LGBTQ+ الحقوق في مكان العمل: قرار المحكمة العليا شرح وأثره على قانون العمل

أمثلة على التمييز غير المشروع

هنا سيناريوهات مشتركة تنتهك القانون الاتحادي الآن:

• -الموظف بعد أن يعلم أنهم مثلي الجنس، أو سحاقيات، أو مزدوجي الميل الجنسي، أو مغايري الهوية الجنسية.
• رفض توظيف طالب مؤهل على أساس ميله الجنسي أو هويته الجنسانية.
• تمرير موظفة من الفئة " LGBTQ+ " للترقية أو إعطاءها استعراضات أداء أقل بسبب التحيز.
• إخضاع موظف للطوابع والنكات أو غيرها من المضايقة المتصلة بمركزه كعامل من الفئة " LGBTQ+ " التي تخلق بيئة عمل عدائية.
• - تشجيع رموز الملابس التي تفرض قواعد مختلفة قائمة على الجنس أو الهوية الجنسانية دون سبب مشروع للأعمال التجارية.
• منع موظف مغاير الهوية الجنسانية من الوصول إلى غرفة نوم تتطابق مع هويته الجنسانية.
• Retaliating against an employee who complains about LGBTQ+ discrimination or files a charge with the EEOC.

الآثار المترتبة على أرباب العمل والموظفين

ويحول هذا الحكم العمليات اليومية في أماكن العمل ويستلزم اتخاذ تدابير استباقية من أرباب العمل، وأصبح أمام الموظفين الآن سبل انتصاف أوضح إذا ما تعرضوا للتمييز.

التغيرات في قرارات العمالة وإنهاءها

ولا يمكن لأرباب العمل أن يتخذوا قرارات تأجير أو إطلاق أو تأديبية تستند إلى وضع الموظفة (LGBTQ+)، وينطبق ذلك على جميع أصحاب العمل الذين لديهم 15 موظفا أو أكثر مشمولين بالباب السابع. وحتى إذا كان رب العمل يعتقد أن معاملة شخص ما معاملة مختلفة يتطلبها تفضيل العملاء أو العمال، فإن القانون لا يسمح بذلك، ولا يمكن أن تحدد الإعلانات عن الوظائف تفضيلا قائما على الميل الجنسي أو الهوية الجنسانية، ويجب أن تكون تقييمات الأداء خالية من التحيز، ويجب أن تطبق معايير الترقية بشكل متسق.

وبالنسبة للموظفين، فإن فهم أن إنهاء الخدمة بسبب وضع المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية غير قانوني بشكل صريح يمكن أن يخولهم الكلام، وقد كان العديد من العمال يخشون في السابق الطعن في عمليات إطلاق النار التمييزية لأن المعيار القانوني غير واضح، والآن، فإن القانون لا لبس فيه.

توجيهات لجنة تكافؤ فرص العمل

The EEOC is the primary federal agency that enforces Title VII. It has updated its guidance to reflect Bostock]. The agency accepts charges of discrimination based on sexual orientation and gender identity and investigates them using the same burden —shifting framework applied to other sex —discrimination claims. If the EEOC finds reasonable cause, it may attempt conciliation or file a laws remedies can also.

ويوفر الموقع الشبكي للجنة الاقتصادية لأوروبا الموارد اللازمة لتقديم التهمة، فضلا عن قائمة بالمكاتب الميدانية، وينبغي للموظفين الذين يعتقدون أنهم تعرضوا للتمييز أن يتصرفوا على وجه السرعة، حيث أن هناك حدودا زمنية صارمة (عادة 180 أو 300 يوم حسب الدولة).

استحقاقات الموظفين وحمايتهم

ويجب على أرباب العمل أن يكفلوا عدم التمييز ضد العاملين في خطط استحقاقات الموظفين، ولا يمكن أن يستبعد التأمين الصحي التغطية بالرعاية التي تراعي نوع الجنس والتي تغطيها ظروف أخرى، ويجب أن تتاح استحقاقات الزوجين من نفس الجنس مع الأزواج من الجنس بنفس الشروط التي تشملها الأزواج من الجنس، كما أن خطط التقاعد والتأمين على الحياة وغير ذلك من الاستحقاقات ذات الصلة لا يمكن أن تعالج هذه الحالات من جانب الموظفين من الفئة العمرية - أي إجازة أسرية - علاوة على ذلك،

وينبغي لأصحاب العمل أن يستعرضوا كتيباتهم ووثائقهم المتعلقة بالفائدة لإزالة أي لغة تمييزية وضمان الامتثال، ويوصى بقوة بتدريب الموارد البشرية والإدارة على السياسات الشاملة.

التحديات والقضايا المستمرة

ورغم صدور الحكم الواضح، فإن بعض أصحاب العمل قد يقاومون تنفيذ تغييرات من المعتقد الشخصي أو عدم الوعي، ولا يشمل الباب السابع أرباب العمل الأصغر (أقل من 15 موظفا)، رغم أن بعض قوانين الدولة تسد هذه الفجوة، وبالإضافة إلى ذلك، فإن قرار لم يعالج الإعفاءات الدينية بما يتجاوز ما ينص عليه الباب السابع.

وتختلف القوانين على مستوى الدولة: فقد سنت بعض الولايات حماية صريحة، بينما سنت دول أخرى قوانين تحد من حقوق المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية، مثل القيود المفروضة على رياضييي الجنس الآخر أو حظر مناقشة الميل الجنسي في المدارس، ولا يزال الموظفون في الولايات التي لا توجد فيها قوانين قوية لمكافحة التمييز يعتمدون على الحماية الاتحادية بموجب Bostock، ولكن يمكن أن يكون الإنفاذ أبطأ.

الاعتبارات الاجتماعية والقانونية الأوسع نطاقا

ولا يوجد حكم المحكمة العليا في فراغ، وهو يتفاعل مع الأطر القانونية والسياسات الاجتماعية الأخرى التي تؤثر على حياة المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية وذوي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية داخل أماكن العمل وخارجها.

قانون استعادة الحرية الدينية والإعفاءات

ويطبق قانون إعادة الحرية الدينية على الإجراءات الاتحادية ويحظر على الحكومة أن تثقل كاهل ممارسة الشخص للدين إلى حد كبير ما لم يكن هناك اهتمام مقنع، والعبء أقل الوسائل تقييداً، وقد دفع بعض أصحاب العمل بأن استيعاب المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية + المستخدمون ينتهكون معتقداتهم الدينية.() وأشارت أغلبية إلى أن السياق السابع لا يتضمن إعفاءاً محدوداً من جانب منظمات أماكن العمل().

Since Bostock, lower courts have dealt with cases where employers cite RFRA to justify discriminating. In ]Fulton v. City of Philadelphia (2021), the Supreme Court ruled that a Catholic foster‐turncare agency could not be forced to work with same ne--Fex couples

المادة 1557 وقانون الرعاية الميسورة

وتحظر المادة 1557 من قانون الرعاية الميسورة التمييز على أساس الجنس في البرامج والأنشطة الصحية التي تتلقى تمويلاً اتحادياً، وبعد بوستوك ، أصدرت وزارة الصحة والخدمات الإنسانية قاعدة تفسر " الجنس " لتشمل الميل الجنسي والهوية الجنسانية، وهذا يعني أن شركات التأمين الصحي والمستشفيات والعيادات يجب أن توفر فرص متساوية للحصول على الرعاية، بما في ذلك الإعفاء من عدم اليقين.