بناء سياسة قانونية لعدم التمييز ومكافحة التحرش

إن السياسات الفعالة لعدم التمييز ومكافحة المآوي لا تقتصر على وثائق الامتثال للتحقق من الصندوق، بل تشكل الأساس القانوني والثقافي لأماكن العمل الآمنة والشاملة والمنتجة، كما أن سياسة جيدة الصياغة تحمي الموظفين من الضرر، وتخفض تعرض المنظمة للمقاضاة المكلفة، وتدل على التزام حقيقي بالاحترام، ولكن وضع سياسة تكون قابلة للإنفاذ القانوني وفعالة عملياً يتطلب اهتماماً دقيقاً للمتطلبات القانونية، ووضع إطار قانوني متطور، ووضع استراتيجيات محددة للتنفيذ.

فهم الإطار القانوني

وتستمد قوانين عدم التمييز ومكافحة التحرش من شبكة معقدة من القوانين الاتحادية وقوانين الولايات والقوانين المحلية، وتشمل القوانين الاتحادية الرئيسية الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964، وقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة، وقانون التمييز على أساس العمر في العمل، وقانون المساواة في الأجور، وتحظر هذه القوانين التمييز والمضايقة على أساس خصائص محمية مثل العرق واللون والدين والجنس (بما في ذلك فئات الحمل والتوجه الجنسي والأصل القومي)

القوانين الاتحادية وتوجيهات الوكالة

وبالإضافة إلى ذلك، تقوم لجنة تكافؤ فرص العمل بإنفاذ القوانين الاتحادية لمكافحة التمييز، كما أنها تصدر توجيهات بشأن منع التحرش، وفقاً لتوقعات لجنة تكافؤ الفرص في مجال التمييز في مجال الجنس، وهي فرقة عمل منتخبة معنية بدراسة التحرش في مكان العمل()، فإن السياسات الفعالة تشكل عنصراً حاسماً في استراتيجية وقائية شاملة.

الفرق بين الدولة والمستوى المحلي

ومن بين أكثر المجازفات القانونية شيوعاً عدم مراعاة القوانين الحكومية والمحلية التي تفرض التزامات أشد صرامة من القوانين الاتحادية، فمثلاً، يحظر قانون العمالة المنصفة والإسكان في كاليفورنيا التحرش القائم على خصائص إضافية مثل الحالة الطبية، والانتماء السياسي، ومركز الهجرة، والحالة العسكرية/التيزرية، كما أن قانون حقوق الإنسان في نيويورك يوسع نطاق الحماية، ويجب على أرباب العمل الذين يعملون في ولايات قضائية متعددة أن يضمنوا أن تكون لديهما أعلى ممارسة واجبة.

التعريف المتطور للمضايقة

ومن ثم، فإن التعاريف القانونية للمضايقة لا تزال تتطور من خلال قرارات المحاكم واللوائح الجديدة، وقد رأت المحكمة العليا في الولايات المتحدة أن التحرش يجب أن يكون " أكثر أو متفشي " لتهيئة بيئة عمل عدائية، ولكن المحاكم الأدنى درجة أوضحت أنه حتى في حالة وقوع حادث واحد يمكن أن يكون قابلاً للمقاضاة إذا كان ذلك تمييزاً جسيماً، مثل الاعتداء البدني أو التهديد الصريح الخطير.

العناصر الرئيسية للسياسات الفعالة

وينبغي أن تكون سياسة عدم التمييز ومكافحة التحرش السليمة قانوناً أكثر من قائمة بالسلوك المحظور - وينبغي أن تكون وثيقة حية توفر توجيهاً واضحاً، وتُثبِت الثقة في عملية الإبلاغ، وتدل على عدم التسامح مطلقاً إزاء الانتقام، والعناصر التالية أساسية بالنسبة للامتثال والأثر الثقافي على حد سواء.

تعريفات واضحة للسلوك المحظور

ويجب أن تحدد السياسة ما يشكل تمييزاً ومضايقةً بعبارات واضحة ومفهومة، كما أن تجنب لغة غامضة مثل " السلوك غير المناسب " ، بل يقدم أمثلة ملموسة: المناقصات العنصرية، والنكات الهجومية، والتطورات الجنسية غير المحظورة، أو التعليقات غير المستقرة بشأن الإعاقة، أو توزيع الصور الهجومية، بما في ذلك السلوك البدني والفظي، ويوضح أن التحرش يمكن أن يحدث عن طريق البريد الإلكتروني أو وسائط الإعلام الاجتماعية أو الرسائل الإلكترونية الأخرى.

نطاق السياسة العامة

:: تحديد الجهة التي تغطيها السياسة: جميع الموظفين والمشرفين والمديرين والمتعاقدين والمتدربين والمتطوعين والأطراف الثالثة مثل البائعين أو العملاء، والوضوح أن هذه السياسة لا تنطبق فقط في مكان العمل المادي، بل أيضاً في الأحداث المتعلقة بالعمل خارج الموقع، والسفر الذي ترعاه الشركة، والتفاعلات بشأن وسائط التواصل الاجتماعي ذات الصلة بالأعمال التجارية، وإذا كان لدى منظمتكم قوة عاملة عن بعد، فإن السياسة العامة يجب أن تغطي صراحة التفاعلات الافتراضية - المصورة - والمنابرجات -

إجراءات الإبلاغ والسرية

ويجب أن يعرف الموظفون بالضبط كيف يبلغون عن حدوث انتهاك دون خوف من التعرض له، وينبغي أن توفر السياسة قنوات إبلاغ متعددة، على سبيل المثال، ممثل للموارد البشرية المعين، وخط اتصال مباشر للامتثال، وبوابة إلكترونية مجهولة المصدر، و/أو مشرف، وأن يؤكدوا على إمكانية تقديم التقارير إلى أي من هؤلاء الأفراد، وأن المنظمة ستتخذ إجراءات فورية وجادة، وينبغي معالجة السرية بوضوح: فبينما ستحتفظ المنظمة بقسم سري قدر الإمكان.

عملية التحقيق

وبيان الخطوات التي ستتخذها المنظمة بمجرد تلقي تقرير، وبيان أن التحقيقات ستكون سريعة وشاملة ومحايدة، وكشف من سيجري التحقيق (المحقق الداخلي أو المحقق الخارجي المدرب)، والجدول الزمني المعتاد، وأن تتاح لصاحب الشكوى والمضايق المزعوم فرصة تقديم الأدلة والشهود، وإدراج الالتزام بتوثيق التحقيق وإصدار تقرير خطي، وينبغي أن تشير السياسة أيضا إلى أن المنظمة ستتخذ تدابير مؤقتة لحماية صاحب الشكوى أثناء التحقيق.

الإجراءات التأديبية

ومن الواضح أن هذه الآثار يمكن أن تترتب على انتهاك السياسة، إذ ينبغي أن تتراوح بين الإنذارات الشفوية أو الخطية، والتدريب، والمشورة حتى نهاية العمل، بما في ذلك إنهاء الخدمة، وينبغي أن تحدد السياسة أن الانضباط قد ينطبق ليس فقط على المضايق، بل أيضا على المديرين الذين يعرفون السلوك ويفشلون في التصرف، أو على الشهود الذين يشاركون في المضايقة، وأن تطبيق التدابير التأديبية بشكل متسق أمر حاسم بالنسبة للإنفاذ غير القانوني يمكن أن يؤدي إلى حدوث انتهاكات في مجال السياسة العامة.

الحماية من الانتقام

كما أن شرط مكافحة الانتقام القوي لا يمكن التفاوض عليه، كما أن المطالبات المتعلقة بالانتقام هي أكثر التهم شيوعاً التي ترفع إلى اللجنة الاقتصادية لأوروبا، وغالباً ما تنجح حتى عندما لا يكون الادعاء المتعلق بالتمييز أو المضايقة الأساسيين، وينبغي أن تحظر السياسة صراحة أي إجراء سلبي - بما في ذلك إنهاء الخدمة أو تخفيضها أو إجراء استعراضات سلبية غير مبررة للأداء أو التهديد أو إجراء تغييرات غير سليمة في ظروف العمل - ضد أي شخص يُبلغ عن حدوث انتهاك أو يشارك في تقرير عن ممارسات غير مشروعة.

الأطر القانونية لصياغة وتنفيذ السياسات

ولا يشكل المضمون الصحيح سوى نصف المعركة؛ فطريقة صياغة السياسات وتوزيعها وإنفاذها تحدد فعاليتها القانونية، كما أن أفضل الممارسات القانونية لوضع السياسات التي تقف في طريق التدقيق.

مستشارون في قانون العمل

وينبغي أن تقوم كل منظمة باستعراض سياساتها المتعلقة بعدم التمييز ومكافحة التحرش من جانب محامٍ يُعنى بقانون العمل ويُستحسن أن يكون على علم بالصناعات المحددة والولايات التي تعمل فيها المنظمة، ويمكن للمحام أن يساعد على تكييف السياسة مع مجالات المخاطر الفريدة، مثل هياكل الإبلاغ المعقدة، أو البيئات النقابية، أو العمليات المتعددة الدول، كما يمكن أن يقدم المشورة بشأن القرارات الأخيرة للمحكمة أو التغييرات التنظيمية التي قد تؤثر على قابلية تطبيق السياسة العامة.

تحديث السياسات بانتظام من أجل تغيير التغييرات القانونية

فقوانين العمل دينامية، مثلاً، تتطلب ولاية نيويورك تحديثات سنوية لسياستها النموذجية لمنع التحرش الجنسي؛ وتوسّع كاليفورنيا بصورة دورية قائمة الفئات المحمية؛ وتستمر التوجيهات الاتحادية بشأن التحرش الجنسي في التطور، وتضع جدولاً لاستعراض السياسات مرة واحدة على الأقل في السنة وبعد التطورات القانونية الرئيسية، وعندما تستكمل التغييرات بوضوح لجميع الموظفين وتحصل على اعترافات، يمكن أن تكون السياسات القديمة دليلاً زائفاً على اعتبار أن صاحب العمل قد يُلجأ إلى التقاضي.

توفير التدريب الشامل والتفاعلي

ولا يكفي توزيع سياسة عامة، بل يجب أن يفهمها الموظفون، وينبغي أن يكون التدريب إلزاميا لجميع الموظفين، مع عقد دورات منفصلة وأكثر تفصيلا للمشرفين والمديرين الذين يضطلعون بمسؤوليات إضافية لمنع التحرش والتصدي له، وقد أكدت اللجنة الأوروبية أن التدريب ينبغي أن يكون " تفاعليا " و " مرتكزا على سيناريو " بدلا من وحدة تدريب على الإنترنت، بما في ذلك نماذج عالمية حقيقية (مجهولة) للمضايقة، ومناقشة إجراءات الإبلاغ، وإلغاء نماذج التدريب.

:: الحفاظ على الوثائق الواضحة لتوزيع السياسات والتدريب

وفي حالة المطالبة القانونية، تكون الوثائق هي أفضل دفاع لصاحب العمل، إذ أن استمرار الاعترافات الموقعة من كل موظف يؤكد استلام السياسات والتدريب، والحفاظ على سجلات إتمام التدريب، بما في ذلك التواريخ والزمان والمحتوى، وإذا ما نشأ تحقيق، تبين هذه السجلات أن المنظمة اتخذت خطوات معقولة لمنع المضايقة والتصدي لها، وتشير المبادئ التوجيهية الصادرة عن اللجنة الاقتصادية لأوروبا بقوة إلى أن أصحاب العمل يحتفظون بهذه السجلات لمدة ثلاث سنوات على الأقل، وأن بعض الدول تحتاج إلى تسجيلات محدثة أطول.

ضمان أن تكون السياسات ميسورة الوصول إليها بسهولة

ولا يمكن للموظفين الامتثال لسياسة أو الاستفادة منها، إذ ينبغي إبراز هذه السياسة في مواقع متعددة: إذ تُنشر على شبكة الإنترنت التابعة للشركة، وتُدرج في دليل الموظفين، وتوزع في مجموعات متنية، وتُنشر مادياً في مناطق مشتركة يسمح بها القانون، فبالنسبة للمنظمات التي لديها قوة عاملة نائية، تكفل إتاحة الوصول الرقمي إلى اللغات المتاحة للأفراد ذوي الإعاقة، مثل الصيغ الإلكترونية المترجمة من قبل القوى العاملة.

Establish a Culture of Accountability and Consistency

كما أن أفضل سياسة في العالم لا جدوى منها إذا لم تنفذها القيادة بشكل متسق، فالإنفاذ غير متسق - مثلاً، تأديب موظف منخفض الرتبة للمضايقة، ولكن السماح لمنفذ نجم باختبار التحذيرات، يمكن أن يؤدي إلى مسؤولية ويقوّض الثقة، وينبغي للإدارة العليا أن تناصر بوضوح السياسة العامة، والسلوك المحترم النموذجي، وأن تضمن أن جميع التقارير تؤخذ على محمل الجد بغض النظر عن موقف المدعى عليه، وأن تعين إدارة مختصرة للامتثال أو تنشئ لجنة معنية بالمراجعة للمساءلة.

الاعتبارات العالمية والتقاطعية

وفي حين تركز هذه المادة أساساً على قانون الولايات المتحدة، يجب أيضاً على المنظمات التي لديها عمليات دولية أن تمتثل لقوانين كل بلد تعمل فيه، فعلى سبيل المثال، لا يوفر التوجيه المتعلق بالمساواة في المعاملة الصادر عن الاتحاد الأوروبي وقانون المساواة في المملكة المتحدة لعام 2010 إلا حماية قد تختلف عن القانون الأمريكي، وينبغي مواءمة السياسات للوفاء بأعلى المعايير في جميع المواقع، مع مراعاة المتطلبات الإجرائية المحلية، علاوة على أن المطالبات الحديثة المتعلقة بالتحرش تنطوي في كثير من الأحيان على تقاطعات بين فئات معينة من التمييز ضد الإعاقة.

خاتمة

وفي المشهد القانوني والاجتماعي الحالي، لا تعتبر سياسات عدم التمييز ومكافحة التحرش اختيارية أساسية بالنسبة لسلامة المنظمة ورفاه الموظفين والحماية القانونية، ومن خلال وضع سياسات في الإطار القانوني الحالي، ووضعها بعناصر واضحة وشاملة، وتطبيقها بتوجيه قانوني مدروس، يمكن للمنظمات أن تبني أماكن عمل يشعر فيها جميع الأفراد بالاحترام والقيمة، ومن خلال الاستعراض المنتظم، وقوانين الإنفاذ المتسقة، والاتصال المفتوح، ضمان أن تظل هذه السياسات فعالة ومستجيبة للاعتبارات.

For further guidance, refer to the EOC’s enforcement guidance on harassment], the ]SHRM’s sample policy toolkit], and the Department of Labor’s guidance on sex discrimination.