وقد شهدت القوى العاملة الحديثة تحولاً عميقاً خلال العقد الماضي، حيث إن ارتفاع ترتيبات العمل غير التقليدية - التي تشمل وظائف الاقتصاد المتحرك، وعقود الإعالة الحرة، والمناصب النائية، والعمل المرتكز على البرامج - قد أتاح لملايين العمال مرونة واستقلالية غير مسبوقة، غير أن هذا التحول قد كشف أيضاً عن ثغرات كبيرة في الأطر القانونية التي تستهدف حماية العمال، ولا سيما فيما يتعلق بالتعويض عن العمل الإضافي، وهي قوانين ثابتة أصلاً بالنسبة لعمال سوق موحدين.

فهم قوانين العمل الإضافي: من العصر الصناعي إلى العصر الرقمي

وتُعد قوانين العمل الإضافي حجر الزاوية في حماية العمل، ويُقصد بها تعويض العمال عن ساعات العمل الممتدة إلى حد ما، وتثبيط أرباب العمل عن فرض أسابيع عمل طويلة للغاية، وفي الولايات المتحدة، يظل النظام الأساسي الاتحادي الأساسي الذي ينظم العمل الإضافي هو قانون معايير العمل في الجو لعام 1938، ويقضي قانون السلامة في معظم الموظفين بتسديد أجر إضافي بمعدل استحقاق قدره 40 ساعة ونصف.

ولكي يكون العامل مؤهلاً للحصول على حماية العمل الإضافي في إطار قانون الخدمة المدنية، يجب تصنيفه على أنه " مستخدم " (ليس متعاقداً مستقلاً) ويجب ألا يخضع لإعفاء محدد، مثل الإعفاءات التنفيذية أو الإدارية أو المهنية (المعروفة عادة باسم الإعفاءات من " الطاقية " )، وتصدر إدارة العمل لوائح وتوجيهات للمساعدة في تحديد هذه التصنيفات.

وفي حين أن قانون العمل في الخارج قد عُدِّل عدة مرات، فإن هيكله الأساسي لا يزال متأصلاً في النموذج التقليدي لأماكن العمل الثابتة الموقع، الذي يُفترض أن يكون هذا النموذج حدوداً واضحة بين العمل والوقت الشخصي، وعلاقة مستقرة بين أرباب العمل والمستخدمين، والقدرة على تعقب الساعات بصورة موثوقة، وتطعن ترتيبات العمل غير التقليدية في كل من هذه الافتراضات، مما يخلق لبساً وصعوبات في الإنفاذ.

التحديات الرئيسية في تطبيق قانون العمل الإضافي على ترتيبات العمل غير التقليدية

ويواجه العمال غير التقليديين - سائقو السيارات - مصممو الرسوم البيانية المجانية، ومطورو البرامج الحاسوبية النائية، أو حاملو برامج التسليم - مجموعة من العقبات عند السعي إلى توفير الحماية للعمل الإضافي، وكثيرا ما تنشأ هذه التحديات عن سوء التصنيف، والصعوبات في تعقب ساعات العمل، والفراغات القانونية في اللوائح.

سوء تصنيف العمال: مسألة المتعاقد المستقل

والعقبة الوحيدة التي تحول دون الحصول على العمل الإضافي للعمال غير التقليديين هي سوء تصنيفهم كمتعاقدين مستقلين بدلا من الموظفين، ولا تنطبق حماية العمل الإضافي التي توفرها القوات المسلحة لجمهورية كوريا الشعبية الديمقراطية إلا على الموظفين، وليس على المتعاقدين المستقلين، وكثير من الشركات تصنف عمدا عمال الأعمال الحرة والمتعاقدين على نحو يتجنب دفع أجر إضافي، والحد الأدنى للأجور، والاستحقاقات، وضرائب كشوف المرتبات، والتأمين ضد البطالة، وقد أصبحت هذه الممارسة شائعة بشكل خاص في الصناعات مثل تقاسم الرحلات، وتقديم الأغذية، والعمل.

وفي عام 2021، اقترحت وزارة العمل الأمريكية قاعدة جديدة تستخدم فيها اختبار " مجموع الظروف " ، الذي اعتبر عوامل مثل الرقابة، أو فرصة الربح أو الخسارة، أو الاستثمار في المعدات، أو المهارات المطلوبة، أو استمرار العلاقة، غير أن وزارة العمل أصدرت في عام 2024 قاعدة نهائية (اعتبارية في آذار/مارس 2024) تنسق بشكل أوثق مع " المحاكم الاقتصادية " .

ورغم هذه التحديثات، لا يزال سوء التصنيف واسعا، فقد قام العمال من أجل منابر مثل أوبر، ولافت، ودورداش، وشركة ترابيت، بتقديم العديد من الدعاوى القضائية والمطالبات المتعلقة بالأجور، بحجة أنها غير مؤهلة، وفي كاليفورنيا، حاول مشروع القانون رقم 5 (AB5) تدوين " شهادة " أكثر صرامة لتصنيف المتعاقدين المستقلين، ولكنه واجه ازدحاماًاً وتدبيراً في نهاية المطاف (القاعدة 22) التي تُع المقاولين.

صعوبة تعقب ساعات العمل

وحتى عندما يصنف العامل غير التقليدي على النحو المناسب كموظف، فإن ساعات التتبع قد تكون صعبة للغاية، وتقتضي وكالة الخدمة الميدانية من أرباب العمل الاحتفاظ بسجلات دقيقة لساعات العمل، ولكن في الترتيبات التي يكون فيها العمال مرناً، أو حركات متعددة، أو متغيرة في عبء العمل، تنهار الأساليب التقليدية لحفظ الوقت.

وبالنسبة للموظفين عن بعد، كثيرا ما يختلط الخط بين العمل والزمن الشخصي، ويمكن للمطور أن يجيب على رسائل البريد الإلكتروني في الساعة العاشرة مساء، أو يحضر اجتماعا في وقت متأخر من الليل مع فريق خارجي، أو ينفق ساعة من الاضطرابات في فرز قضية خادم في عطلة نهاية الأسبوع، ويفيد بعض العمال عن بعد بأنهم " يسجلون فترات قصيرة " يمكن أن تؤدي إلى ساعات إضافية غير موثقة، وبالمثل، فإن العمال المستقلين الذين يقضون في كثير من العمل في كثير من الأحيان يكافحون لساعات مختلفة.

وعلاوة على ذلك، فإن العديد من البرامج المتحركة لا تتبع جميع أوقات " العمل " ، فعلى سبيل المثال، قد يكون السائق في انتظار طلب ركوب الطائرة، ولكن لا يعوض عن ذلك الوقت العاجز، ويشترط قانون الخدمة الميدانية عموما أن يدفع للموظفين طوال ساعات عملهم " المكشوفة أو المسموح لهم بالعمل " ، وهو ما يشمل فترة انتظار إذا لم يتمكن الموظف من استخدام الوقت بفعالية لأغراضه الخاصة، وينبغي أن يعترض بعض المتدربين على تطبيق هذا المبدأ على العمل المدفوع الأجر.

ويحدث العمل عن بعد الذي انفجر خلال وباء COVID-19 تعقيدات إضافية للعمل الإضافي، وعندما يعمل موظف من البيت، يحدد بالضبط متى يبدأ يوم العمل وينتهي ويصبح غير ذي طابع ذاتي، وإذا قام موظف بفحص جهاز الرسائل في الساعة السابعة صباحاً، ثم في الساعة التاسعة مساءً، هل هذا العمل الإضافي قابل للتعويض؟ ولا توفر وكالة الخدمة الميدانية قواعد واضحة للاتصالات المتقطعة بعد ساعات.

وبالمثل، يجب أن تمتثل الجداول الزمنية المرنة التي تنطوي على فترات بداية متغيرة أو نهاية أو أسابيع عمل مجهدة (مثلاً، أربعة أيام مدتها 10 ساعات) لقوانين العمل الإضافي، وفي حين تسمح دول عديدة بترتيبات " أوقات العمل المرنة " إذا كانت جزءاً من جدول زمني مشروع لأسبوع العمل البديل، فإن قانون العمل المتعلق بالعمل غير النظامي لا يزال يتطلب أجراً إضافياً عن جميع الساعات التي تزيد على 40 ساعة في أسبوع عمل واحد.

وثمة مجال رمادي آخر يشمل العمل " خارج الساعة " ، وكثيرا ما يؤدي العمال الحراس والعمال المشتغلون بالأعمال التجارية مهام إدارية - تستكمل المهام، ويستجيبون للاستفسارات، ويديرون الفواتير - التي لا تكون قابلة مباشرة لسداد الفواتير إلى موكلهم ولكنها ضرورية لكسب عيشهم المهني، وفي ظل القوانين الحالية، نادرا ما تعوض هذه الساعات عن العمل الإضافي ما لم يكن العامل مصنفا كموظفا، ويعتبر العمل جزءا لا يتجزأ من عمل صاحب العمل.

التحديات المحددة حسب نوع العمل

ولفهم أثر العالم الحقيقي على نحو أفضل، يساعد على دراسة مدى وضوح المسائل المتعلقة بالعمل الإضافي في ثلاثة ترتيبات غير تقليدية مشتركة: العمل المجيد، والتعاقد الحر/الاعتماد، والعمالة عن بعد.

عمال الاقتصاد

ويواجه العمال من الفئة العمرية، مثل سائقي الوصلات، وحاملي التوصيل، ومكلفي العمل، تقلبات شديدة في التصنيف، لأن مهامهم قصيرة الأجل، وكثيرا ما يتحكمون في جداولهم الخاصة، ويجادلون بأنهم متعاقدون مستقلون، غير أن النقاد يشيرون إلى أن المنصات تحدد معدلات الأجور، وتتحكم في كيفية العمل، وكثيرا ما ترصد الأداء عن طريق التصنيفات، وقد توصلت المحاكم إلى قرارات متضاربة؛ وقد حاولت بعض الولايات (مثلة العمال من طراز كاليفورنيا) أن تحافظ على المقاولين من الفئة ألف إلى درجة المقاولين.

وحتى عندما يحدث التصنيف كموظف، فإن ساعات التتبع تثير المشاكل، فعلى سبيل المثال، يمكن لسائق توصيل الأغذية العامل لدى دورداش أن يدخل إلى المنصة لمدة ثلاث ساعات، ولا يتلقى إلا أمر تسليم واحد، بل يقضي 40 دقيقة في انتظار ذلك، وإذا ما عدت ساعات الانتظار إلى العمل الإضافي؟ وإذا كان العامل موظفا، فمن المرجح أن يكون الجواب نعم، ولكن الإنفاذ يكاد يكون مستحيلا دون أن يدمج في المنبر نظام زمني قوي، فإن معظم البرامج لا تسجل " وقت العمل " .

واقترح العلماء القانونيون أن تكون هناك حاجة إلى برامج عملاقة لتنفيذ ساعات العمل الرقمية ودفع تكاليف جميع الوقت المتاحة للعمال لقبول المهام، التي يمكن أن تكون أقل " انتظارا " . ونشر معهد السياسات الاقتصادية تحليلاً بشأن التغطية الإضافية للعاملين الإضافيين .() ومع ذلك، فإن هذه النظم العالمية نادرة، مما يجعل معظم العمال العاملين الذين لا يعملون ساعات إضافية.

التحرر والمتعاقدون المستقلون

فهؤلاء الحراس - الكتاب والمصممون والمطورون والاستشاريون وغيرهم من المهنيين المهرة - يصنفون غالبية كبيرة كمتعاقدين مستقلين، لأنهم يتحكمون عادة في جداولهم الخاصة ويختارون عملائهم، ويمكنهم التفاوض على معدلات لا تفي بمعيار " العامل " ، وبالتالي فإن قوانين العمل الإضافي لا تنطبق على معظم الأعمال الحرة، وهذا يعني أن الشخص الذي يعمل لحسابه 60 ساعة في الأسبوع للوفاء بمدفوعات غير رسمية.

والتحدي الذي يواجهه هذا البلد أقل من سوء التصنيف، بل هو أكثر من ذلك بشأن عدم وجود شبكة أمان، وكثيرا ما يعمل المحررون ساعات طويلة من الضرورة إلى كسب العطاءات، أو يديرون مشاريع متعددة، أو يبقون في تنافس، وهم غير مؤهلين للعمل الإضافي، والأجر الأدنى في الساعة )يدفعون في كل مشروع أو في الساعة بسعر متفاوض عليه(، والتأمين ضد البطالة، وتعويض العمال.

وبالإضافة إلى ذلك، فإن ساعات التتبع الخاصة بالمجانين معقدة لأن الكثير من العمل من البيت وقد يجمع بين عمل المشروع والوقت الشخصي، وحتى عندما يقوم المحررون بتتبع ساعات العمل بالنسبة لفواتير العملاء، فقد يقيدون في حسابهم البقاء في الميزانيات، ويعملون على العمل الإضافي بدون أجر بصورة فعالة، وفي حين أنه غير قانوني بموجب القانون الحالي، فإنه يثير شواغل أخلاقية ودواعي الاستدامة بالنسبة للاقتصاد المجاز.

موظفون عن بعد يعملون لحساب موظف واحد

أما الموظفون الذين يصنفون على النحو الصحيح بوصفهم موظفين، فيتعين عليهم أن يقطعوا أشواطاً قانونية أمام حماية العمل الإضافي، ومع ذلك، يواجهون عقبات، والمسألة الرئيسية هي تسجيل ساعات العمل بدقة، وبدون نظام بدني للساعة، قد ينسى العمال عن بعد أن يسجلوا أوقات بدء العمل أو يتوقفوا عنها، أو قد يعملون على فترات متقطعة دون أن يستوعبوا جميع الفترات، وقد يشجع أرباب العمل على العمل دون قصد العمل على العمل على العمل " بعد ساعات العمل " على الاستجابة في شكل رسائل إلكترونية.

وتستعمل بعض الشركات برامجيات لرصد الإنتاجية يمكن أن تتعقب النوافذ والمفاتيح النشطة، ولكن هذه الأدوات تثير شواغل تتعلق بالخصوصية ولا يمكن أن تستوعب جميع الأعمال (مثل وقت التفكير أو المكالمات الهاتفية) وتوصي وزارة العمل بأن ينفذ أرباب العمل سياسات واضحة للحصول على إذن بالعمل الإضافي وتشجع العمال على تسجيل جميع ساعات العمل بأمانة، ومع ذلك، فإن العديد من الموظفين عن بعد يترددون على ساعات الإبلاغ دون أن يبدوا كفاءة أو يتجنبون تجاوز ميزانيات المشاريع، وهذا أمر شائع بوجه خاص في الصناعات مثل التكنولوجيا والتسويق الرقمي.

وثمة مسألة أخرى هي قاعدة " الكسر " ، إذ يجب على الموظفين غير المخالفين أن يحصلوا، بموجب قانون الخدمة المدنية، على فترة غذاء لا تقل عن 30 دقيقة لفترة عمل تتجاوز 6 ساعات (قد تختلف القوانين السارية)، وقد يفوت العمال عن العمل فترات توقف لإنجاز المهام بسرعة أكبر، مما قد يؤدي إلى مخاطر بدينية وإمكانية على السلامة، ويحتاج بعض أصحاب العمل التقدميين الآن إلى تعيين موظفين بعيدين لوضع رسائل تذكيرية وقطع في وقت معين، ولكن هذه الممارسات لم تعد بعد معياراًاًاًاً للصناعة.

الاستجابات القانونية والسياساتية: نحو إطار عمل إضافي مُحدَّد

وإذ تدرك الحكومات على المستوى الاتحادي ومستوى الولايات والمستويات المحلية عدم كفاية القوانين القائمة، تعمل أفرقة الدعوة وبائعي التكنولوجيا على تحديث الأنظمة والأدوات اللازمة لتحسين حماية العمال غير التقليديين، ويمكن تجميع هذه الردود في ثلاث فئات عامة هي: الإصلاحات التشريعية، والإيضاحات التنظيمية، والابتكارات التكنولوجية.

الإصلاحات التشريعية

وفي الولايات المتحدة، تم إدخال عدة مشاريع قوانين في الكونغرس لمعالجة تصنيف العمال المضحك، ولكن لم يُعتمد أي منها، وأهمها قانون (حماية قانون الحق في التنظيم)، الذي أقرّ مجلس النواب في عام 2021 ولكنه توقف في مجلس الشيوخ، وكان قانون الحماية سيعتمد اختباراً للشركة لتحديد مركز الموظفين بموجب قانون علاقات العمل الوطنية وقانون الإجراءات المتعلقة بغسل الأموال، مما يجعل من الصعب تصنيف العمال المشتغلين كمقاولين مستقلين.

The California’s AB5, passed in 2019, codified the ABC test for many industries, leading to widespread reclassified of Gi workers as employees. However, Proposition 22, passed by voters in 2020, exempted app-based transportation and delivery companies from AB5, providing those workers with some benefits (like minimum revenue guarantees and health insurance subsidies) but not full employee status, including overtime1]. The constitutionality of Prop 22 is currently being litigated.

وقد اقترحت دول أخرى، مثل نيويورك ونيو جيرسي وإيلينوي، أو أصدرت قوانين تهدف إلى زيادة حماية العمال المشتغلين بالعمالقة، فقد وضعت مدينة نيويورك، على سبيل المثال، معدلات دنيا للأجور للعاملين في مجال التسليم على أساس التطبيق، ولزمت منابر لتوفير المزيد من الشفافية بشأن الأجور، وتعالج هذه التدابير التعويض، ولكن نادرا ما تتضمن أحكاما واضحة بشأن العمل الإضافي، حيث أن العديد من المشرعين يترددون في تكليف المتعاقدين المستقلين بالعمل الإضافي.

وعلى الصعيد الدولي، اتخذ الاتحاد الأوروبي موقفاً أكثر استباقاً، ففي عام 2021، اقترحت المفوضية الأوروبية توجيهاً لتحسين ظروف عمل العاملين في المنبر، بما في ذلك افتراض وضع العمالة (أي أن العامل يفترض أنه موظف ما لم يثبت المنبر خلاف ذلك) وقواعد الإدارة الافتراضية، وسيتطلب التوجيه منابر لتقديم معلومات عن كيفية تأثير المعايير المرجعية للعمل المعتمدة، والأجر، والصحة.

توضيحات تنظيمية وإنفاذ

وأصدرت وزارة العمل توجيهات دورية بشأن امتثال العمال من النواحي والعمال من الخارج للعمل الإضافي، وفي عام 2020، نشرت وزارة العمل نشرة للمساعدة الميدانية توضح أنه يجب دفع أجور الموظفين الذين يعملون من البيت عن جميع الأعمال التي " يُعانون منها أو يُسمح لهم " بأداءها، حتى وإن لم يكن مطلوباً تحديداً، وهذا يعني أنه إذا كان رب العمل يعلم أو ينبغي له أن يعرف أن العامل يعمل ساعات إضافية من المنزل، فإن على صاحب العمل أن يعوضها.

وثمة نهج آخر يتمثل في تحديث عتبة مرتبات إعفاءات ذوي الطول الأبيض، وفي أيلول/سبتمبر 2023، اقترحت وزارة العمل قاعدة لرفع الحد الأدنى للأجور للموظفين التنفيذيين والإداريين والمهنيين المعفاين من 684 دولارا في الأسبوع إلى نحو 059 1 دولارا في الأسبوع (نحو 000 55 دولار في السنة)، مما يجعل تلقائيا عددا أكبر من العمال المؤهلين للحصول على حماية ساعات العمل الإضافية، بمن فيهم بعض العمال غير التقليديين الذين قد يساء تصنيفهم على النحو المعفى.

وعلى الرغم من هذه الجهود، لا يزال الإنفاذ يشكل تحدياً، إذ تقوم شعبة الأجور والآثار التابعة لوزارة العمل بالتحقيق في نحو 000 20 حالة في السنة، ولكن عدد العمال غير التقليديين يبلغ عشرات الملايين، ومعظم المطالبات المتعلقة بالعمل الإضافي تتم عن طريق الدعاوى القضائية الخاصة، التي يمكن أن تكون مكلفة ومستهلكة للوقت بالنسبة لفرادى العمال الذين يعملون في إطار عمل، وقد أصبحت إجراءات الرتبة آلية مشتركة، ولكن نتائجها غير متسقة.

الابتكارات التكنولوجية لتتبع الوقت والامتثال

ويمكن أن تكون التكنولوجيا نفسها جزءا من الحل، إذ يمكن أن تُدمج أدوات تتبع الزمن الرقمية، التي تُدمج مباشرة في منابر عمل أو تستخدمها أفرقة نائية، أو تُستخدم تلقائيا ساعات العمل، وتُستخدم بعض البرامج الآن مواقع النظام العالمي لتحديد المواقع، أو تحديد المواقع الجغرافية، أو استخدام سجلات الاستخدام لتسجيل هوية العامل على الإنترنت، أو على سبيل المثال، يمكن أن يسجل برنامج التسليم الوقت الذي يسجل فيه سجل السائق في الجهاز والوقت الذي يسجل فيه، لا يُخْطِّرِرِدُ سجلُ.

وقد اقترح " عقود الذكاء " القائمة على أساس الاختناق، وذلك للقيام تلقائياً بحسابات ومدفوعات العمل الإضافي على أساس ساعات قابلة للتحقق، وفي حين أن المنصات مثل الخلية والشركة " لاكس " لا تزال تختبر هذا النموذج، وبالنسبة للموظفين عن بعد، فإن البرامج الحاسوبية الحديثة للموارد البشرية (مثل بامبو لحقوق الإنسان، أو يوم العمل، أو توغل) تدمج تتبع الوقت مع كشوف المرتبات لضمان حساب العمل الإضافي وفقاً للقوانين السارية.

غير أن المدافعين عن الخصوصية يحذرون من أن المراقبة المفرطة يمكن أن تضعف الثقة وتخلق الإجهاد، ويجب تحقيق توازن بين تسجيل الوقت الدقيق واحترام استقلالية العمال، ويوصي بعض الخبراء باستخدام الإبلاغ الذاتي مع عمليات المراجعة الدورية، بدلا من الرصد الغاشم، وقد شجعت وزارة العمل أرباب العمل على اعتماد نظم " لحفظ الوقت الإلكتروني " تكون غير مؤذية ولكنها غير متدخلة بشكل مفرط.

الاستنتاج: الطريق نحو توفير الحماية للعمل الإضافي في قوة عمل مرنة

إن ارتفاع ترتيبات العمل غير التقليدية ليس اتجاهاً مؤقتاً، بل هو تحول هيكلي في كيفية عمل أسواق العمل، وفي حين أن المرونة والاستقلالية قيمة، ينبغي ألا تكونا على حساب حماية العمل الأساسية، بما في ذلك التعويض عن العمل الإضافي العادل، فالإطار القانوني الحالي، الذي يصمم لفترة زمنية متزامنة، لا يوفر قواعد واضحة وقابلة للإنفاذ للعمال المحترفين والمشتغلين بالمجانين والمشتغلين من بعد، ويجعل من المستحيل تتبع هذه الفئات للملايين دون الحصول على استحقاقات إضافية؛

وسيتطلب إصلاح قوانين العمل الإضافي للقرن الحادي والعشرين استراتيجية متعددة الجوانب، أولا، يجب على الحكومات الاتحادية وحكومات الولايات تحديث معايير تصنيف العمال بحيث تعكس واقع العمل القائم على أساس المنبر والعلاقات المتعددة العملاء، ومن شأن اعتماد اختبار موحد، مثل اختبار هيئة الإذاعة البريطانية، أن يقلل من اللبس والمنازعة، وثانيا، ينبغي تحديث قواعد الأهلية للعمل الإضافي للنظر في هياكل العمل البديلة وساعات العمل المجزأة.

وأخيراً، يحتاج العمال أنفسهم إلى تعليم أفضل بشأن حقوقهم بموجب قوانين العمل الإضافي، ولا يعرف الكثير من العمال الموهوبين أنه يحق لهم الحصول على عمل إضافي إذا ما أُضفي عليهم طابع خاطئ، كما أن العديد من الموظفين عن بعد لا يُبلغون عن ساعات خوفهم، إذ أن حملات التوعية العامة والموارد القانونية المتاحة يمكن أن تساعد على سد هذه الفجوة في المعرفة، ومن الضروري أيضاً أن يُعزز تعاون واضعي السياسات وأرباب العمل ومطوري التكنولوجيا والمدافعين عن العمال.