Table of Contents

قوانين العمل الإضافي وسياسات المضايقة في أماكن العمل: تقاطع عملي

ونادرا ما يكون الامتثال في أماكن العمل مسألة سياسة واحدة، إذ أن قوانين العمل الإضافي وسياسات المضايقة تخدم أغراضاً متميزة - واحدة تضمن دفع أجر عادل لساعات إضافية، وتحمي الأخرى الموظفين من إساءة المعاملة، غير أن هذين الإطارين القانونيين كثيراً ما يتداخلان، وعندما يواجهان مخاطر فريدة: فالموظفون الذين يُطلق عليهم اسمان، قد لا يُبلغ عن المضايقة بسبب حدوثها خارج ساعات العمل العادية، وتُستبعد الادعاءات المتعلقة بالانتقام من الحدود بين الإجراءات المحددة.

1 - المؤسسة: قوانين العمل الإضافي في الولايات المتحدة

:: القوانين الإضافية تحكمها في المقام الأول قانون معايير العمل في الجو FLSA )، وهو قانون اتحادي يحدد الحد الأدنى للأجور، والأجر الإضافي، وحفظ السجلات، ومعايير تشغيل الشباب.() وفي إطار قانون الخدمة المدنية، يتلقى معظم غير مدفوع الأجر [المعدل الرسمي: 5]

العناصر الرئيسية لقواعد العمل الإضافي في إطار قانون الخدمة العسكرية

والغرض من قوانين العمل الإضافي هو مزدوج: تعويض الموظفين عن العمل الممدد، وثني أرباب العمل عن المطالبة بساعات مفرطة، وعندما يعمل الموظفون ساعات طويلة باستمرار، يصبح الإهمال، وانخفاض الأحكام، والاحتكاك بين الأشخاص أكثر احتمالاً في مرحلة المضايقة المحتملة، وقد تبين من دراسة أجراها المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنيتين في عام 2021 أن العمال الذين يبلغون 60 أسبوعاً + ساعة قد وقعوا 23 في المائة من حوادث النزاع بين الأشخاص في العمل.

2 - سياسات الوئام في أماكن العمل: السياق القانوني والنطاق

ويشكل التحرش في أماكن العمل شكلاً من أشكال التمييز في العمل ينتهك Title VII من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، و] الأمريكان ذوي الإعاقة ، و التمييز في العمر في قانون العمل ، وغية السلوك الاتحادي وقوانين الدولة الأخرى.

أنواع التحرش في أماكن العمل

  • Quid Pro Quo]: "هذا من أجل ذلك" - تقديم خدمات جنسية مقابل استحقاقات العمل أو الترقيات أو استمرار العمل، وهذا النوع من التحرش يشمل دائماً مشرفاً أو شخص له سلطة على شروط عمل الضحية.
  • Hostile Work Environment]: Conduct severe or pervasive enough to create an intimidating, hostile, or abusive atmosphere, this can include offensive struggles, slurs, physical intimidation, or repeated unwanted advances.
  • ]Third —Party Harassment: Harassment by clients, clientss, or Brands-for which the employer may still be liable if it knew or should have known. Courts have held employers responsible when they failed to act despite repeated complaints about a client’s behavior.

وتُعرِّف سياسة المضايقة الفعالة السلوك المحظور، وتوفر إجراءات إبلاغ واضحة (مع قنوات متعددة)، وتُعد بإجراء تحقيقات فورية ونزيهة، وتحظر الانتقام، كما أن لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة (EOC قد تصدر توجيهاً بشأن مسؤولية أرباب العمل [تُعتبر مسؤولة عن المضايقة من جانب مشرف صحيح.

3 - كيف تُتجاوز سياسات العمل الإضافي والمواءمة

والتداخل ليس نظرياً، بل إنه ينشأ في سيناريوهات أماكن العمل الحقيقية، ففهم هذه النقاط المتداخلة يساعد أرباب العمل على وضع سياسات تعالج كلا الخطرين في وقت واحد، كما أن المجالات الخمسة الأكثر أهمية التي تلتقي فيها قوانين العمل الإضافي وسياسات المضايقة.

3-1 Fatigue and Misconduct

فالنوبات الطويلة والزمن الإضافي تزيد من الإرهاق البدني والعقلي، ويرجح أن يبدي الموظفون المصابون بسوء التقدير، ويقلل من السيطرة على الدافع، ويقلل من التسامح إزاء الإحباطات الطفيفة، مما قد يزيد من حدة الخلافات الطفيفة في الادعاءات المتعلقة بالمضايقة، أو، على العكس من ذلك، يجعل العامل أقل عرضة للاعتراف بأنهم يتعرضون للمضايقة، وقد يؤدي أرباب العمل الذين يرتبون وقتا إضافيا إلزاميا دون اعتبار أن الحدود البشرية إلى الإسهام بصورة غير متعمدة في إيجاد بيئة عدائية.

وتبين البحوث التي أجراها المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنيتين أن العمل 12 أو أكثر من ساعات اليوم يزيد من خطر التعرض للإصابات والأخطاء المهنية بنسبة 37 في المائة، وفي حين أن الدراسة تركز على السلامة البدنية، فإن نفس العاهات المعرفية تؤثر على التفاعلات الاجتماعية، وينبغي لأصحاب العمل أن ينظروا في تنفيذ نظم إدارة المخاطر التي تحد من التحولات المتتالية وتوفر فترات الراحة الكافية.

3-2 التحرش أثناء ساعات العمل الإضافي

ولا يحترم المضايقة الساعة، إذ يمكن أن تحدث الحوادث أثناء النوبات التي تلت نهاية الأسبوع أو ساعات العمل الإضافية أو أثناء العمل عن بعد خلال ساعات العمل، ولا تؤدي السياسات التي تعالج " ساعات العمل العادية " إلا إلى ثغرات خطيرة، وقد يتردد الموظفون الذين يضايقون أثناء العمل الإضافي في الإبلاغ لأنهم يخشون الانتقام - خاصة إذا كان المضايق مشرفاً يتحكم في المهام المنزلية.

ولإغلاق هذه الفجوة، ينبغي للسياسات أن تنص صراحة على أن حظر التحرش ينطبق على مدار الساعة، بغض النظر عما إذا كان السلوك يحدث في أماكن عمل صاحب العمل أو خارجها، أو خلال فترة الدفع أو غير مدفوعة الأجر، أو عن طريق الأجهزة التي تصدرها الشركة أو الأجهزة الشخصية المستخدمة لأغراض العمل.

3-3 العمل الإضافي كعنصر للانتقام

عندما يُبلغ الموظف عن المضايقة، فإن الانتقام غير قانوني، ولكن الانتقام الضمني يمكن أن يتخذ شكل تغييرات في جداول العمل، وقد يقوم المشرف فجأة بتعيين موظف مشتكي إلى نوبات غير مرغوب فيها في العمل الإضافي أو، على العكس من ذلك، يقلل من وقت العمل الإضافي الذي يُستخدم فيه العامل رغم حاجته المالية، ولأن الأجر الإضافي جزء كبير من دخل العديد من العمال، فإن هذا التلاعب في الجدول الزمني يمكن أن يعاقب بفعالية المراسل دون كتابة كتابية.

وفي دعوى قضائية ضد شركة سوقيات إقليمية، رفعت الوكالة دعوى ضد شركة سوقيات إقليمية، ادعت أن مديراً انتقم من موظف ذكر أبلغ عن التحرش الجنسي بقطع ساعات العمل الإضافية من 15 ساعة في الأسبوع إلى صفر، ودفعت الشركة بأن تغيير الجدول المفاجئ يشكل إجراء عمل ضاراً، وأن القضية التي تمت تسويتها بمبلغ 000 250 دولار، مما يؤكد على أن المخاطر المالية المترتبة على استخدام مهام العمل الإضافي أداة انتقامية.

3-4 حساب الأجر الإضافي خلال إجازة التحرش

إذا أخذ موظف إجازة بسبب بيئة عمل عدائية مثلاً، للتعافي من الإجهاد أو التعاون مع التحقيق ينشأ عن استحقاق العمل الإضافي عند عودته، هل يؤثر متوسط ساعات العمل الإضافية للموظف قبل الإجازة على الأجر في المستقبل؟ وكيف يؤثر الإجازات في المعدل العادي لحساب ساعات العمل الإضافية عندما يعود العامل؟ يجب على أرباب العمل أن ينتقلوا بعناية إلى هذه القضايا، وغالباً بتوجيه من

وعادة ما لا تنشئ الإجازة نفسها حقاً في العمل الإضافي عند العودة إلى العمل ما زال قائماً على ساعات العمل الفعلية التي تعمل في أسبوع عمل معين، ولكن إذا كان الموظف الذي يُمنح إجازة محمية بموجب قانون الإجازة الأسرية والطبية أو الترتيبات المعقولة بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة كان سيعمل على العمل الإضافي خلال تلك الفترة، وجب على صاحب العمل أن يكفل عدم التمييز ضد الموظف بحرمانه من التدخل في الوقت الإضافي في المستقبل.

3-5 حفظ السجلات والوثائق

وتشترط وكالة الاستخبارات المالية على أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات دقيقة لساعات العمل والأجور المدفوعة، وعندما تنطوي مطالبات المضايقة على ساعات العمل الإضافي، مثل نمط المضايقة الذي لا يحدث إلا خلال فترات متأخرة - تصبح سجلاتها أدلة هامة، وقد تؤدي السجلات غير المتوافقة إلى تقويض دفاع صاحب العمل وقضية صاحب المطالبة، كما أن عدم كفاية الوقت قد يشكل أيضاً انتهاكاً مستقلاً لقانون الإجراءات القانونية، وفي أثناء التحقيق، تطلب الشركة الأوروبية للمدعية وقتاً وسجلات حضورية تقديرية.

أفضل الممارسات: الاحتفاظ بجميع السجلات الزمنية لمدة ثلاث سنوات على الأقل (التقادم من قانون الحدود المالية)، وحفظ الجداول الزمنية، والإحالة إلى العمل، وأي اتصالات بشأن تغيرات العمل الإضافي.

4- الآثار القانونية والأمثلة على الحالات

وقد عالجت المحاكم والوكالات التداخل، ففي قضية بارزة، كان من الممكن أن يُدعى Johnson v. Spartan Logistics, Inc.) (2021, E.D. Mo.) موظف عمل إضافي إلزامي في إدارة كانت فيها العواصف العرقية متفشية أن شرط العمل الإضافي أجبرها على دخول بيئة معادية، ورأت المحكمة أن صاحب العمل يمكن أن يلجأ إلى معالجة حالة عدم وجود مضايقة إضافية إذا كان يعلم.

وقد اتخذت اللجنة الاقتصادية لأوروبا موقفاً ثابتاً من أن التحرش الذي يحدث بعد ساعات أو أثناء العمل الإضافي لا يزال مشمولاً إذا كان يؤثر على شروط وظروف العمل، ولا يمكن لأصحاب العمل أن يستخدموا حقيقة أن المضايقة قد حدثت " وقت العمل " كدفاع، وبالمثل، فإن الانتقام لأن الموظف الذي أبلغ عن حدوث مضايقة أثناء العمل الإضافي هو أمر غير قانوني كرد فعل على أي نشاط آخر محمي، وفي تحديث لقانون التوجيه الخاص بالعمل عن بعد لعام 2022، لاحظت الوكالة بالتحديد أن " العمل الإضافي "

A 2022 guide from the SHRM (Society for Human Resource Management) ]highlighted that FLSA mistakes often accompany poor workplace culture. “Employers who ignore overtime laws tend to have weaker harassment prevention systems,” the conduct noted because both respect well

5- أفضل الممارسات لأصحاب العمل

ولتقليل التعرض القانوني وتعزيز ثقافة محترمة، ينبغي لأصحاب العمل أن يدمجوا في إطار واحد مدى العمل الإضافي والتحرش، وتستمد الممارسات التالية من التوجيه التنظيمي، وقرارات المحاكم، والخبرة الصناعية.

5-1 اللغة الموحدة للسياسات

ويحظر مشروع سياسة تنص صراحة على المضايقة بصرف النظر عن متى أو أين يحدث ذلك - بما في ذلك أثناء العمل الإضافي أو العمل عن بعد أو في الأحداث التي ترعاها الشركة أو في المناسبات التي ترعاها الشركة - ويصحح هذا البيان بقوله إن الإحالات الإضافية لن تستخدم كمكافأة على الإبلاغ أو كعقوبة لعدم الإبلاغ، والنظر في إضافة فقرة منفصلة تتناول التزام صاحب العمل بتحديد مواعيد زمنية معقولة للتقليل من مخاطر سوء السلوك المرتبطة بالدين.

5-2 مديرو التدريب في التقاطع

وينبغي أن يفهم المشرفون أن القرارات المتعلقة بالتأثير يمكن أن تكون تمييزية أو انتقامية وينبغي أن يشمل التدريب ما يلي: (أ) مدى قدرة الإهمال على الإسهام في سوء السلوك، (ب) علامات على أن الموظف يضطر إلى العمل الإضافي كشكل من أشكال المضايقة، (ج) كيفية التعامل مع التقارير عن المضايقة التي تحدث أثناء ساعات العمل غير القياسية، (د) الإجراءات المناسبة لتقديم الشكاوى.

5-3 رصد أنماط العمل الإضافي من جانب المجموعة المحمية

استعراض المهام المتعلقة بالعمل الإضافي بانتظام لضمان عدم تخصيص أي مجموعة (على أساس العرق ونوع الجنس والعمر وما إلى ذلك) على نحو غير متناسب تحولات غير مرغوب فيها أو استبعادها من العمل الإضافي المستصوب، ويمكن أن يكون الأثر المتباين في حد ذاته دليلاً على التمييز، حتى دون وجود دليل مباشر على النية، واستخدام برامجيات الموارد البشرية لإعداد تقارير تقارن المخصصات الإضافية بين المجموعات الديمغرافية، والتحقيق في أي حالات خارجية هامة إحصائياً.

5-4 إنشاء قنوات إبلاغ آمنة للحوادث الجوية

ويجب أن يكون بإمكان الموظفين الإبلاغ عن التحرش 24/7 ليس فقط أثناء ساعات العمل العادية، والنظر في خط ساخن مجهول الهوية، أو بوابة إلكترونية، أو الاتصال المخصص للموارد البشرية الذي يمكن أن يتلقى تقارير عن طريق النص أو البريد الإلكتروني خارج ساعات العمل، وضمان تلقي التقارير بعد ساعات العمل نفس الرد السريع الذي يتلقاه العاملون خلال اليوم، والنقطة التي تفشل فيها عادة هي أن الموظفين الذين يعملون في نوبات ليلية يشعرون بأنه ليس لديهم أي وسيلة يمكن الوصول إليها للإبلاغ، بحيث يتحملون ببساطة السلوك.

5-5 التحقيق في السياق الكامل

وعند التحقيق في شكوى تتعلق بالتحرش، وجمع سجلات الوقت، والجدول الزمني للعمل الإضافي، وإحالة المهام إلى العمل، وتحديد ما إذا كان المضايق المزعوم قد سيطر على ساعات صاحب الشكوى، وما إذا كان العمل الإضافي قد استخدم لعزل الهدف أو الضغط عليه، وإدراج أسئلة تتعلق بالامتثال لوكالة الخدمة المدنية الدولية إذا كانت الشكوى تنطوي على تلاعب بالأجر أو الوقت، وينبغي للمحققين أن يسألوا: " هل سبق وأن طلبوا العمل الإضافي الذي لم ترغب فيه؟ " و " هل كان من الممكن أن تصروا على الرد بالإفادوا؟

5-6 الانتقام المحظور

والانتقام هو أكثر النتائج شيوعا في اتهامات الشركة الأوروبية لمناهضة التعذيب، إذ يشكل أكثر من 56 في المائة من جميع التهم التي قدمت في السنة المالية 2023، ومن الواضح أن أي تغيير في ساعات العمل الإضافية أو مهام التحول أو تحديد مواعيد المرونة لأن الموظف الذي أبلغ عن تعرضه للمضايقة سيعامل على أنه انتقام، ويعود ذلك إلى حالة انتقام مدير، ويفرض عليهم بغض النظر عن الأقدمية، ويثني العقاب عن الأزواج عن الانتقام.

6- حقوق الموظفين والإجراءات الواجب اتخاذها

ويستخدم الموظفون الذين يتعرضون للمضايقة أثناء العمل الإضافي أو يعتقدون أن حقوقهم في العمل الإضافي للانتقام عدة سبل للحماية والانتصاف.

  • Document everything]: حافظ على سجل التواريخ والزمن وتفاصيل المضايقة، بالإضافة إلى أي مهام إضافية، ووفر البريد الإلكتروني والنصوص والجدول الزمني للتحول.
  • Use Internal Reporting]: Follow the company’s complaint procedure. If the policy is unclear or unavailable, report to any manager or HR representative. Even informal reports can put the employer on notice.
  • File a Charge with the EEOC or State Agency]: Charges must typically be filed within 180 or 300 days, depending on the state. The ]EOC charge process]]] is free and can be initiated online. The agency may investigate, mediate, or issue a rightto-ofsue letter.
  • Consult an Attorney]: إذا كان التلاعب أو المضايقة في العمل الإضافي أمراً قاسياً، يمكن للمستشار القانوني أن يقدم المشورة بشأن رفع دعوى قضائية بموجب قانون الخدمة المدنية، أو الباب السابع، أو ما يعادله من الدولة، ويقدم العديد من محامي العمل مشاورات أولية مجانية.
  • Seek WHD Assistance: For overtime violations unrelated to discrimination, the Wage and Hour Division investigates complaints and can order back pay, liquidated damages, and penalties. Complaints can be filed confidentially.

وينبغي أن يكون الموظفون على علم بأن الإبلاغ عن التحرش هو نشاط محمي - بموجب الباب السابع (الذي يحظر الانتقام) وبموجب حكم مكافحة الانتقام الصادر عن القوات المسلحة لجمهورية كوريا الشعبية الديمقراطية بشأن الشكوى من قضايا الأجور، ويعني هذا الحماية المزدوجة أنه لا يجوز لصاحب العمل أن يعاقب قانوناً موظف على إثارة شواغل بشأن التحرش أو الأجر الإضافي أو التدخل في حقه.

خاتمة

ولا تُعد قوانين العمل الإضافي وسياسات المضايقة في أماكن العمل مجالات امتثال متداخلة، بل تتفاعل بطرق ملموسة مترتبة، من خلال الإهمال، والبرمجة، والانتقام، وديناميات الإبلاغ، وصاحب العمل الذي يعاملهم بمعزل عن المخاطر؛ والمستخدمون الذين يدركون حقوقهم في كلا المجالين هم أفضل تجهيزاً لحماية أنفسهم، ويتمثل النهج الأكثر فعالية في بناء ثقافة تؤدي إلى معالجة فعالة.