، ويشترط التقيد بمدونة الملابس، أو يضفي طابعا بالغا على سير العمل، ويمكن لهذه الإجراءات تحويل المتعاقد إلى موظف بموجب القانون، وهي قاعدة بسيطة: معاملة المتعاقدين مثل البائعين، وليس مثل الموظفين، ولا تُدرجهم في دليل الأداء الاجتماعي.

الوثائق مهمة بنفس القدر، احتفظ بسجلات عمليات المقاول التجارية المستقلة مثل رخصة الأعمال، والتأمين ضد المسؤولية، ومواد التسويق، والفواتير إلى زبائن آخرين، إذا لم يكن لدى المتعاقد أي عملاء آخرين، فهذا مؤشر قوي للتبعية الاقتصادية، وتشجيع المتعاقدين على الحفاظ على علامتهم التجارية الخاصة وموكليهم.

مراجعة الحسابات المنتظمة والمشورة الخارجية

ونظراً لتعقد القانون، يوصى بشدة بإجراء مراجعة دورية للحسابات من جانب محام مؤهل للعمل، وينبغي أن تقارن مراجعة الحسابات كل عامل بالاختبارات المنطبقة (اختبار الواقع الاقتصادي للمؤسسة، واختبار القانون العام للرابطة، وأي اختبارات خاصة بالدولة) وتوثيق الأساس المنطقي للتصنيف، وإذا اكتشف خطأ في التصنيف، ينبغي لصاحب العمل أن يصححه تصنيفاً استباقياً كعامل ودفع أي أجر احتياطي مستحق.

وينبغي أيضاً أن يكون أرباب العمل على علم بفرض قيود على مطالبات القوات المسلحة لجمهورية كوريا الشعبية الديمقراطية، التي هي عموماً سنتين بالنسبة للانتهاكات غير الرادعة وثلاث سنوات بالنسبة للانتهاكات المتعمدة، ويمكن أن يتراكم التعرض للأجور الرجعية بسرعة، ولا سيما بالنسبة للعمال الذين أُسيئ تصنيفهم لسنوات، ويمكن أن يواجه صاحب عمل كبير لديه حتى عشر من العمال غير المصنفين التزاماتاً جيداً في الواقع.

خاتمة

إن سوء تصنيف الموظفين كمتعاقدين مستقلين لتجنب العمل الإضافي هو استراتيجية عالية الخطورة لا تخضع للتدقيق إلا نادراً، فالأطر القانونية - الاتحادية والولايات - تهدف إلى النظر في العلامات السابقة ودراسة الواقع الاقتصادي لعلاقة العمل، حيث تركز وزارة العمل ووكالات الولايات بشكل متزايد على الإنفاذ، ويحرص محامو الإجراءات الجماعية على تناول قضايا سوء التصنيف، فإن تكلفة الحصول على هذه المعلومات لا تزال ترتفع.

فالأفضل من النهج هو البحث عن الثغرات، ولكن ضمان الامتثال منذ البداية، والاستثمار في التحليل المناسب للتصنيف، واستخدام الاتفاقات الخطية التي تعكس العلاقة الفعلية، وتدريب المديرين على تجنب المقاولين المصغرين، وإجراء مراجعة منتظمة للحسابات، ولا يمكن لهذه الخطوات حماية الشركة من التقاضي المكلّف فحسب، بل أيضاً أن تعزز وجود مكان عمل عادل وشفاف، وبالنسبة لأرباب العمل الذين يعملون في ولايات متعددة، فإن التشاور مع مستشاري العمل الذين يفهمون أعراض كل ولاية قضائية، أمر أساسي.